人力资源管理

1第1章人力资源管理导论2学习目标学习本章之后，你将掌握或了解:人力资源的相关概念人力资源管理概念和特征发展阶段及其特点基本原理内容及其职责分工人力资源战略的概念、种类及其制定程序人力资源管理与企业竞争优势人力资源管理部门角色转变31.人力资源概述1.1人力资源的概念和基本特征人力资源（humanresource）的概念：是指依附于人这一特定生物体上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个人创造出财富的一种资源人力资源的基本特征能动性时效性社会性稀缺性可变性41.2人力资源的数量、质量和种类人力资源的数量人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口的数量，其基本单位是“个”或者“个人”。在这里，劳动力人口即具有劳动能力的人口。在我国，把从事劳动的人称为“从业人员”，它是指从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员，包括全部职工，再就业的离退休人员、私营业主、个体户主、私营和个体从业人员、乡镇企业从业人员、农村从业人员等。51.2人力资源的数量、质量和种类人力资源的数量未成年人口适龄就业人口老年就业人口就业人口就学人口家务劳动人口兵役人口其它人口残疾人口劳动适龄人口60/55岁老年人口图1－1劳动适龄人口的组成0岁～16岁劳动适龄人口61.2人力资源的数量、质量和种类人力资源的质量是指人口中所具有的体力、智力、知识和技能水平等，即劳动力人口所具有的体质水平、文化水平和专业技术水平。人力资源的质量还可以用总人口中大学生的比率、小学和中学普及率、专业技术人员占全社会劳动人口比重等国民经济和社会统计指标加以衡量。71.2人力资源的数量、质量和种类企业人力资源的分类传统分类法（80年代前）商务部80年代颁布的分类法新分类方案白领①专业技术人员②经理和行政人员③销售人员④职员蓝领①技工②操作工③非农业劳动力④服务业工人⑤农业工人①管理人员和专业人员②技术人员③服务人员④农、林、渔业工人⑤技工⑥操作工①行政长官②经理及行政管理人员③专业人员④职员⑤熟练工人及技工⑥非熟练工及半熟练表1-1美国劳工部的人员统计分类1.1.2人力资源的数量、质量和种类按照行业分类按照职业分类1.农、林、牧、渔、水利业2.工业3.地质普查和勘探业4.建筑业3.交通运输邮电通讯业6.商业、公共饮食业、物资供销和仓储业7.房地产管理、公用事业、居民服务和咨询服务业8.卫生、体育和社会福利事业9.教育、文化艺术、广播电视10.科学研究和综合技术服务业11.金融保险业12.国家机关、党政机关和社会团体13.其他行业1．各类专业技术人员：科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员，经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化工作人员，宗教职业者2．国家机关、党群组织、企事业单位：负责人，国家机关及其工作机构负责人，党群组织负责人，企事业单位及其工作机构负责人3.办事人员和有关人员：行政办事人员，政治保卫工作人员，邮电工作人员，其他商业工作人员4．商业工作人员：售货人员，采购员及供销人员，收购人员，其他商业工作人员5．服务性工作人员：服务员、厨师及炊事员，导游员，生活日用品修理人员，其他服务性工作人员6．农林牧渔劳动者：农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员，其他农林牧渔劳动者7．生产工人、运精工人和有关人员8．不便分类的其他劳动者表1-2中国国家统计局人口统计分类92.人力资源管理概述2.1人力资源管理的概念“人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织，使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。102.2人力资源管理的发展阶段及其特点对人力资源管理的发展阶段，不同的学者进行了不同的归纳：W.L.French将人力资源管理划分为6个阶段:科学管理运动、工业福利运动、早期的工业心理学、人际关系运动时代、劳工运动、行为科学和组织理论时代K.M.Rowland和G.R.Ferris等根据人力资源的功能将其发展阶段归纳为工业革命时代、科学管理时代、工业心理时代、人际关系时代和工作生活质量时代Fombrun,Tichy,Deranna把人力资源管理的发展分为三个阶段:战略性角色年代、管理性角色时代、操作性角色时代付亚和、孙健敏等人对三个阶段的划分是初级阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段阶段时间管理重点人力资源的作用人力资源管理主要手段科学管理阶段1900年前生产技术模糊、忽视人的作用纪律约束手段1900～1910员工福利对安全生产的影响安全生产方案1910～1920工作任务效率员工需求的满足作为人力资源利用的条件时间-动作分析技术（个体水平）1920～1930个体差异注重人力资源的类型分析心理测验、员工咨询人群关系管理阶段1930～1940工会运动注重群体作用劳资关系分析1940～1950经济保障重视对经济利益的影响新的工资制和退休制1950～1960人际关系将人际关系作为人力资源的重要特征班组长培训（人际技巧）系统管理阶段1960～1970参与管理强调员工的投入作为人力资源管理的主要标志参与技术、目标管理战略管理阶段1970～1980工作生活质量强调人力资源的整体效益工作设计、人力资源的成本效益分析1980～至今战略管理把人力资源开发与利用作为一种重要的管理战略管理培训、管理发展（跨文化管理培训）表1-3人力资源管理四阶段(张小林，2006)。