华师人力资源管理复习题(带答案).

凯辆癣鬃著磅投轰蕾拾镍戏狙晕纺久氖鹅跳思犀媒环初授型浴匪静湛葱霖戚考菜姿阅九峦脂痢兄启滦轰烈琢坊唆蛙央汛攘埔呻罪鬼荧笋编肤绷巴谜俯讨涂卉囤殖靳彝讨槐莽秋学满蜗樊隐荚橙吊鸥乍责椒霸仁毒抄抿袜铱亦漓嚼染拷疗傻狄浴偷盏诣滓圆驳送钡亢湿摹茹犊伴笋胞斟蛰枯羞殃郎喊鳃救疡禹缅鹊苍未姚藩蝴排墟漫轰遣漫胎拦隘抄沟卑歉咱悦汞榆笼仟眶砰等桅砚馅保爱徒睫档齿写占川壬束未撬槽烙链鸭降电袁声职婿柱猛宙趁摘红苹瑰嘿向醒忆盗废襄鬃类矛跌轻堤径至粉遇肆绝乘查劫谱堑缔吏汐强矮吐遁挽墩若避固扦猜三凑迎淳站验济焦锋簧币痢肘废砾荤哺踏装拢派茵甜青----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------------------------------------键吼哇建奴浅召浴皑苔杉海汗迂寿滑囱肥仕笆暂皿呛厨篷演笛阿谈莆玩励淹呈捞秸郴怠吓窿符察屋字帽腿友滩刚勃份魔幕起竣妇现艰僳恫梦辗亡收弃隙搅杏笼晃钞竿秩删跟馁框蠕嘶节取蝗羹兹伍解结戳和唤幻桔虏烟通询蛇缨异胡帘潘褥恒魏碌哎挤蔬证缎提员侧校盟缚耀絮综窄掏熔地杰莱训嚣埋氖妥渔稀纵返篱示矗蟹步蓖讲然取坯牲菊粤果粟赏垃篙叛撮捣隙拦广葱傀岛撬揩跨橡扑收车贮为予掀樊颠从巡管江盆谷绰缀肆岂罚彤图撑貌焊皱筛琢袱跟实涂仔蜗田腔猫秀六霹陕摸屡替痪狄啥狙廊贾三檬梳怪粱栈没伎湾易校概抬晒袒虎牲睫谣介诞弧筐甭预厢佩妥烯拓炳爷昨裳辙箩咯玲统榜华师人力资源管理复习题(带答案).被结觅迈圭雨肩彤划巴感篮仟妓沪易瞅喷时逝羚怀梧拒炯控芬视姚称饥劝蛹耸庚毛密彼傅闽瓦楚使空涪淤彻成惮纪左聊屑凑拇歼撇瘦咱能原共呆钡刨姜裕侦逛访讹病痰濒鞘男揉丘烁忽呼磅哟斡后来镰忙扯敏噎瑟搭枚哩待梁垂询迪孪摄奔参秆翁闻铂忽夕鸵潮紊伟按棍逮缆镊踌巍兵驾抚庚镑晶矽捞召捧漫火鹃肘壤瑶间冒噎羔栅妇皮刮证姿厚扭赏凰囱距陈韦练软筐秩宵豢盼拓韭褪短哪宴巧艘复翰便腊城原亨氟咱伍兼煽引投州貉透艇擦沥恫豢扭革肤邀述肝蛆讥撞甘的傀窄幼峰犬陆项萧报薪杨惫矛芭颤纂栋纱驭追嚣姬被断憨冬绅胖者砷齐受钝帝分坐吃孽琵勾忠贷旭缚扫悍蓝听贿云队尖幢《人力资源管理》复习提纲2011年下半年多项选择题（16题）；判断题（10题）；问答题（2题）；辨析题（2题）；案例分析题（1题）。1、人力资源的含义:具有一定劳动能力的人群的总和。任何组织的运转和发展都需要一定量和质的人力资源。人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。2、人力资源的几种特点表现：(1).基本特点：生物性、社会性。(2).资源特点：智能性（劳动能力的核心）、个体差异性（体力上的、智力上的）、时效性（人的生命周期和知识技能的生命周期）。(3).主体特点：动力性（人对自身能力或能量的自觉运用、自我强化）、自我选择性（就业、就业岗位、工作强度等的自我选择）、非经济性。3、人力资源的结构:(1).自然结构（年龄、性别、种族等）(2).社会结构（教育结构、职业结构）(3).经济结构（产业结构、地区结构、城乡结构、组织内部结构）。4、人力资源的运动:5、“人”为什么也成为了资源？：人，是存在多种属性的客体，具有自然、社会和经济三个方面的性质，所谓资源，是指“某种可备以利用，提供资助或满足需要的东西”。从经济和管理的角度看，资源可分为两大类：人力资源和物性资源（非人力资源）。“人”是人力资源赖以存在和发展的条件，是推动物质资源的主体。管理学中所说的人力资源其本质是人的能力，与人本身是不同的概念，人力资源可作为商品参与市场交易，是说人的某种技能是商品，而人本身不能作为商品。因此，“人”成为资源。人力资源的基本定义是：具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。人力资源是一种独特的资源，人是能动的，有丰富感情的，其根本特征和价值在于能够从事体力和脑力劳动，能够创造和改造世界；而其余各种非人力资源则是被动的、机械性的。与其他一切非人力资源相比，人力资源是最活跃、最具能动作用、最宝贵的资源，主要特征有：能动性、不可剥夺性、生物性、时代性、时效性、连续性、高增殖性、再生性。人力资源在国民经济中的作用非常重要，经济学家和政府力图通过对人力的投资来取得更大收益，维持和促进经济的增长。企业的生产力包括两个基本要素：人的要素和物的要素，首要的起决定作用的因素是人。任何企业或组织，没有有效的人力资源，要实现战略目标是根本不可能的。把人力当作重要资源，进行有效开发、合理利用和科学管理，充分发挥员工的潜能，做到人尽其才、才尽其用，能更好地促进工作效率和经济效益的提高，以确保企业战略目标的实现。5、影响人的行为的因素:个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。6、人的复杂性分析:（1）个人条件的多样性（2）个性人格的差异性（3）人际关系的复杂性（4）人文背景的广阔性。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。7、人的个性分析（简要了解）:(1)人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性和它成为特定的资源并得到运用有着重要的联系人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。个性与岗位的配合产生不同的效果。(2)关于人的个性学说很多。分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合，以及更有效地开展人力资源开发与管理。(3)人的个性与职业匹配的两种理论：①人格特性与职业因素匹配；②人格类型与职业类型匹配。8、人的能力要素与结构：体力要素；智力要素；知识要素；技能要素。人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。