已提交：人力资源管理诊断与建议报告

PAGE12019/9/2超声电子股份有限公司人力资源管理诊断与建议报告北大纵横管理咨询公司二零零二年元月PAGE22019/9/2项目进程12/29-01/0301/04-01/0801/09-01/1001/11-01/14资料搜集、消化内部研讨外部调研内部研讨建议报告汇报资料收集阶段员工访谈：18人次；中层访谈：20人次；高层（包括下属公司）访谈：6人次，电话访谈：12人次；外部访谈：4人次撰写报告个别访谈：5人次；外部访谈：3人次汇报01/15个别访谈撰写报告01/14报告形成内部汇报员工访谈资料搜集外部调研PAGE32019/9/2解决方案导读根源探究问题呈现综述总部印制板公司显示器公司覆铜板公司仪器公司PAGE42019/9/2员工对自己的职业生涯感到迷茫，尽管公司人才缺口大，存在较多发展机会总部印制板显示器覆铜板仪器员工反映•“晋升没有标准，不清楚……”•“一个萝卜一个坑，普遍提升空间小”•“几年来一直干同样的杂务工作，有危机感，这样下去自己就废了”•“职称评定太看重入厂学历，晋升很难”•“应增进升级的机制……”•“发展方向不明确……”•“与下属没有交流过个人发展问题…”•“晋升标准不知道……”•“发展通道看不到……”•“几乎没有考核、培训……”•“大家你看我我看你，都不干活，这氛围”实际上公司在不断发展，业务拓展过程中机会还是很多的，比如二厂项目，为什么员工还是很迷茫呢？资料来源：访谈总结PAGE52019/9/2而且普遍认为没有受到公平对待0%10%20%30%40%50%60%70%80%很公平比较公平不公平很不公平印制板公司显示器公司仪器公司覆铜板厂股份公司总部约50%的被调查者认为所在公司对待员工不公平•“干多少差不多，干活差不多，为什么收入不一样？”•“工作好坏差不多一样，只要不犯大的错误”•“与领导关系不好考核是没有的……”•调查问卷显示，只有略高于三成的员工认为晋升具有公正公平性资料来源：访谈总结与问卷分析PAGE62019/9/2员工对现在和未来发展的不满使公司发展蕴藏着一定的危机内在动力•受到尊重•领导认可/社会认可•晋升、挑战性工作•荣誉感……外在动力•物质收益/工资奖金•休假•其他福利……员工努力工作的动力来自上述两个基础动力，缺乏基础动力将无法保证员工积极努力的工作公司战略目标的实现依靠的是广大员工的共同努力员工缺乏干劲最终将危及到公司的发展超过六成员工认为影响股份公司战略目标实现的因素是员工激励手段落后资料来源：问卷分析PAGE72019/9/2解决方案导读根源探究问题呈现综述总部印制板公司显示器公司覆铜板公司仪器公司PAGE82019/9/2员工心理上具有较强的不平衡感招聘管理制度培训管理制度考核管理制度薪酬管理制度职业发展管理制度人力资源管理制度缺乏原因平时干日常杂务多，不利于自己职业发展收入低，比印制板公司工人还低考核缺乏标准，总结流于形式，都是多说好的，象征性的提点不足，会写的人可能占便宜，不公平薪酬体系不能调动员工积极性，干多少差不多，干活差不多，拿的却不一样，不公平什么样的人会晋升？不知道标准！资料来源：访谈总结与资料分析不公平体现PAGE92019/9/2具体表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发展的希望比较渺茫“多是政府机构规定必须参加的培训！”“没有培训记录，也没有培训考核……”“培训函件来了可能会有安排，培训计划没有！”“一次培训也没有参加过……“没有征求过培训需求意见，安排有时很突然！”“公司很少有培训，有的部门好一些！”“公司不太重视培训，对外界的培训没有什么兴趣，也觉得没有什么必要……培训不能满足需求个人发展希望渺茫“一个萝卜一个坑，普遍提升空间小”“希望有所发展，领导班子提升某人，有多方面因素，不清楚……”“晋升无标准，无规定，只有不成文的重点培养计划……”“领导很少和大家沟通，大家也不敢随便提，领导有自己的想法……”资料来源：访谈总结PAGE102019/9/2具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果工资水平工资结构工资与业绩工资水平与外部、内部和自我相比不够公平工资结构单一，岗位工资差别不合理工资与业绩联系不足，干多干少区别不大没有起到什么激励作用，生活需要而已。