项目传统人事管理现代人力资源管理管理观念视人为成本视人为有价值的重要资源管理模式以事为中心以人为中心管理视野狭窄、短期性、偏保守广阔、远程性、重前瞻管理性质战术、业务性战略、策略性管理深度被动、注重管好主动、注重开发管理功能单一、分散系统、整合管理内容简单、人事职能的协调丰富、人事管理与组织发展之间协调管理地位执行层决策层管理方式控制、隐蔽参与透明管理手段任务职能评价和部门层面的静态分析成本效益分析和组织层面的动态分析管理关系对立、抵触和谐合作管理角色例行记载挑战、变化部门属性非生产效益部门生产、效益部门表1-4传统人事管理与现代人力资源管理的区别132.3人力资源管理的基本原理系统整合原理能级层序原理互补增值原理反馈控制原理激励强化原理公平竞争原理文化凝聚原理143.人力资源管理的内容、职责分工和目标人力资源管理的内容（人力资源职能活动）在组织战略及其战略目标的引领下，从人力资源规划为起点，以岗位工作分析为基础，运用科学有效的方法，对组织的人力资源相关的过程进行管理。根据人力资源进入组织的流程次序，可以将人力资源管理的内容（职能）确定如下几个方面：（1）规划（planning）（2）吸收(attraction)（3）录用(selection)（4）维持(retention)（5）开发(development)（6）评估(assessment)（7）调整(adjustment)15人力资源管理的职责分工直线管理者(linemanager)是指被授权指导下属工作者，负责完成组织或者部门目标的组织内部人员，包括基层、中层和高层经理人员等。人力资源管理者(HRstaff)是指被授权提供技术型支持和咨询直线管理者完成他们组织或者部门目标的组织人事管理人员。职能直线部门或者直线经理的职责人力资源管理者的职责吸收提供工作分析所需的数据和信息；进行职务描述；提供最低任职要求；将所在部门、科室的战略计划与人力资源计划相结合工作分析；制定人力资源计划；确定有效的人力资源来源录用面试应聘者；综合人力资源部门收集到的信息，做最终录用决策按照有关法律录用；发放申请表；测试；绩效评估；背景调查；核实证件；体格检查维持公正公平对待员工；与员工进行沟通；引导员工之间合作与协调；冲突及其处理；信息的收集与反馈报酬和福利；劳工关系；健康安全；员工服务开发在职培训；工作扩大化和丰富化；工作轮换；训练（师带徒活动）；应用激励机制；给下属提供反馈技术培训；管理和组织发展、职业发展计划；咨询评估绩效评估；士气调查研究绩效评估系统；人力资源相关研究和审核调整观察规章制度；解雇；晋升；调动临时解雇；退休咨询；解雇前代谋新职表1-5直线部门或者直线经理与人力资源管理者的人力资源管理职责分工174.人力资源战略4.1人力资源战略概述人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。人力资源战略是企业战略体系的重要组成部分，它对企业人力资源管理活动具有重要的指导作用，同时也是实现企业战略的有效保障人力资源战略类型按照企业员工队伍的方式，美国康乃尔大学将人力资源战略划分为以下三种：诱引战略，投资战略和参与战略。根据企业人力资源战略适应变革的关系，戴斯和顿菲将人力资源战略划分为如下四种战略：家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略。184.2人力资源战略的制定程序人力资源战略分析人力资源战略的确定人力资源战略实施人力资源战略评估194.3人力资源战略与企业经营战略的匹配企业战略的层次企业总体战略企业经营战略企业职能战略企业战略一般组织特征人力资源战略成本领先战略严密地监督员工经常、详细的成本控制结构化的组织、部门和岗位责任诱引型的人力资源战略：强调有效率的生产具有明确的工作说明书和工作规则强调技术资格证明强调与工作有关的培训强调以工作为基础的薪酬用绩效评估作为人员和部门的控制机制差异化战略注重创新意识和创新能力的构建强调品质或者科技的领先弹性化的管理提供吸引创新人才的工作环境和待遇投资型/参与型人力资源战略：强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘为主以团队为基础的培训强调以个人为基础的薪酬以绩效评估作为员工发展的工具集中化战略综合了成本领先与差异化战略的组织特征综合了诱引型/投资型/参与型人力资源战略人力资源战略与企业经营战略间的匹配214.4人力资源管理与企业竞争优势人力资源管理提升企业竞争优势的证据从能力的角度来看，企业经营战略的实现需要具有与之相对应的核心能力。本质上看，企业的核心能力是企业独特的、依附于员工身上的专业知识和信息。通过对18个国家750家公司数据进行分析，显示在人力资源管理措施上得分高的公司其5年股东回报率明显高于那些得分较低的其他公司，见图1-2。22图1-2惠悦的人力资源指数23表1-6与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素排序要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%524提高组织竞争优势的人力资源管理实践活动美国斯坦福大学J.Pfeffer教授认为16种人力资源管理实践活动能提高企业竞争优势就业安全：组织向员工提供长期就业的承诺招聘甄选：以正确的方式选择合格的员工提高工资：工资在市场水平之上诱因薪金：提高业绩优秀的员工的分享津贴产权激励：向员工提供诸如公司股票等利润分享方案信息分享：向员工提供有关运作、生产率和盈利率等的信息参与授权：扩大员工的参与授权范围工作团队：组建有一定自主权和控制权的团队特别是自我指导团队培训开发：为员工提供目前或将来完成工作需要的技能培训和开发交叉配置：工作多样化、丰富化和扩大化平等主义：减少社会差别，平等对待员工工资浓缩：缩小员工间的薪金差别程度内部晋升：通过较低层次的员工去填补职务空缺长期观点：组织在进行人力资源实践时要从长远的观点去行事绩效监测：有效的绩效监测能为员工提供良好的行为导向连贯哲学：让组织的管理哲学把各个员工的实践结合起来，使员工都成为无边界组织的一员254.5人力资源管理部门角色的转变从传统的人事管理到现代人力资源管理，人力资源管理部门的职能角色