Netflix文化：自由与责任(中文版)

这些幻灯片的意义在于阅读,而不仅仅是展示自由与责任适用于我们的全体员工3文化的7个方面•价值观来自于我们推崇和珍视的价值•追求高绩效•自由和责任•建立环境而非控制•高度一致，松散耦合•市场最高薪酬•晋升与发展4安然公司，高层入狱，公司因欺诈而破产，在它的大堂里展示着这些企业价值观：正直沟通尊重卓越这些字眼显然并非是安然公司真正的价值观众多公司在大堂展示动听的价值观，诸如：5公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。6真正的价值观是被员工所重视的行为和技能7在公司，我们特别珍视以下9项行为和技能…这也意味着我们雇佣和升迁能够体现这9项特质的员工8你在对人，对技术、对商务和对创新上能够做出明智的决定，摒弃模棱两可你明辨事物根由，不为表象所惑你能战略性思考，有自知之明，并努力做到你能很聪明地分清楚哪些事现在必须完成，哪些事可以稍后跟进Judgment判断力9Communication沟通力你善于聆听，而非快速反驳。如此你能够更好地理解你在说和写的时候简洁清晰你待人接物心存敬意，不在意对方的身份，也不在意对方持有异议在重压之下，你也能镇定自若10Impact影响力你能完成众多重要工作你的同事能仰仗你持续输出的强大工作能力你注重结果而非过程你偏好先发制人而非谋定后动11Curiosity好奇心快速学习且渴望学习努力理解公司的战略、市场、用户和供应商拥有对商业、技术和娱乐的广泛认知在你专长之外也能有效提供贡献12Innovation创新你能重构概念以找出难题的特别解决之道你能挑战成见，给出更好的方法你能想出的新点子且被证实有效你能通过降低复杂度，找到简化时间的方法以保持公司的敏捷13Courage勇气你想说什么就说什么，哪怕有所争议你能毫无痛苦地作出艰难决定你能明智地冒险你能质疑和我们价值观不一的行为14Passion热情以你对卓越的渴望激励他人你对公司的成功深系于心你热爱胜利你坚忍不拔15Honesty诚实众人认为你坦白直率你不同意他人意见时并非出于公司政治的考量你不背后议论他人你能很快承认错误16Selflessness无私你寻求的是什么对公司最好，而不是什么对你自己和你的小团队最好当大家一起找寻最佳方案时，你没有那么多自我要维护你愿意花时间帮助同事你能主动开放地分享资讯我们希望与具备这九种价值观的人一同工作Judgment判断力Communication沟通力Impact影响力Curiosity好奇心Innovation创新Courage勇气Passion热情Honesty诚实Selflessness无私质疑与价值观不一致的行为(勇气价值观的一部分）•荣誉准则承诺:“我不会撒谎，欺骗，偷窃，也不容忍那些这样做的人。”•我们所有人都对价值观一致性负责价值观可用来加强招聘，360综合绩效考评，薪酬审查，提拔和解雇20文化的7个方面•价值观来自于我们推崇和珍视的价值•追求高绩效•自由和责任•建立环境而非控制•高度一致，松散耦合•市场最高薪酬•晋升与发展21设想一下，如果公司的任何一个员工，都让你发自内心地尊重，而且都能够让你从他们身上学到东西…22最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事•最好的工作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛大派对和漂亮办公室•我们也会做上述的事情，但那只是因为这样才能吸引和留住那些超级棒的同事。23和许多公司一样，我们努力招聘最好的员工24和许多公司不一样，我们实行：仅仅做到称职的员工，也要拿钱走人25我们是个团队，不是个家庭我们更像个专业运动队，而不是小孩子过家家因为公司的领导能够明智地聘用、培养和裁员，所以我们在每个岗位上都是明星员工我们只雇“成年”人26专业运动队的比喻很好，但有瑕疵。•运动队有固定的位置数量，所以成员们会为了宝贵的位置而相互竞争•我们的团队能力越大，我们所取得的成就也就越大，所以我们的人始终彼此帮助•内部人员之间的倾轧行为非常少见，而且不被容忍27管理者经常要做的员工去留测试：我的下属里，如果有人将在2个月后要跳槽到同业公司做类似工作，哪些人是我会拼命挽留的？