企业文化培训-创造结果

组织文化第十天创造结果组织文化歌曲：《走过》组织文化爱能留是福,爱难守该悟这一路我走过,甜蜜比苦涩多有情时知足,无情时莫哭,伤心若太多记住相爱时候,记住相爱时候.....你的手,你的手曾那么温柔轻拂过,轻拂过我每个轮廓无可否认我曾如此快乐,走过就该珍重无可否认我曾如此快乐,爱过夫复何求组织文化把梳子卖给和尚组织文化在三国时期，有个叫董卓的商人，开了一间民办企业，名曰奇妙保健品有限公司。他在各大媒体报刊上刊登了一则广告，招聘市场营销人员，并且在一个大型的多功能会议厅里举办了一场COP（事业说明会）。刘备、关羽、张飞相约一起前去应聘。组织文化CEO董卓亲自主持这场说明会。首先，他展示了奇妙公司的专利产品“奇妙聪明梳”：这把梳子看似普通，其实有着极高的科技含量。它选用云南边境神奇的阳橙树做为原材料，经过18道现代化制做工艺做成的。组织文化值得一提的是，做为原材料的阳橙树是一种珍稀树种，咱们公司特地在云南边境买了7000多亩山地来培植这种濒危的珍稀树种．还有一点，这把木梳是用特制药水浸泡过的，木梳的齿儿也是经过特别设计的，通过这３８道齿儿对头皮的梳理，能有效刺激大脑的沟回，激活脑细胞，达到醒脑益智的保健效果．组织文化这把木梳原价２８８０元，为回报广大消费者对奇妙聪明梳的厚爱，现价８８０元．你们不要拿它和普通木梳相比，毕竟是高科技产品啊！再说了，它是为人的大脑服务的，这颗大脑的价值是无限的，不能等同于猪脑袋的，对吧？组织文化接下来，董卓介绍公司的薪酬待遇，底薪，另外还有绩效奖金和在职培训．会场上沸腾了．大伙儿争先恐后地往前挤，把发放求职申请表的小姐围得水泄不通．组织文化刘备、关羽、张飞都顺利地通过了初选，成为奇妙公司的试用员工．公司还特地在虎牢关商务度假村为他们安排为期三天的ＡＢＣ岗前培训．Ａ即Ａｓｓｅｒｔｉｖｅ有主见，Ｂ即Ｂｅａｕｔｉｆｕｌ美丽，Ｃ即Ｃｒｅａｔｉｖｅ有创意．组织文化董卓解释说：Ａ：主见不是井底之蛙的固执，而是意味着良好的个人素质，以及由此形成的自信心；Ｂ：美丽也不是那种虚有其表的漂亮，而是意味着训练有素的职业表现，能给出让顾客喜欢的第一印象；Ｃ：创意则意味着随时可以从工作、生活中加入有意义的、有发展性的、新的、进步的刺激变项，从而使工作更加有意义和更丰富化．组织文化•ABC就是效能。公司举办这一期ABC岗前培训的目的，就是希望在座的每一位都能够成为一个有效能的员工。培训完后安排一道实践性的试题：为选拔真正有ABC效能的人才，以一个月为试用期，用赛马的方式推销100把奇妙聪明梳，并且把它们卖给一个特别指定的人群：和尚组织文化•一个月的期限到了，三人回公司汇报各自销售实践成果，张飞仅仅只卖出1把，关羽卖出10把，而刘备居然卖出了1000把。同样的条件，为什么结果会有这么大的差异呢？公司请他们谈谈各自的销售经过。组织文化张飞说：•他跑了三座寺院，受到了无数次和尚的臭骂和追打，但仍然不屈不挠，终于感动了一个小和尚，买了一把梳子。组织文化关羽说：•他去了一座名山古寺，由于山高风大，把前来进香的善男信女的头发都吹乱了。他找到了住持说：蓬头垢面对佛是不敬的，应在每座香案前放把木梳，供善男信女梳头。住持认为有理，那庙共有10座香案，于是买下10把梳子。组织文化刘备说：•他来到一座颇富盛名、香火极旺的宝刹，对方丈说：凡来进香者，多有一颗虔诚之心，宝刹应有回赠，保佑平安吉祥，鼓励多行善事。我有一批梳子，您的书法超群，可刻上“积善梳”三字，然后作为赠品。方丈听罢大喜，立刻买下1000把梳子。组织文化公司认为：三个应考者代表着营销工作中三种类型的人员，各有特点。•张飞：是一位执着型推销人员，有吃苦耐劳、契而不舍、真诚感人的优点；•关羽：具有善于观察事物和推理判断能力，能够大胆设想、因势利导的实现销售；•刘备：他通过对目标人群的分析研究、大胆创意、有效策划、开发了一种新的市场需求。组织文化•更令人振奋的是，刘备的“积善梳”一出，一传十、十传百，朝拜者更多，香火更旺。于是，方丈再次向刘备订货。