保密工资倒让大家感觉有点不够光明正大工资作用“工资分档次，但不知道自己在哪个档次，奖金是否根据效益定，不知道”“岗位工资不合理，比如司机，工资比我们拿的多，我们的学历比他们高”“干好跟干的不好差不多”“比工人还要低，比同学也低，收入不满意”资料来源：访谈总结PAGE112019/9/2具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大，且流于形式，不能真正反应工作业绩无反馈无标准•“总结从几个方面写，改一下时间，每年都可以用”•“若领导不喜欢，考核上是不好的”•“去年做了评分表，感觉容易刺激同事关系”•“谁的人缘好，谁的得分高，难以反映真实业绩”•“每年写一次总结，交部门经理再交办公室，办公室是否考核不知道”•“考核是单向的，不公开也不反馈给个人”•“对个人来说考核所起提升的作用不大”考核管理不规范，流于形式，无法达到评价和提高个人能力，为激励提供依据从而提高公司业绩的目的资料来源：访谈总结与资料分析PAGE122019/9/2解决方案导读根源探究问题呈现综述总部印制板公司显示器公司覆铜板公司仪器公司PAGE132019/9/2招聘：速度慢，无法满足用人部门需求“提出需求，有的要过一两年才可以招到”“人事经理缺了3年了”“空调专业人才一直没有到位”“要求调一个前台接待，等了一年多的时间”公司在目前的招聘状况下，由于缺乏长期思考和人才储备措施，提出需求一般是在已经产生了人员不足的时候，如果再等很久，则会影响到具体的工作资料来源：访谈总结与资料分析PAGE142019/9/2培训：少而且效果差，难以满足员工对职业发展的要求6.60%17.80%46.30%23.10%6.20%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%满足比较满足一般不满足很不满足印制板员工对公司目前培训状况的看法“外部培训效果好，但机会少”认为培训工作满足工作的需要的员工不足25%“英语培训受欢迎，要是有类似的计算机方面的培训更好……”为员工提供的培训机会少，一些能力强、有发展潜力的员工由于事务性工作过多，没有时间也没有机会参加培训，不利于员工个人和公司的长期发展。为员工提供有针对性的教育机会，是对人才的一种重视和培养。然而目前的培训结构，没有完全针对员工对培训的各种需求，且只有三成多的员工认为目前接受的培训对自己帮助比较大。资料来源：访谈总结与问卷分析PAGE152019/9/2由于新员工在入厂时不知道到哪一个部门，用人部门也不知道，使得新员工培训的目的性缺乏，这也影响了培训的效果。对员工个人和公司来说都是一种损失，同时还引发周边人员的不平衡心理“拿的多，干的少”如新员工培训目的性不强，培训效果不理想不知道那么多不了解的知识中哪些对自己重要，哪些跟自己今后的工作有关实习生在生产线懒散的样子影响我们的工作！！•使员工了解公司的基本情况，使员工了解所从事的工作的基本内容和方法，明白自己的职责、程序和标准•使员工熟悉并掌握完成本职工作所需要的主要技能和相关信息•使员工了解公司及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式新员工培训目标资料来源：访谈总结与资料分析PAGE162019/9/2外在激励：印制板员工平均工资较高，使得人工成本高，而工资满意度却较低基本工资浮动工资服务奖加班工资各类人员基本工资与浮动工资比例均约1：1浮动工资每月波动不大,跟个人业绩联系不多工人加班工资占收入的1/3年中和年底的服务奖跟个人业绩没有直接联系公司的人力成本在行业国企中较高，工人的平均工资偏高，比珠三角还要高虽然工资比较高，但是调查表明工资对工作积极性的负面影响较正面影响大加班工资也影响了员工的心情，员工认为没有公平安排服务奖被认为在公司工作就应该获得，也没有起到应有的激励作