28如果不是，那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人，这样我们才能空出位子，为团队找到明星员工。管理者经常要做的员工去留测试：我的下属里，如果有人将在2个月后要跳槽到同业公司做类似工作，哪些人是我会拼命挽留的？29永远保持诚实•作为领导者，你团队中的任何一名成员都不应该对你的评估结果感到诧异•作为员工，为了避免意外，你也应当定期的询问你的经理：“如果我说我将离去，你会花多大的精力让我转变想法，选择继续留在公司”30忠诚不好吗？那努力工作的人呢？还有那些才华横溢的怪才呢？31忠诚是好的•忠诚就像稳定剂•那些曾是人才的人偶尔表现低迷，我们会予以原谅，因为我们认为他们很有可能会再次成为我们的人才•我们希望员工也这样看待企业：如果公司遭遇短期低迷，我们希望员工会和我们紧密团结在一起•但是，对于一个进入衰退期的公司，或者对一个毫无作为的员工，无限度的忠诚并非我们所需要的32勤奋工作---并非直接相关•这是关于工作的有效性，而不仅仅是努力程度。尽管有效性相较于努力程度更难以评估。•我们不会用花了多少小时工作，或者有多少人呆在办公室里作为衡量员工和团队的标准。•我们只在意是否完成了伟大的工作成就：我们评估工作能力的方式是他做了多少，有多么迅速，工作的质量如何。•持续做出B级的工作输出，不想着做到A级的效能，只能拿钱请他走人，好聚好散。而保持A级的工作输出，追求最大效益，将会委以重任，并酬以重金。33不羁天才•许多公司容忍他们•对于我们而言，这种人会使得保持团队效率的代价太大•保持多样性的风格很好，但这个人得体现出前述9种价值观34我们为什么对“高效能”如此痴迷？•对于程序型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的2倍。•对于创新型/创意型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的10倍！•以顶级员工组成的高效团队就有那么大提升！35最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。我们为什么对“高效能”如此痴迷？36我们的高效能文化并非对所有人都合适•许多人喜欢我们的企业文化，并且呆了很长时间–他们因为公司的卓越、坦率和变化而成长–他们会因为被辞退而感觉到失望，但是带走彼此之间的热情和尊重•部分人看重工作的安稳甚于高效输出，而且并不喜欢我们的企业文化–他们在公司会心怀忧惧–如果让他们走人，有时他们会感到苦涩，觉得我们在搞办公室政治•在吸引前一类人这方面，我们正在越做越好。同时，我们帮助后者认识到这里并不适合他们37文化的7个方面•价值观来自于我们推崇和珍视的价值•追求高绩效•自由和责任•建立环境而非控制•高度一致，松散耦合•市场最高薪酬•晋升与发展38罕见的极有责任心的人•自我激励•自我认知•自律•自我提升•如同领导者一般行事•不会等着被安排，也从来不觉得“那不是我的工作”•主动捡起地上的垃圾(主人翁精神)39有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由这也是对责任心的信任与认可2020/9/19我们要做的，就是在公司成长的过程中给予员工更多的自由，而不是限制自由。从而持续的吸引、培养创新性人才，使我们更有机会创造长期持续的成功。41大多数公司发展壮大的过程中缩减员工自由企业越来越大职业自由度越来越低大部分公司限制员工自由，以在发展过程中避免发生错误。（避免发生错误，只是听起来很好）42为什么大多数公司发展壮大之后，都逐渐缩减员工自由，公司也日益官僚化？43对于做大做强的渴望创造了企业的增长增长44企业的发展增加了公司的复杂度复杂度45企业发展也经常稀释了人才密度%高绩效人才占比增长之后的复杂度46混乱的开始%高绩效人才占比混乱和错误在这里达到峰值，在这一人才水平点上，公司业务变得如此复杂而难以驾驭企业发展的复杂度47流程开始粉墨登场，以终止混乱流程管理没有人喜欢流程，但是和混乱带来的痛苦相比，前者让人感觉好一点。