网络时代的企业文化与核心竞争力

企业文化、企业智力和企业核心竞争力＊——对网络时代企业组织和科研组织三大要素的理解和构想刘益东（中国科学院自然科学史研究所，北京100010）摘要：企业文化可理解为企业的观念知识与组织知识合成的知识系统，新型的研发（R&DII）可称为企业智力，企业的核心竞争力等于人才、企业文化和企业专属资源的结合。借鉴和类比关于企业的这些研究成果和经验，研究科研组织的文化、智力与核心竞争力，应把科研组织文化研究当作科技文化研究领域的重心和专业实体。此外，该文还探讨了信息技术在建设企业文化和增强企业竞争力过程中的重要作用。关键词：企业文化，企业智力，竞争力，信息技术，科技文化，科研组织文化，R&DII文化的重要性和文化研究的薄弱形成了有趣的对照：一方面，文化的重要性被越来越多的人所承认，另一方面，文化研究的重要性和成果却得不到相应的重视，甚至至今文化研究还很少作为一个学科或专业来发展。但是笔者注意到一种例外，即近年来企业文化的研究非常活跃，从理论到实践，硕果累累。在对各种组织的研究中，对企业的研究是最丰富的，所以掌握关于企业的研究非常必要。从已有的情况看，企业文化和企业文化研究都受到了较高度的重视，企业文化研究已成为比较成熟和规范的学科、专业。本文正是受到这一现象的启发，准备在本文中做两件事：一是在已有的研究成果的基础上，进一步认识和澄清企业文化、企业智力和企业核心竞争力这样一些在企业文化研究中的重要概念，力图改变对企业文化认识上的不统一、不准确的现状，以及由此导致的自相矛盾的做法，纠正在企业核心竞争力问题上的认识模糊、措施不当的情况；二是借鉴企业文化研究的成果和经验，对另一种组织文化——科研组织文化——的学科发展做战略思考和定位，即把科研组织文化作为科技文化（科学文化与技术文化）的重心、专业实体和专业知识增长源来发展。1.企业文化是观念知识与组织知识合成的知识系统尽管对企业文化的研究很多，但进展还不能令人满意。企业文化研究主要面临两大困难，一是对企业文化的界定不清，认识不统一；二是虽然认识到企业文化的重要性，但不能真正将这种认识付诸实施。而且这两大困难又是互相关联和相互加强的。显然，界定不清与文化的复杂性与多义性有关，难以实施与企业文化建设的长期性、互动性、示范性、磨合性及不可控有关。可以说，迄今为止企业文化建设主要还是经验式、个案式甚至是运气式的，没有进入可操作、可预期的、比较科学的阶段。限于篇幅，本文略去文献回顾和观点罗列，仅在提出新观点之前，评介、讨论三个与本文关系最密切的工作和概念。一是S.M.戴维斯提出的可称为“二分法说”的观点，他把企业文化分为主导信念与日常信念两部分，主导信念是指企业如何竞争和经营，如何管理、怎样引导组织的信念；日常信念则形成了特定的组织氛围来支持和认同企业的制度安排和组织功能[1]。二是关于组织智力。学者在探索企业为什么能够不断做得更好、可以不断涉足新领域、可以引导自身变革的机制时，发现其中存在着一种类似人类智慧的、学习的因素，企业的盛衰强弱与这种因素密切相关。它就是企业的决策和解决问题的能力。在成功的企业中，CEO与部下和同僚之间的默契配合、不同人员之间的能力互补，使他们决策和解决问题的能力达到最佳水平。研究者将这种企业称为拥有“组织智商”＊基金项目:本文系中国科学院科技政策局“科学文化软课题”资助项目（0A2001700）＊作者简介:刘益东,中国科学院自然科学史研究所副研究员.1的企业[2]。组织智商，本文称为组织智力，也就是一个组织的决策和解决问题的能力，它和该组织拥有的组织知识密切相关。三是关于组织知识和集体知识。组织知识是关于合作、竞争、协调、道德、伦理和评价的知识，它在组织中才有意义。组织知识也有显性（可表述）和隐性（难以表述，如默契等）之分，也有内部和外部之别。例如，行规就是一种组织知识，学术规范就是一种学术组织知识。组织知识是通过个人的学习、创造与组织和集体的学习、创造而获得的，它的获取、运用和传播依赖人们在基本信念、价值观和思维方式等基础观念上的共享、共识与相互认可，依赖人们在共同的基础观念的支持和引导下进行的各种决策、实施和解决问题过程中的互动、磨合、协调、合作与竞争。