这样，刘备不但一次卖出了1000把梳子而且获得长期订货的优异成果，实现了营销工作的最优化和最大化。组织文化最后董卓总结道：•要说难它就难，要说不难它就不难。我教大家两手绝招：•①要学会换位思考，要琢磨顾客在什么情况下会购买我们的产品•②要学会牵引顾客的“牛鼻子”组织文化•一个具有ABC效能的营销人员应该有足够的能力，把任何产品卖给任何人，而且也相信在你们中间将产生这样优秀的营销人员。组织文化请给我结果环境主宰一切，成果是最后的判决！组织文化关注成果1.成果在组织之外（为外部服务）2.每个人都有需要别人的成果。3.为结果组织资源，向能提供结果的人倾斜资源（人、财、KNOW-HOW、时间）组织文化我能作出什么贡献？1.是否直接产生成果（产能提升和盈利）？成果是组织生存的食物;2.是否创立及创新价值观？价值观是组织的维生素和矿物质;3.是否培养人才（人才招聘与发展）？人才为组织的再生、更新。组织文化做大做强是一个结果，而这个结果只能从员工获得。组织文化企业靠员工提供的结果生存，所以如果你要造就一个强大的公司,那么请你先学会打造强大的员工!即：没有强大的职业化员工，就没有强大的企业!组织文化任何一个有执行力的员工，或者任何一个有志于成为企业家的员工，请记住一点：组织文化企业中存在各种问题，无论是老板不懂管理还是同事不配合，无论是产品质量有问题，还是市场不景气，都不是你不提供结果、不创造价值的理由。组织文化你提供价值，只与你做一个职业化员工，与你未来做一个优秀的商人或企业家有关。组织文化什么是国际化？少一点狭隘的民族自尊心，就是国际化。组织文化什么是职业化？少一点狭隘的主人翁意识，多一点雇佣感，就是职业化!组织文化企业与员工之间本质上是一种商业交换关系。企业如果不淘汰那些不提供结果的员工，反过来对那些优秀员工就是一种极大的伤害！组织文化同样，员工不要把注意力放在企业给我多少钱上，你要觉得不值，就请离开企业！组织文化只要还在企业一天，我们就要提供结果，只要你接受这份工作，不管薪酬多少，你都要做相同甚至更多的结果来交换这份薪酬。否则就是在剥削企业！组织文化企业亏损的原因？1、员工努力提供结果（价值），而企业由于决策或管理导致亏损，这就意味着管理者在剥削员工，因为员工的结果（价值）没有得到应有的回报。组织文化2、员工没有提供结果（价值），就是在剥削企业！做一个管理者最大的悲哀，莫过于碰到的是那些只讲空话或只讲苦劳，不讲功劳（结果）的员工。组织文化做一个员工最大的悲哀，莫过于碰到的老板不是“走正道”的老板。企业如果把成长的基点放在员工的成长上，那么我们就获得了企业持续成长的真正动力。组织文化如何协助员工的成长？核心：任何企业的员工都是商人，而做商人最基本的天职就是创造价值，提供结果！组织文化不要任务，要结果“完成任务=结果”任务是一个执行假象，是因为我们绝大多数的人在实际工作中，当你以为自己是在执行的时候，其实是在完成任务，而不是执行，因为你没有结果！组织文化苦劳功劳完成任务不值钱（浪费资源）没价值如：失眠（在床上）对任务负责，是对工作的程序负责注重形式的执行者完成结果值钱有价值如：睡着（在床上）对结果负责是对我们工作的价值负责，对自己负责优秀的执行者剪箭的外科医生，可以推卸责任，消极被动为失败找理由（借口）商人的底线，提供结果寻求责任的压力，痛苦积极主动没有结果的努力是无用功为成功找方法组织文化要懂得一个基本道理:对结果负责，是对工作的价值负责；对任务负责，是对工作的程序负责。任务不是结果，不仅不是结果，而且是结果的大敌！组织文化案例分析：通过执行一件事情，让我们了解什么是努力？什么是结果？组织文化《模拟测试》总经理要秘书安排会议（时间—次日上午9：00）组织文化通知所有参会的人员，秘书也参加会议来做服务，这是“任务”！但我们想要的结果是什么？（下面是一至九段秘书的做法）组织文化一段：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。组织文化二段：抓落实——发通知之后，再打一通电话与参会的人员确认确保每个人被及时通知到。