企业人才流失问题及对策

企业人才流失问题及对策1、引言在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才的竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已经成为企业发展的第一资源。然而，目前我国企业中人才流失的问题十分严重，过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，正价了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如何减少企业的人才流失，是一个非常重要的课题。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下，企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为员工建立一个科学合理的机制使企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以该企业为例。结合该企业员工流失的具体现状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前企业员工流失的对策。2相关研究综述企业员工流失的现状研究据统计，企业的普通员工有50%左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，W大学社会学系对国内62家企业进行调查，发现企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般在2年至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也超不过5年。很多企业每年都有近百名的员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字表明了企业员工的流动性较大，流动速度较快。员工流失对企业的影响研究一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，而且会给企业的经营发展战略和企业的形象造成重大损失。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，使企业的无形资产遭受损失，并且，也影响在职员工的稳定性和效忠心，导致员工士气低落。如不加以控制，最终不仅影响企业形象，也将影响企业持续发展的潜力和竞争力。3W公司员工流失的现状及原因分析公司的发展概况W公司创建于1993年，公司注册资本亿元，经营场所70多万平方米，自有运输车辆1300多部，公司总部员工1000多人，是集物流方案策划、货物代理、普通货物运输、集装箱运输、三级危险品运输、仓储配送和货物包装分拣、汽车维修检测功能为一体的第三方物流企业。公司联结海西、珠三角、长三角、京津唐、华中、西南六个片区物流中心。布设220多家分公司，开设60条省际特快直达专线，25条全国甩挂运输专线，经营网络覆盖全国。时为中国物流百强企业、中国物流企业十强、国家AAAA级物流企业。公司成立20年来，积极推进现代物流体系建设。公司通过ISO9001：2000国际标准质量管理体系认证，W公司的名字被国家工商总局认定为中国驰名商标。公司一直坚持“做实、做强、做大、做久”的发展战略，坚持“客户至上、服务社会”的企业宗旨，竭诚为广大客户提供专业化、标准化和个性化的现代物流服务。公司人力资源配置情况W公司人力资源配置情况如下：第一、员工的学历分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中研究生12人，本科学历114人，大专学历397人，高中/中专学历402人，高中以下学历182人。第二、员工的年龄分布截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中30岁以下287人，31~40岁512人，41~50岁167人，51岁以上51人。企业职工主要集中在31~40岁年龄段，40岁及以下的职工占总体职工的69%，职工结构较为年轻，职工队伍普遍正处于年富力强的阶段。第三、员工的岗位分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中管理人员193人，司机，搬运职工，勤杂职工共824人。公司的人力资源发展概况在人才战略方面，W公司计划建立一个人才培训基地，通过人力资源开发，人才培养，使员工队伍对企业忠诚，并认同企业文化，具有丰富的专业知识、管理经验和工作技能，为今后的企业发展提供人才保障。但是，由于各种原因，W公司的员工流失比较快。W公司从2007年——2012年连续六年的年均员工流失情况：2007年的年均流失人数206人、2008年的年均流失人数是447人，2009年的年均流失人数是503人、2010年的年均流失人数是456人，2011年的年均流失人数是473人、2012年的年均流失人数是438人，呈现出明显递增的趋势。公司员工流失的特征员工流失现象在企业发展中不可避免地会出现，通过调查问卷及历年的数据得出，W公司的员工流失呈现如下特征：流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主由于W公司对这部分员工重视度不高，并且工作任务比较重，压力大，工资又不高，所以离职愿望也高。其中一部分人员是外来务工人员，因家庭等一系列原因造成离职率较高。流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的根据调查统计，W公司的员工离开单位的原因依次是：因收入太低的占%；因没有接触新知识，学习新技能的机会的占%；工作任务太重，压力过大的占%；因普升机会渺茫的占%；因工作环境差的占%。此外，专业不对口、同事关系紧张、与当初所期望的工作不相符合、想尝试新工作等，也是造成企业员工流失的重要原因。流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数一般而言，在本企业服务年限较长的员工对本企业的企业文化、管理风格具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们构成了企业稳定的中坚力量。从W公司员工的年龄构成分布中可看出，员工的年龄结构比较年轻，他们一般来源于两个方面：一方面是从毕业生中新招聘的员工，另一方面是从其他企业跳槽而来的员工。前者观念新颖、创造力强、饱富热情、勇于突破，以及易于接受新事物，他们的培训成本主要在社会化方面。而后者的社会化步骤已完成，其工作技能已训练完毕，他们接受了不同企业文化，对目前企业具有不同的看法，可以直接上岗，也可以给企业带来一些新看法。