与技术知识等许多知识相比，组织知识难于传播和模仿，因此是维持组织竞争力的关键。一般知识的传播称为扩散，组织知识的传播则称为群化或集体化。日本的知识管理专家曾用群化这一概念来说明从隐性知识到隐性知识的转化，本文则用群化来特指组织知识的传播。集体知识与组织知识不同，集体更强调人，集体知识包括体现人特性的观念知识和组织知识。在前人成果的基础上，笔者提出对文化和企业文化的一种狭义理解：文化是专门支持和引导人类生存与发展的、由观念知识与组织知识合成的知识系统，它具有支持性、引导性、适应性、协约性和扩增性；作为一种组织文化，企业文化是企业的观念知识与组织知识合成的知识系统。观念知识主要是指基础观念知识，包括基本信念、价值观和思维方式等，组织知识主要是指基础组织知识，包括合作、竞争、协调、工作等行为和道德、伦理、秩序、评价的规则、规范、标准等知识。观念和组织的载体是人群集体，所以企业文化也可以说是集体知识系统。企业文化可划分为支持性观念知识与组织知识系统（简称“支持性知识系统”）和创新性观念知识与组织知识系统（简称“创新性知识系统”），前者是认同、贯彻、实施企业已有的制度、管理、组织、成员、技术、知识产权和企业已经做出的决策、战略及各种解决方案等的知识保障，是发挥员工积极性的知识保障，即前者是保障企业生存和正常运转的观念知识与组织知识系统，具有一定的基础性、维系性和通用性。后者是企业智力和创新能力的知识保障，使企业能更好地组织和协调起各方智力，发挥人才的创造性，高水平地决策和创造性地解决问题，并从中不断学习和积累知识、特别是积累组织知识和集体知识，提高企业智力，即后者是保障企业发展和赢得竞争优势的观念知识与组织知识系统，具有一定的主导性、增长性和独特性。企业文化使企业成员有归属感，具有扩增个人能力、实现个人价值的功能，具有将实现个人价值和实现企业价值的活动协调一致的功能。企业文化是集体知识系统，是企业知识系统的核心。集体知识分显性和隐性两种。通过理解企业出现和成长的原因有助于理解企业文化这一知识系统的性质。科斯和张五常已对企业出现的原因做出过权威解释，科斯认为“交易费用的差别就是企业出现的原因”[3]，张五常则进一步指出“只有当中间产品的交易费用高于用来生产此种中间产品的劳力交易费用时，企业才会出现。”[4]但是笔者认为他们这些解释并不准确，一是把因果颠倒了，他们所说的并不是企业出现的原因，而是企业出现的结果。笼统地将它们称为企业存在的条件虽然没错，但也模糊了本该强调的东西，即交易费用的差别正是企业家管理和挖掘雇员等生产要素潜力的结果。二是只看到了交易费用问题，而没有注意到比它更广泛的集体知识的形成和可积累问题。笔者认为企业出现的原因是在一定条件下个人才能、性格的差异性和集体知识（含观念知识和组织知识）的形成和增长导致合作（含交易）效率的提高。即当可雇佣的大量劳动力出现和市场初步形成时，对于有企业家才能（经营组织才能和风险承受能力等）的人来说出现了雇佣劳力开办企业比自己单干能赚到更多的钱的可能，经过组织试验而创立了企业这样一个可以获得高额利润的组织形式。之所以开办企业能产生交易费用的差别，2是因为在企业这样一个成员相对固定、能力和性格可以互补的组织中能够形成、发展和积累集体知识，这种知识使企业内部合作的效率高于缺少这种知识的市场中合作的效率，而且集体知识的增长又支撑企业规模的增大促进企业的发展。也就是说用集体知识的形成、积累和增长不仅能够解释企业的出现还能解释企业的成长，这就弥补了仅用交易费用做解释的不足。由此可见，作为集体知识系统的企业文化是和企业同时出现的（只不过当时还没有意识到），是企业生存和发展的关键。2.企业智力：从R&DI到R&DII随着技术发展和市场竞争日趋激烈，R&D工作越来越受到重视，对R&D的管理也从第一代发展到第三代，即企业中的R&D从孤立的、与企业发展战略相分离的状况发展到与企业总部及生产、营销等其他部门结为伙伴、互相沟通、互相信任，R&D的发展与企业战略融为一体[5]。