心理咨询技术在人力资源管理中的应用

Presentedby王威[e-mail]心理咨询技术在管理中的应用心理学小实验：传球实验：请数出穿白色衣服的人一共传了几次球？•这个小实验带给你的感悟是什么？当我们锁定了特定的角度，注意力就会自动删除那些特定角度之外的东西。在生活和工作中，有没有这样的时候，发生了一件事情，我们只关注不好的一面，而忽略的很多积极的因素和许多其他的机会？在你情绪失控的时候，有没有想过你的注意力的问题？眼见真的为实吗？管理人员的困惑如何留住公司核心成员？如何和平解决刚被公司解雇的具有破坏性的员工？如何在公司出现危机时安抚整个公司员工情绪？如何根据员工性格、兴趣和能力的不同协助员工做好生涯规划？如何因应各种类型员工的沟通方式，让管理人员与员工沟通畅通无阻？谈话。在不同的情形下和不同个性的员工谈话。我怎样知道他的心思？该怎样和他沟通更有效？人力资源管理管理学心理学管理心理学管人先管“心”管理“通心力”做一名掌握心理学的HR/管理者美国前管理协会会长赫尔雷格尔教授指出：“21世纪管理学的趋势是管理的心理学化”。处于企业各个层次的管理者，既要管理好自己，又要管理好别人。管人的关键是要了解人心，从心开始，以心为本。了解了人心，梳理了人心，激励了人心，下属才能快乐工作，自动自发，发挥潜力，提高绩效；管理者也才能快乐管理，营造和谐高效的团队氛围，实现卓有成效的管理目标。案例：学员“自我成长”的感悟管理者—谈话昀多的沟通者人员招聘、面试选拔薪酬管理绩效考核岗位调整得罪人，“不干人事儿”。。。（ＨＲ的“鸭梨”之一）如何使谈话更加人本，使谈话效果更好，动之以情晓之以理做“咨询型”的管理者。用心理咨询技术更好的了解员工内心的想法性格特征人格特点积极有效的纠正员工错误认知消除员工的不公平感引发员工积极思考提高员工工作效率和工作积极性。看不见的心---意识和潜意识本我：“一口沸腾的大锅”自我：一仆二主超我：“高层领导”意识：清醒时任何时刻都能觉察前意识：稍加努力或注意就可以提取潜意识：藏在心理底部，一般不易察觉却在很大程度上影响人的行为。防御机制补偿、投射、反向形成合理化。。。。。。对管理者的启示：他是为了缓解自己的焦虑。。。。。企业中因个人困扰而影响工作的个体：表层问题（外在表现）深层问题（心理背景）问题一：容易有极端情绪表现的员工一般有哪些外在表现（故事引导：马加爵）？极端情绪的两种表现：向内：过度自责（自闭、失声痛哭）自残、自伤、自杀向外：当众发飙、侮辱他人、打人甚至杀人P点为崩溃点。从S点到P点有哪些表现？1、身体语言：感觉/眉头/眼睛/双肩2、说话的内容及语气不愿意多谈即使谈，也是抱怨、批评。外归因或内归因都有可能。3、日常行为：不合群、独来独往；不关心别人，不善于沟通；没有爱好，没有朋友。极端表现=遭遇失败+再遇失败外归因？内归因？问题二：管理者在日常工作中应该如何觉察及调节员工的情绪（故事引导：富士康员工跳楼）？职场故事分析思考：1、为什么有这么多员工选择跳楼？2、管理者平时应该如何管理员工的情绪？管理者在日常工作中应该如何觉察及调节员工的情绪？1、觉察自己的情绪2、觉察别人的情绪周瑜：不善于情绪管理诸葛亮：不善于压力管理（气死的、吓死的、乐死的、累死的。。。）高情商的人：1、觉察自己的情绪；2、能正确表达并调节自己的情绪；3、能觉察他人的情绪；4、良好的人际关系；5、能正确面对挫折，具备自我激励的能力；觉察他人情绪A、观察他人的表情及行为。B、观察他人的身体状况。C、和他人进行沟通，了解他人当下的情绪，以及他人对自己的认知。员工是否自信是一个重要的判断标志。如何调节情绪？音乐法/运动法/宣泄法/转移法/旅游法/深呼吸法问题三：假如你上司叫你加班但你极不愿意，你会怎么表达（故事引导：史上昀牛女秘书）？1、老大，能不能不加啊？---等于直接拒绝，没有理解对方。通常情况下，主管是没有办法才安排你的。2、老大，不好意思，今天我有事，加不了，你另外找人吧！---直接拒绝，让主管更不高兴。3、老大，你现在安排我加班，让我感觉很烦啊。---你说“很烦”是主管导致的，对方也很不愉快哦！假如你上司叫你加班。。。。人的自我意识：生理自我—社会自我—心理自我自我效能感班杜拉教授说：人们必须学习如何应对失败，从失败中汲取经验，而不是任由失败带来受挫感。”生理性动机和社会性动机人的生理性决定为生存而做，这是底线。要善待“弱势群体”？社会性动机：成就动机、权利动机、亲和动机为什么我们成年人常说“知足者常乐”？欲望也是一种动机—成就动机内部动机和外部动机内部动机—内在心理因素转化而来的动机三种内驱力：好奇、好胜、互惠外国人的诚信大多来源于外部动机：不诚信的惩罚是很大的，守法的话就活的很舒服。主导动机和辅导动机如果你想成为一名好的管理者—提高你的成就动机和权利动机。