组织文化三段：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者，确定有没有变动组织文化及时汇报，保证总经理在会前了解出席情况，留下时间让总经理确定缺席的人是否必须参加会议。组织文化四段：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议！组织文化五段：细准备——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发过去过往与这个议题相关的资料，供他们参考。组织文化六段：做记录——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录。（在得到允许时，录音备份）组织文化七段：发记录——会后整理好会议记录（录音）给总经理，然后请示总经理是否发给参加会议的人员或其他人员。组织文化八段：订责任——将会议上确定的各项任务，一一对应地落实到相关责任人，经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报。组织文化九段：做流程——把上述过程做成标准化的“会议流程”，让任何一个秘书都可以根据这个流程，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议体系！组织文化从各段秘书的工作方法，可看出：由于对结果的追求程度不同，秘书的工作内容也发生了很大变化。成功来自对结果的执着！组织文化员工有五种工作方式消除：1、等着做2、问着做组织文化鼓励：3、提出建议，等着结果再做4、主动做，边做边汇报5、主动做，然后按程序汇报组织文化我们失去优秀员工是一种罪过，但我们不淘汰平庸的员工却是一种罪恶！组织文化创造危机，优胜劣汰！执行力强的员工是淘汰出来的！企业不应向员工承诺“终身的就业机会”，而是提醒员工要创造及拥有“终身的就业能力”组织文化越优秀的公司越强调危机感，越有动力，越有执行力！如微软离破产永远只有18个月；波音在新人入职时播放公司倒闭的假象新闻；张瑞敏：伟大的企业，对待成就永远都要战战兢兢，如履薄冰。组织文化当一个管理者指导下属的时候，是在提供一种原则，而原则是提供解决方案的基础。如问：这个事情的依据是什么？组织文化如果你提供的这个依据是普遍性适用的，你就可以带很多“兵”。组织文化授权与监督成正比，监督能力到什么程度，就授权到什么程度，组织文化监督成本高的项目（如企业文化的建设，团队建设等，很难准确监督结果的），则要保留这些权利。组织文化能人经济就是一种充分的授权，只不过用来监督的手段是感情。“用人不疑，疑人不用。”组织文化“能人”如做出坏的结果，结论是：“你辜负了我对你的一片好心！”组织文化现代企业的监督方式是用流程、制度、考核、奖励等手段来实现。做的不好，你就要承担全部责任。组织文化检查是制度，人性中都有弱点，每个人都有可能犯错误，但检查制度能帮助员工改正，发挥员工的最大潜力！组织文化检查和监督就是帮助员工进步，把风险控制在发生之前，使员工知道如何做事。组织文化如果想要权利，那么你就凡事压着员工，超越他们；如果想要的是业绩，就让他们超越你。组织文化让我们感到愤怒的不是外界给我们的疼痛，而是对疼痛的反应！让我们停止进步的不是挫折，而是我们对挫折的反应！组织文化据统计，凡是剖腹产的婴儿得肺炎的概率高达80％，而自然生产的小孩却不到10％，为什么？组织文化在自然生产中，对孩子的肺及对身体机能的发育，都是有帮助的。而剖腹产，则消除了这一过程，导致婴儿对外界的抵抗能力降低。组织文化暂时的挫折是自然规律的一部分！我们消灭了挫折，就消灭了成功！组织文化消灭了蝴蝶努力出壳的艰难过程，就把翅膀的发育过程给消灭了！组织文化能力的提高来自于失败的教训。一切成败，都源于规律的尊重！组织文化《执行真经》组织文化首先要成为有执行能力的人！有执行力的人具备怎样的标志？组织文化一个有执行力的人，身上唯一的标志就是对自己负责！组织文化对自己负