“高速发展的时候到了”已经成为职业经理人的密咒48强调流程作业驱离更多高绩效人才%高绩效人才占比降低49流程打造了强有力的短期效益•一个高度成功的流程驱动型公司–在所处市场中占据领先份额–对思考的需求最少–很少犯错---听起来不错–很少有好奇的创新者---难有突破–对既存市场拥有高度固定的成功模式–更加追求效率，而不是灵活性50接着有一天，市场变了…•由于新技术、新对手、新商业模式的出现，市场开始发生转变了•前述公司对新的市场，就无法快速适应–因为员工已经习惯于循规蹈矩，对流程的依赖已经成为系统的核心价值•这样的公司通常会因为对于市场的变化无能为力，而被痛苦地碾成昨日黄花51貌似更糟的第三种选择1.通过保持小规模（不成长）而延续创新能力（但是也因此失去市场影响力）2.在公司成长的同时不去设立规则和流程（然后为混乱所苦）3.在公司成长时，用老的流程和模式，通过高效执行来应对新的市场环境（只能用蹩脚的创新力、灵活性和业务能力勉力支撑）52第4种选择•在公司成长过程中通过雇佣更多更加高效、优秀的人才来避免混乱（增加高绩效人才密度）–于是，你可以让员工凭借自律使业务得以灵活运作，并且避免混乱–灵活运作的那一部分业务能够持续激发和吸引创造力53关键点：以超过复杂度提升的速度提升人才密度54提升人才密度•支付市场最高薪酬•用自由来吸引和保留高绩效人才•强化高绩效的企业文化55将复杂度的增长降至最小•用少数大产品取代数量众多的小产品•消除让人分散精力的复杂度•警惕效率优化所带来的复杂度和僵化度增长注：有时长期简单化只有通过对现有体系爆发式的复杂性变革和再造才能完成。56和对的人一起工作而非通过流程来控制他们我们需要创新精神和自律精神，也就是自由和责任的企业文化57自由是绝对的吗？是否所有的规则和流程都不好？58自由不是绝对的正如“言论自由”一样，“工作自由”也有一定的限制59两类必要的规则1.防止无法弥补的灾难–财务安全：例如财务过程中的错误–信息安全：例如黑客窃取了我们顾客的信用卡信息2.防范道德、伦理和法律问题–不诚实，性骚扰都是不能容忍的60大多数情况下，快速修正是正确方式•尽快修正和解决问题–高效会使错误减少•我们处在一个创新的市场，而不是一个类似医药或者核能这样以安全性为第一的市场•你也许听说过预防错误比修正代价更低–是的，在制造业或者制药业的确如此，但–在创新型行业里并非如此61好流程VS.坏流程•好流程帮助人才搞定更多事情–让其他人及时知道，你已经升级了代码–每个季度都依照既定预算花钱，而无需为协调跨部门的支出频繁做决定–安排定期会议，共同制定和理解战略•坏流程试图阻止可以修复的错误–为了5美元的支出而提前审批–为了一个广告横幅而需要3人签字–墙上的海报需要获得许可才可粘贴–对项目进行多级审批–对每个候选人进行十人次的面试62规则潜变•“坏的”流程常常通过以下方式潜变–能够预防错误只是听起来不错•我们尽可能去除繁文缛节，以强化工作重点63案例：休假规定和考勤管理截至2008年，我们有一个每年N天假期的标准休假模式64与此同时我们都会在某些夜晚或周末在公司加班，很晚的时候还在家回复邮件65一个员工指出公司并不监督每天或者每周的工作时间，为什么公司还要监督每年休假了几天呢？66我们意识到了我们应该关注人们做了什么，而不是做了多少天。既然我们没有朝九晚五的工作时间规定，我们也就不需要假期规定。67于是，我们的休假规定和考勤管理改为：“没有休假制度的规定”68我们也没有着装规定，但没有人光着身子来上班。教训：你不需要为每样事情都制定规则没有休假的规定不是没有休假，而是不做限制休假规定和考勤管理是：“没有休假制度的规定”69自由与责任的另一些例子70•大多数公司有着复杂的制度规范，你能买什么，你如何出差，什么样的礼物可以接受等等。•他们甚至动用一个部门（比如内审部）去检验这些条例的遵从性。71我们关于花销、娱乐、送礼和出差的政策是：最合乎公司利益（一共7个字）72“最合乎公司利益”一般指1.花你应该花的钱，否则就别花，而且这钱应该是为了工作2.出差时就像是在花你自己的钱3.完全不收任何供应商的礼物4.只当不拿会浪