论并购企业的文化整合

论并购企业的文化整合作者：吴战波，邓德胜，WUZhan-bo，DENGDe-sheng作者单位：中南林业科技大学商学院,湖南,长沙,410004刊名：中国流通经济英文刊名：CHINABUSINESSANDMARKET年，卷(期)：2008，22(1)被引用次数：3次参考文献(5条)1.承忠.蒋建武.赵曙明跨文化的人力资源管理实践──以中德合资扬子石化-巴斯夫公司为例[期刊论文]-中国人力资源开发2.李金生论企业文化的变革与塑造[期刊论文]-甘肃科技纵横2007(04)3.黎志成.何载福从管理理论的创新看企业文化的战略选择[期刊论文]-学术论坛2005(02)4.吴志市场经济条件下企业文化的塑造[期刊论文]-中国市场2007(27)5.张蔚.孙国娟人力资源管理是企业竞争力的核心[期刊论文]-中国中小企业2007(05)相似文献(10条)1.期刊论文李培林.LIPeilin论我国并购企业文化整合中的问题及对策-科技管理研究2009,29(9)目前,并购已成为企业实现快速扩张的重要途径.企业并购过程中,由于并购双方企业文化的异质性而产生文化冲突,许多并购企业因忽视文化整合很难实现并购的期望价值.文章主要探讨并购企业文化整合的内涵及我国并购企业文化整合中存在的问题,提出了并购企业文化整合的策略及建议,以期指导我国并购企业的文化整合实践.2.学位论文钱大胜并购企业的文化整合流程研究2005随着近年来国际、国内企业兼并的方兴未艾，企业文化的整合问题也正日益引起高度重视，所以，近年来并购后的文化整合日益被大家提到一个相当的高度，也有许多学者对文化整合的重要性及一些相关模式做了一些有益的探讨和尝试。既然大家已经意识到了文化整合的重要性，但是为何在实践中仍然未能产生良好的效果呢?本文认为：这主要是在文化整合的过程中缺乏执行力，不能有效化解文化冲突所致。本文试图借助勒温的组织变革模式：即解冻、变革到冻结，来构建一种从并购前到并购后的文化整合流程，从而为提升并购企业的文化整合效果做一些有益的尝试；也就是说，并购企业要构筑一个具有执行力的文化整合流程，而不是一种口号式、表面化的整合。本论文的主体部分由四章构成：第一章是并购企业文化整合的相关理论回顾并提出了基于勒温模式的文化整合流程。基于勒温模式的“解冻-变革-冻结”三个阶段，我们也相应地把文化整合流程划分为三个阶段：即并购前的文化整合准备、并购后的文化整合以及并购后的文化冻结。第二章具体阐述的是文化整合的准备工作。在并购企业欲进行文化整合前要使各方有个认同的过程，从思想上有一个解冻的过程。作为文化整合流程的第一个阶段，我们主要是要做好文化审慎调查、文化整合能力的培养，并购前的沟通等项工作。第三章主要论述的是并购后的文化整合的实施过程。在并购正式开始实施后，文化整合的工作也相应地进入实质阶段，这一阶段是并购企业最为动荡的时期。此时，我们要在文化整合领导小组的率领下切实做好沟通、培训等工作。第四章主要论述的是文化整合后的巩固和冻结工作。文化整合是一个长期的过程，新文化的建立需要持续地强化。在本文中，企业文化被划分为精神层、制度层、和物质行为层三个层次，在对并购企业实施文化整合时也是按照三个层次分别整合的，相应地本文仍然对文化的三个层次分别冻结，不过冻结的手段各不相同。根据三种文化层次的不同特点我们分别用三种不同的方式加以应对。3.期刊论文熊必军文化整合:民营企业并购成功之道-山西社会主义学院学报2007,(2)当许多民营企业在扩张过程中,越来越热衷于使用并购手段的时候,却遇到了一个棘手但又不得不解决的问题--并购中的企业文化整合问题.国内外一些研究调查证实:并购的失败率高达60%以上,其中最重要的原因是并购后整合不力.国内一些民营企业在并购整合中不但缺乏有效的并购后的整合措施,而且在并购整合中根本就不重视企业文化整合,既没有并购的文化整合团队,也没有文化整合计划等,忽视了企业文化对并购的影响.因此,民营企业必须重视并做好并购后的企业文化整合,这样才能够使企业走上并购的成功之道.4.