但是，这部分员工的流失率也是最高的。流失的员工以大学本科学历的占多数一般高校毕业生通过企业给予他们提供的锻炼机会，大大的提高了实践能力，同时也把他们锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才，他们的自身需求也发生了较大的变化。而W公司狭窄的职业发展空间，较低的工资收入等不能令他们满足。因此，会产生强烈的离职愿望，最终导致员工的流失。流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降自2008年的世界金融危机到华尔街风暴，W公司各阶层的人才都人心惶惶，所以，很多员工都在被公司解雇之前选择自行离开，认为主动离开总比被人扫地出门来的好。公司员工流失的原因分析W公司企业的人力资源存在工作积极性不高，流失现象严重的问题，这固然有社会方面和个人方面的原因，但也不能否认员工流失与企业内部的人力资源管理制度密不可分。从员工的年龄、在本企业的工作年限、岗位等具有代表性的员工中，不难发现W公司员工的管理和使用方面存在的不少问题正是导致人员流失的主要原因。现行的薪酬制度不够合理对于国企的稳定和福利及外企的丰厚的薪酬和先进的管理而言，企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。W公司的薪酬制度是岗位工资制，即只有担任的职务越高，所获得的收入才会越高。在这种制度下，同一岗位上的核心员工与其他普通员工的薪酬相同，目前的情况下又难以区分其绩效，影响了他们的工作积极性和主动性，从而导致了员工的流失。在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准对于W公司人力资源的绩效考核缺乏科学的绩效考核评价体系，多年来易定性的评价方式比较多，即采用以德、勤、能、绩为主要内容的传统方法，定量的考核方式不足。这种绩效考核方式，使员工干多干少都得不到一种客观的评价。太过主观性的评价方式不仅不能调动员工的积极性，反而会造成一种“大锅饭”的局面，影响了员工积极性的发挥，结果造成员工流失。因此，建立一套科学有效的绩效评价体系迫在眉睫。在员工激励上，激励点过分集中，整体激励不足，并且激励手段国语单一尽管W公司的领导已经认识到员工激励的重要性，制定了员工激励的政策和措施，但是这些政策大都集中在中高层员工，激励点集中在中高层员工身上，对员工的整体激励及日常激励不足。正是由于整体激励、日常激励不足，所以不能调动广大人力资源的积极性。并且，除了对员工进行物质上的激励，就没有其他手段，缺乏精神上的激励，结果造成员工流失。缺乏对员工的职业生涯规划在问卷调查中反映，W公司根本就没有为员工制定科学合理的职业生涯规划，不能帮助他们认识到自身的条件和相关环境，并结合企业发展获得自身价值的实现。员工发展的狭窄和前景的不明确，在一定程度上挫伤了他们与企业共同发展的积极性，从而导致员工流失。人才选拔机制不科学及普升机制不合理W公司在进行人员选拔时，虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是热有调配、干部任免、考核等重大事项，人力资源部门不能充分发挥作用。公司一方面管理人才匮乏，另一方面存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。由于企业目前的管理制度的限制，基层员工普升管理职位的渠道太窄，只有极少数人能够得到提拔，使一部分员工看不到成就事业、获得较高待遇的希望，从而会产生不公平感，进而产生流失的愿望，最终可能会离开而跳到有发展机会的企业。培训机制和约束机制不健全在知识更新速度只有两三年的当代社会，企业想要在激烈的市场竞争中取胜，除了对人才的重用之外，还应重视企业人才培训系统的建立。而W公司出于对员工忠诚度的怀疑，认为花一大笔投资在员工培训上不划算，从而造成员工感觉在公司里没有成长与发展的机会，看不到自己前进的希望，造成人才的流失。此外，企业如果没有建立一个有效的人才约束机制也会造成人才的流失，用高薪等优厚待遇吸引人才或从其他公司挖来的人才，同样有被其他竞争者挖走挖走的风险。企业文化建设不完善企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如一些经理们指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化被员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。而企业如果只重视企业经济效益的提高和规模的扩大，从而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，致使企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，往往造成个人的价值观念与企业的理念相错位，从而产生离职倾向，最终导致员工的流失。而W公司的企业文化管理基础薄弱，没有形成或具有本企业特色的企业文化管理的观念和行为模式，没有把企业经营哲学、价值取向、企业追求和企业精神渗透到员工的潜意识当中，也就不可能成为自觉规范和调节个人思想行为的信念和准绳。4企业员工流失的对策分析现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业发展的关键在于人才，要想控制人才流失现象的发生，就必须扬长避短，真正营造一个留住人才的环境，才能吸引更多的人才，使企业兴旺发达，长盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？从长远来看，可以具体从以下几方面入手：企业经营者必须转变自己的经营理念首先，企业经营者要不断地提高自身的素质和管理水平，改变落伍的观念，实行现代企业制度，即应进行合理的分权，要法制而非人治。企业的发展不是依靠企业经营者就能干成的，它是全体员工的功劳，必须认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严。在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行驶。其次经营管理要制度化规范化，制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力和职责，促使各个员工在自己的职责范围内正确地行驶权力，而不是考一两个人来说话。第三，客观地看待人才。众所周知，人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人，他们也许在W些方面能突出，但在其他方面表现平平，也是有弱点的。另外，企业还应提供一些保障使各