薪酬各组成部分的计算依据及公式

薪酬的组成及确定基本薪酬一、基本薪酬——工资基本薪酬即工资。它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。1.工资的影响因素影响。工资的因素分为外在因素和内在因素两种。（1）内在车素。所谓影响到工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。—职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。—技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。—工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。—工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。—福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。—年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴。事实上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定因素的，第一，补偿劳动者过去的投资；第二，保持平滑的年龄收入曲线；第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。（2）外在因素。所谓影响工资的外在因素，是指与员工工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济与社会因素。与内在因素相比，外在因素更具体而易见。如生活费用与物价水平、企业负担能力、地区和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在潜代物、产品的需求弹性等。2.工资的评定标准工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。主要有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。（1）最低工资标准。最低工资标准是指企业中从事最简单工作的最不熟练的劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响。—国家或地区法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家或地区法定的最低工资率。—以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。——企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当地做出调整。（2）固定工资标准。固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。（3）浮动工资标准。浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2～3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。3.工资定级和升级工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的员工进行工资等级的确定。国外企业重视对新员工，即无工资员工进行工资定级，我国还包括职业调动和恢复就职员工的工资定级。（1）新员工的工资定级。企业对新员工的工资定级方式有以下几种：—新员工考核（考试）定级。考核定级是指对参加定级员工按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经验的新员工来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位变动，工资逐级上升。—按职定级。按职定级是对职务已经明确的员工，确定相应的工资标准。这种方式一般是指有专业物长，或者企业专门招聘的管理技术人员而言的。—比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或其定级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员到地方企业工作时，按照国家的政策，对照企业工资等级确定等级。（2）职业调动员工的定级。企业员工因公调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地无功负荷和企业现行的制度和标准评定工资等级。（3）重新就业员工的定级。重新就业员工，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级；改变工种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资。奖金奖金是一咱补充性薪酬形式，它是对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后，企业以物质的形式给予补偿。其中，以货币形式给予的补偿就是奖金。主要特点是：第一，具有较强的针对性和灵活性。奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等。有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效地调节企业生产过程对劳动数量和质量的要求。第二，可弥补基本工资制度的不足。任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。第三，有较强的激励功能。在各种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进、鞭策后进的作用。第四，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合。奖金不具有保证企业员工基本生活需要的职能，它既随着企业的经注效益而波动，又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和员工的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为第一个人的贡献是有差异的；反之，企业经营交益不变，总体收入水平下降，但贡献大的员工奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。1.奖金标准的制定奖金标准的作用有两个：其一是规定奖金提取的总额度；其二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意：（1）奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是员工工资的两大组成，二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的/首先，奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定额合理的情况下，员工超额劳动只相当于定额劳动的一部分，不会超过定额劳动。按照我国的经验，奖金不超过薪酬总额的30%为常见比例。如果比例过高，说明劳动定额太低，员工很容易完成工作量，造成人力资源闲置；如果比例太低，则不能发挥奖金的激励作用。其次，与基本工资相比，奖金具单一性的特点，因此在工资收入中所占比例不宜过大。基本资是对员工劳动成果诸因素，例如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度以及劳动态度的全面反映，奖金只反映员工的超额劳动情况，因此，奖金的总和特征不如基本工资。如果将奖金比例定得过高，容易对员工劳动起片面的引导作用。再次，基本工资不仅反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差别，还可以反映不同行业、企业和部门间的劳动差别。如果个别企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间的工资关系，也利于国家对企业工资的宏观调控。（2）奖金占超额劳动的比重。奖金是员工部分超额劳动的报酬，但不是全部超额劳动的报酬。一般而方，奖金在超额劳动报酬中所占的比重，就高于基本工资源共享在其定额劳动中所占的比重。各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。劳动生产率高的，标准也高，劳动和平率低的，标准则低。为了克服企业间的差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准制定一个奖金提取系数。这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间高低悬殊的情况，但在实施中难度很大。我国目前许多企业还是在本企业范围内，以纵向比较的方式，提取奖金。各类人员奖金标准比例。各人类员奖金标准比例主要是由一些团队共同创造的超额劳动成果，在集体成员之间的报酬分割。在某种意义上讲，奖金相对比例红绝对额分配更影响员工的劳动情绪。在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是主要经营者和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。2.奖励条件奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准，在确定时要注意以下原则：（1）要与员工的超额功动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。（2）对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额劳动的价值。（3）将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生经营效益，降低生产成本的最终目的。（4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。3奖励总额的确定奖励总额是指将多少工资收入作为企业全体员工奖励基金。目前，国内外较为常见的有以下几种：（1）按照企业利润的一定百分比提取奖金，公式为：奖金总额=报告期利润额×计奖比例。奖金总额庆随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一个可调整的因素。（2）按照产量、销售量计算和发放奖金总额比较常见的三种方式主要有三种：方式一，按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给员工。具体公式为：奖金总额=生产（或销售）×标准单位人工成本费用－实际支付工资总额。方式二，按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中，奖金随目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。具体公式为：年度奖金总额=（年度实现的销售额－年度目标销售额）×计奖比例。方式三，按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在企业生产和经营成本节约中做出的贡献。具体公式为：奖金总额=成本节约总额×计奖比例。除上述方式，我国现行的企业奖金来源还在以下渠道：①实行工资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金；②实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从企业利益中拨出一定比例的奖励基金；③对某些特定的奖金，如原材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金。分红劳动分红制双称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入，传统的利润分享制度是年终企业给员工分红，现代分享制度除了分红之外，还包括员工有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还有组织向员工提供虚拟的股份，被称之为“幻影股份计划”，其目的是为了激励员工创造最佳的长期的工作业绩。1.建立依据劳动分红制是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和奖金的一种补充形式，其建立的理论和实践依据是：（1）在现代企业中，企业员工的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。（2）企业在一个年度中所取得利润，是各种资本形式的回报，包括物质资