学位论文黎正忠并购企业文化整合的影响因素及策略研究2006并购是实现企业快速扩张的外部成长途径，全球已经历了五次并购浪潮。随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨，近年来我国企业并购活动也风起云涌。但无论国外还是国内情况，并购的整体绩效并不乐观，原因之一是企业忽视了并购后的整合，尤其是文化整合。本文的主旨就在于从实证的角度出发，探讨影响并购企业文化整合的因素结构，再从理论角度对这些因素予以阐释、论证，最后针对我国并购企业文化整合中存在的问题，提出并购企业文化整合的政策建议，以期指导我国并购企业中的文化整合实践，提高文化整合的有效性，从而改善企业并购的绩效水平。全文共分成七章。第一章是导论部分。主要说明研究目的与意义、国内外研究现状、研究对象与范围、研究思路与研究方法、主要内容与创新。第二章是相关理论基础。一是对并购的一般理论，包括概念、层次结构、类型、动因的阐释；二是对企业文化的一般理论，包括涵义、类型、测量以及与企业经营业绩的关系阐述。这部分的理论准备为下面章节的展开提供背景知识。第三章是并购企业中的文化冲突与文化整合。包括对文化冲突的概念、表现、冲突演变与冲突管理的阐述；对文化整合的概念、内容、过程与原则的阐述；对文化整合与企业并购二者关系的论述，文章还构建了文化整合与其他整合的关系模型。第四章是并购企业文化整合的影响因素之实证研究。主要是通过问卷调查方法，确定影响并购企业文化整合的五因素结构模型。这五个因素分别是：领导行为因素、员工行为因素、文化特质因素、外部促进因素和模式选择因素。第五章是并购企业文化整合的影响因素之理论研究。对实证取得的五个影响因素逐一进行理论分析，并在理论分析的过程中穿插典型案例，以进一步论证五因素的合理性。第六章是我国企业并购中的文化整合策略。先对我国企业并购的发展历程及其特点进行概述，然后在问卷调查和个别访谈的基础上，分析我国企业并购文化整合的现状及问题，最后给出我国并购企业文化整合的政策建议。第七章是结论与思考。概括全文的结论，并提出若干值得进一步研究的问题。本文的创新主要体现在五个方面：(1)对企业文化整合的概念做出了新的阐释；(2)在理论上构建了企业文化整合与其他整合的关系模型；(3)以实证研究为前提，得出了影响并购企业文化整合的五因素结构模型；(4)对影响并购企业文化整合的五因素结构进行了较为全面、系统的理论分析；(5)以实证为前提，分析了我国并购企业文化整合的现状与问题，并提出了相应对策。5.期刊论文罗妹.王丽娟企业并购的全过程文化整合-商场现代化2006,(23)并购活动在全球范围的高潮迭起及其居高不下的失败率,以及各大咨询公司及权威机构的调查研究,将人们的目光集中到了并购的文化整合这一论题上.但由于当前的学术界在文化整合领域还未形成完整的体系,企业并购活动中的难题依然没有得到系统有效的解决.本文在对并购及文化理论的深入研究和实际并购案例的具体分析的基础上,从并购的过程角度出发,提出了企业并购的全过程文化整合这一概念,以期为企业并购活动的文化整合提供一个系统有效的理论分析工具.6.期刊论文王正万科并购南都文化整合问题的研究及启示-中国外资2009,(8)近年来,房地产界掀起了并购扩张的热潮,并购过程中的文化整合是决定并购能否成功的重要因素.通过构建理论分析框架,研究万科并购南都案中的文化整合问题并挖掘其闪光点,对指导房地产企业并购中文化整合的实践具有重要意义.7.学位论文蔡忠良烟草并购企业的文化整合2005企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是促进企业经营业绩和可持续发展的有效手段和精神动力。当前，中国烟草行业正在实行以省级烟草工商分开为突破口的行业管理体制改革，通过并购、联合、重组等形式做大做强烟草企业，从而增强烟草行业的总体竞争实力。然而，由于忽视企业文化整合，影响了烟草企业并购协同效应的发挥，部分烟草企业并购绩效不太理想。