PPV薪酬方案设计

人事、财务、后勤岗就应该这样做PPV，工资提升30%2014年的时候，马云曾经在年度总结的时候说过：1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值今天，我们重点的来讲讲第四条：我们先来举一个真实案例：一个收银员为什么也会拼命地干！某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：收银员新的薪酬方案（PPV）这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。PPV实施之后发生哪些变化？1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！我们这里所讲的PPV模式，其实就是工作产值量化的简称。在很多企业里，老板们都觉得一线业务岗位都很容易考核，但是想到了二线岗位：人事、财务、仓库、后勤等岗位就不知道如何考核为好？PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的利益分配制度，解决员工不积极，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有激励性。而我们设计的方法就是想办法的填满该岗位员工的工作量，让大家实现一专多能，多劳多得。某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计PPV设计模型：底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪：保障员工基本生活；结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。PPV设计的三大原理：1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。实现PPV模式的企业，将取代操作性员工的传统固定工资或者计件工资。1、强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化”。2、产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。3、奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。4、减员、增效、加薪，必须用“PPV”模式才能达到多赢的目标。5、PPV可以大幅提升人效、降本减费。