但是，笔者注意到，即使是在第三代R&D管理中，R&D仍是为技术创新服务的，产出的仍仅仅是新产品、新工艺和新服务，从事R&D工作的仍主要是技术专家、科学家和管理者（有的还包括知识产权专家）。笔者认为这样的R&D已不能适应从技术创新到协同创新的发展需要，也不能适应企业文化建设的需要。因此有必要建立新的R&D，为区别起见，将原先的R&D称为R&DI，新建的R&D称为R&DII，这样改进后的研究机构包括原先R&D的内容和新增的内容，成员不仅包括技术专家、科学家和管理者，还包括各种社会科学与人文科学的学者，也包括有头脑、有创新能力的企业家。与传统的研发机构一样，新型研发机构的工作内容也分常规性研究和创新性研究两类。改进前后R&D的性质对比见表1。表1改进前后的R&D的性质对比R&DIR&DII成员技术专家，科学家，管理者技术专家，科学家，管理者，管理、经济、伦理、历史等各类社会科学、人文科学的学者，企业家任务科技研究、技术创新，对技术、产品、工艺生产和服务进行研究科技研究、创新研究、创意研究，对技术、产品、工艺、服务、生产、营销、组织、管理、战略、企业文化、工作方式、合作方式、市场、政策、社会、环境和政府等有关企业生存与发展所面临的正面和负面等各种问题进行研究这是本文提出的一种设想，令人高兴的是在实际当中也有企业进行了类似的尝试，施乐公司就是其中之一。施乐帕拉奥多研究中心（PARC）的人类学家对整个公司的所有职业和工作方式都进行过研究，对创新的本质、组织学习和优秀的产品设计形成了基础性的认识，而且人类学家的工作对产品开发也有直接的帮助[6]。这种新型的研发（R&DII）是对企业内外的各种相关因素进行系统研究，提供系统的解决方案，是名符其实的企业智力或企业智力系统。如果我们把企业活动分成为企业生存和发展所面临的各种问题提供解决方案和执行解决方案两类，那么可知R&DII的功能就是发现问题和提供问题的解决方案，因此R&DII比传统的研发机构（R&D或称R&DI）要宽泛、责任要重大。本文把R&DII3称为企业智力或企业智力系统，把R&DII和企业管理团队（高层管理者和中层等管理者，前者也在R&DII内）共同构成的系统称为企业的“知—行”智能系统。新型研发机构的功能比目前企业的研发机构的功能有了进一步拓展和完善，特别在技术创新从线性模式发展到协同创新模式、综合性更强的创意产业兴起之际，就更需要对创新和创意所涉及的方方面面进行系统研究和系统解决，研发才能承担起企业智力的作用。鉴于知识生产的特点，它要求企业智力中的成员之间、特别是高层管理者与研究者之间要平等相待、畅所欲言，建立平等伙伴关系而非等级森严的主仆关系，这样才能使企业智力不断发展、充分发挥作用。3.企业的核心竞争力＝人才＋企业文化＋企业专属资源20世纪90年代兴起的企业能力理论强调企业竞争优势的源泉在于企业所拥有的特殊能力。关于核心能力，普拉哈德和哈默的看法很有道理，他们认为核心能力“是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合各种技术流派的学识。”[7]张维迎指出人才不等于核心竞争力，他认为企业的核心竞争力有五大要素：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。他特别强调积累互补性知识的重要性，其优势在于专业化程度高，大大提高了学习效率，使企业具有独特性，特别可使员工在企业内部的价值远远大于其市场价格，使他们不能轻易离开企业[8]。笔者认为企业的核心竞争力是人才、人才价值实现与能力扩增机制（企业文化）、企业专属资源三者的结合，仅说人才本身是或本身不是核心竞争力，都是不全面的，因为一般习惯上认为竞争力是一种现实力量，离开人才就只是一种可能性。能力扩增与价值实现机制就是令人才充分发展才能、施展才能、发挥作用、创造价值的机制，它恰恰就是本文所定义的企业文化。企业专属资源是支持人才和能力扩增