因此，加强对烟草并购企业文化整合的研究，加速烟草并购企业的文化融合，激发广大职工的积极性和创造性，对于烟草并购企业提高并购绩效、培育核心竞争力、实现烟草行业的可持续发展有着十分重要的意义。本文首先介绍了烟草并购企业文化整合的研究背景和意义，介绍了国内外文化整合理论研究的现状和本文的主要研究内容，并提出了研究的基本思路和方法。第二章对企业文化理论、企业并购理论、并购企业文化整合理论等进行了综述，阐明了并购企业文化整合的内涵和重要作用，对文化整合的基本过程进行了说明。第三章结合对河南烟草并购企业文化整合状况的调查结果，对我国烟草并购企业文化整合的现状进行了分析，指出了烟草并购企业文化整合中存在的突出问题：文化整合与并购进程脱节、过于注重短期利益、忽视理念层文化整合、文化整合模式单一、忽视烟草企业个性、忽视与员工的沟通等。针对这些文化整合问题进行了原因分析，主要有对企业文化的价值性认识不足、并购双方的文化差异、烟草专卖体制的影响、企业文化自身特征等原因。第四章提出了烟草并购企业实施文化整合的若干政策建议，即全面建立烟草并购企业文化整合的保障机制；准确把握文化整合内容上的侧重点；根据烟草并购企业的具体情况选择合适的文化整合模式；还提出了一些加强烟草并购企业文化整合的具体对策和应该注意的几个原则。第五章通过许昌卷烟总厂文化整合案例，对上述研究的结论进行了实证分析，并提出了一些完善许昌卷烟总厂文化整合的建议。8.学位论文赵颖企业并购中的文化整合与员工敬业度提升研究2007随着世界经济的快速发展，并购作为较快获得竞争优势的一种手段，正在越来越多地被企业所采用。然而，根据调查显示，并购的成功率并不高。“70/70现象”也十分普遍，70％企业未能实现其并购所期望的目标，而70％的并购失败源于文化整合。这使我们更加清醒地认识到文化整合在并购中的重要性。而文化整合的关键又在于整合后是否真正能够化解文化冲突，提升员工敬业度，从而实现并购所期望的目标。当今，越来越多的外国企业到中国通过实施并购战略扩大市场份额，而许多中国企业也不失时机地透过并购的手段快速地进入国际市场打造其全球化的战略。面对这样一股全球性的并购风潮，企业管理者将会遇到大量的文化冲突和文化融合的问题。企业文化是一个组织长期以来形成的价值观、行为规范和习惯，它会深深地植根于企业的发展历程中，并得到企业员工的信奉，因而很难被轻易地改变。当两种文化在并购中被强行统一时，碰撞所造成的冲突是在所难免的。因此，如何使具有不同历史、文化、教育背景的员工融合在一起?如何在并购企业中进行有效的沟通，从而使协同效应得到释放?如何有效地激励员工并提升其对并购后企业的敬业度?…等等问题，都将会是企业在并购中所面临的重大战略问题。在这样的前提下，为了进一步促使并购企业提高对文化整合的重视，以及为企业并购文化整合的成功实施提供操作性建议，本文尝试着从提升员工敬业度的角度去研究企业并购中的文化整合问题。本文主体共分为六个章节。第一章是引言，主要介绍了这篇论文的研究背景、研究意义、研究方法以及研究框架。第二章是这篇文章的理论连接点，作者详细阐述了这篇文章所涉及的相关理论一并购、文化整合及员工敬业度等。第三章是本文提出问题的部分。在这一章里，作者由并购在近年来的风起云涌谈起，阐述了并购的动因及它的高失败率，并通过大量的案例揭示了由文化整合的失败导致的并购失败及其所带来的教训。文章的第四章是本论文的分析问题部分。在这里，文章通过大量的实证引出了造成并购高失败率的关键因素一文化整合，并深入挖掘了导致文化整合失败的原因及其对员工敬业度的影响，从而提出了提升员工敬业度的文化整合是并购成功的保障，也为文章的第五部分作了充分的铺垫。第五章是这篇文章的核心，既论文的解决问题部分。在这一章里，作者用了大量的篇幅阐述了由作者提出的“有效提升员工敬业度的文化整合框架”，即：确定战略、定义文化、实施整合和提升员工敬业度四个递进层面组成的文化整合操作框架。在文章的“定义文化”部分，作者有效地引入了结果驱动的方法，由结果入手，探求促进结果达成的行