用印制板工资结构较高的工资水平却没有起到应有的激励作用资料来源：访谈总结与资料分析PAGE172019/9/2主要是因为薪酬未能与个人业绩紧密挂钩工作任务的执行业绩评估的运用个人业绩的评估业绩水平的提高除了生产工人的业绩评估具有一定的衡量标准，一般员工的评估则以直接上级的主观印象为主员工业绩评估与工资收入没有直接挂钩的方式，浮动工资和服务奖的波动更多的是与公司效益相关，与个人业绩的联系少员工不了解公司薪酬体系，公司对浮动工资缺乏规定，员工更不清楚，有员工反映有时入仓量增加浮动工资反而下降，感到很不解资料来源：访谈总结与资料分析业绩评价过程PAGE182019/9/2而且考核没有全面细致的规范，与领导关系成为考核的依据之一，难以客观衡量个人业绩CCTC缺乏细致的考核规章制度，主要由高管讨论决定，每年晋升一次，由部门提议，总经理、副总经理审核。人力资源委员会承担此项工作，但没有充分发挥作用。23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯贤根据工作能力的表现来确定与主管的关系来确定没有明确的考评标准具有公正公平性38.5%的员工认为公司没有明确的考核标准。资料来源：访谈总结与资料分析PAGE192019/9/2内在激励：手段缺乏且标准不合理；其中职称评定过于重视进厂时的学历，员工抱怨较多参与管理决策权承担更大的责任升迁机会涉外机会挑战性的工作领导肯定/社会认可各种荣誉……内在激励方式•“我是进修大专文凭，公司不认……”•“在印制板，是高学历，而不是高能力”•“我们老员工，工资要封顶，晋升几乎不可能……”•“领导连一句肯定的话也没有，干的很没劲”•“优秀员工选举效果很好，可是也有‘排队’现象”印制板现状资料来源：访谈总结与资料分析•虽然存在技术职称和管理系列，但是由于对员工入厂时的学历过于重视，缺少对员工后期技能的考虑，员工很难在职称上有所发展，很难由此获得激励•员工的发展只能体现在本类中的升级，但是许多员工已经升到最高，看不到发展的希望。晋升机会：职称评定PAGE202019/9/2人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才结构优化公司的人员流动率低于1%人员稳定好的一方面人员乐岗敬业公司具有吸引力人员能进不能出员工工作积极性下降公司中存在并不需要的低效率人才公司文化认同度较高缺乏创新意识及新文化很少有人员流出差的一方面资料来源：访谈总结与资料分析“对于一个组织中的优秀员工来说，没有什么比与一位勉强合格的员工接受同样标准的提薪更令他沮丧了——他的工作积极性也因此受到了破坏！”PAGE212019/9/2解决方案导读根源探究问题呈现综述总部印制板公司显示器公司覆铜板公司仪器公司PAGE222019/9/2招聘计划限于专业、学历、人数非工人招聘面试由公司领导承担招聘计划审核凭印象无系统的结构化面试标准招聘无策略，招聘效果无评价人力资源管理部门职能未能充分发挥指标审核注重费用控制而非全面分析招聘不能满足企业用人需求招聘管理基础薄弱需要的专业人才难以招到公司领导在招聘面试中承担了部分本应人力资源和用人部门进行的工作，过于具体招聘工作不规范和职权错位，不能满足公司用人需求PAGE232019/9/2问题结果•没有合适的管理人员上任，导致管理混乱和效率降低•高级技术人员短缺将直接影响产品质量和成品率，有限的技术人员在新老项目的分配将顾此失彼•公司新项目对管理人员和技术人员的要求更高，但现有中高层管理人员和高级技术人员缺乏根据新项目的要求作针对性的准备，也没有意识地培养接班人，公司更未有培养竞争性接班人的政策保障高级管理人才和技术人才的缺乏是影响显示器争夺竞争优势的关键因素，事先安排才能有备无患随着公司业务的进一步发展和新项目的上马,培训的缺口越来越大PAGE242019/9/2问题结果•工作失去了对当事人的内在激励，工作积极性下降•工作重复，资源浪费，公司现有质量问题没有安排足够的人去解决，成品率低•缺乏高素质的技术开发人员从事更高技术水平的开发，影响核心竞争力•提升管理人员时，当事人事先没有进