霍桑效应1924年至1933年乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）教授美国西部电器公司坐落在芝加哥的一家工厂实验的昀初目的研究：工作条件与生产效率之间的关系外部环境包括—照明强度、湿度、工作条件等心理影响因素包括—休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力等照明实验福利实验：刺激因素有饱和的时候。访谈实验：员工个人问题对工作的影响。群体实验：“非正式组织”对态度的影响。奇怪的是：条件全部归零，产量依然上升。马斯洛的需求层次理论通过外部条件满足通过内部条件满足广告的层次需要层次管理措施自我实现的需要培训进修制度，参与决策、管理制度，利润分享制度、企业内创业制度。个人专业、管理方面的提升空间。尊重的需要考核晋升制度、表彰奖励制度爱与归属的需要企业形象建设、劳资协谈制度，团队活动、娱乐、互助制度安全需要各类保险措施、雇佣保障生理需要薪水、工作环境、工作时间、生活设施、医疗保健满足员工的各种合理需要心理咨询中倾听和共感的应用倾听、建立良好的咨访关系：【平静自己、倾听来访者】辅导人员需要具有使自己平静下来的能力，他们需要平息自己希望提供帮助的冲动、自己的自我、自己的焦虑，而只是去听来访者在说什么。不权威、不专制放松自己和保持谦卑通常当辅导者的态度或者行为似乎在说：“哦，你真是一团糟，你非常需要帮助，而我是真正能帮助你的专家”，来访者可能会被吓跑，或者感到十分沮丧。来访者只是过来“调整”，并不是来“大修”。所以，平静自己，静下心来倾听才不至于把来访者吓跑。有心理治疗师认为，“安全而关怀”的关系构成了人类帮助的昀基本的共同因素之一。聽人的记忆是有选择性的，这种选择性和情感有关。许多事情人们都忘记了，但是带有强烈情绪色彩的事情却长久保存。因此，咨询师对来访者情绪体验的准确把握和理解，就成为打开心灵之门的一把钥匙。共情人本主义治疗大师罗杰斯认为：咨询师无条件的积极关注、表里如一与恰当共情的表达构成了积极的个人成长和治愈的充分必要因素。如何共情？什么叫无条件积极关注？举例：1、一位抱怨婚姻状态的女性。2、一位反感爸爸妈妈不停唠叨的孩子。3、一位抱怨单位分配不公、同事之间相互拆台的员工。表扬员工的“九制秘方”表扬---正强化一、表扬内部动机为主一旦发现员工的良好行为并给予褒奖时，要注意引导他朝自我成长的方向发展，而不要引导他们仅仅去谋取一些“蝇头小利”。表现好的员工，可以用奖励参加培训、列入后备干部计划名单等方法来激励他们；如发明创造等方面有成果，可以为他们举办公开展示等。二、延后褒奖原则三.表扬重点是行为而不是人格四.不能太廉价或过度五.不随便比较员工六.公开与私下双管齐下七.尽可能公平一致原则八.珍惜员工的这一刻九.因人而异、随机应变危机干预和企业EAP心理危机是指由于突然遭受严重灾难、重大生活事件或精神压力，使生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使当事人陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑，以及植物神经症状和行为障碍。心理危机干预是指针对处于心理危机状态的个人及时给予适当的心理援助，使之尽快摆脱困难。危机干预=急诊室心理危机干预的主要目的(1)防止过激行为，如自杀、自伤、或攻击行为等。(2)促进交流与沟通，鼓励当事者充分表达自己的思想和情感，鼓励其自信心和正确的自我评价，提供适当建议，促使问题解决。(3)提供适当医疗帮助，处理昏厥、情感休克或激惹状态。对于自杀倾向者的危机干预•提供心理支持，缓解情绪•检查替代的解决方法或信息•制定干预计划与专业人员一同制定具体的心理援助计划•获得当事人的承诺要求其承诺在再次实施自杀行为时，必须事先通知，自杀者在自杀前一般不会食言。•通知家人或朋友参与提示：先处理情绪，再处理行为除非紧急状况已危及生命。团队精神激励的心理原则重视精神激励；营造团队良好氛围；小步子的物质激励手段；注重员工情绪管理。个人在团队中工作活力激发的方法习得性无能感的消除；存在价值的被肯定；独一无二的感觉。怎样使团队小组产生独特的激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景；情绪疏泻：关心团队成员的身体健康和家庭生活；知识的传授：用培训进修方式激励员工；利他主义：建立互相尊重和关心的管理环境；仿效行为：善用从众心理。如何了解与管理不同年代的员工生于60年代或以前的员工：先进生于70年代的员工：奖金生于80年代的员工：尊重个性心理学在企业管理中的主要作用有哪些？帮助我们真正地了解人；提高招聘技能；有助于协调团队中的人际关系；按照心理的差异，把合适的人放在昀合适的位置上；为员工设计多样化的激励手段和考核手段；提升员工满意度管理的技巧；帮助管理者提升领导魅力。分享你的感悟表层问题∽深层问题倾听一致性表达爱与归属的需要共感正向的意义负性情绪背后投射自我效能感三种“年龄”三种“动机”九种表扬方式团队激励的心理原则王威心理咨询师心理学讲师企业EAP培训师[e-mail]