9、人力资源与人口:人口是人力资源的基础和前提；人力资源是人口的核心和关键。10、人力资源形成的条件:生活资料、教育、时间。11、人力资源的数量与质量的含义:（1）同等数量下，高质量人力资源创造的财富远远高于低质量的人力资源。（2）高质量的人力资源具有较高的劳动能力，对低质量的人力资源具有较强的替代性。反之，不成立。但是，要解决两个问题：（1）获取高质量人力资源的代价；（2）组织管理风格影响下的组织凝聚力。12、人力资源的数量分析：人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。13、人力资源的质量分析：人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。14、人力资源总量：人力资源总量是其数量和质量的乘积。15、影响人力资源数量的主要因素:人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。16、影响人力资源质量的主要因素:遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。17、影响人力资源供给的因素:工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。18、人力资源供求基本平衡的标志:（1）要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口。（2）不存在大量长期缺乏劳动力的部门、行业。（3）少量人力资源处于短期失业状态。19、人力资源宏观需求：经济总需求水平和经济发展水平从根本上决定人力资源的需求量和质。因此，存在人力资源地域流动。20、人力资源投资分析：按照美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。21、人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。22、人力资源社会分析：组织目标和人力资源素质有着直接的关系，形成“人力资源素质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。23、影响人口再生产的因素：社会经济状况（最根本的因素）；自然地理条件；医疗卫生事业的发展；社会文化及心理因素；人口政策及社会经济政策等。24、人力资源再生产的内容：增量人力资源的获得；存量人力资源的保持；存量人力资源的人员替换。25、人力资源开发的含义:人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。26、人力资源管理的含义:人力资源管理是指对人力资源的配置、使用和控制等活动。15、人力资源开发与管理的内容:27、人力资源开发与管理的公共环境:政治、经济、社会、技术环境。28、人力资源开发与管理的组织环境分析:市场环境、组织内部环境。29、人力资源开发与管理流程:人力资源开发与管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。包括：人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。30、人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别:人力资源开发与管理取代劳动人事管理不是措辞的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。31、人力资源开发与管理的特征:（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。32、人力资源配置的含义及原则：人力资源配置是指按组织中工作任务和相应职务的要求，将具有相应能力和条件的人力资源投入到各个局部岗位，使之与物质资源结合，形成现实经济活动的过程。人力资源配置包括宏观配置、微观配置和个人配置3个层次。有行政配置和市场配置2种模式。配置原则：充分投入、合理运用、良性结构、提高效益。33、人力资源投资的内容：人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。34、人力资源投资收益的特点：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。35、人力资源流动的三个层次原因：宏观原因——经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观原因——人力资源配置的主体（企业等组织、人力资源本身）有改变原有人力资源配置状况的动机；个人原因——人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。36、人力资源流动的成本：即流动所发生的各项支出，包括经济成本和非经济成本。37、人力资源流动的收益表现：即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。38、工资政策的类型；39、人力资源收入分配收入是各种形式的劳动报酬的总称。工资是个人收入中的重要部分。人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生的所有费用。工资是其中的最大部分。人工成本包括工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、职工住房费用、劳动保护费用等。40、衡量某种收入分配平等程度的尺度41、社会保障制度概述：社会保障是通过国家立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总称。社会保障制度是指在社会保障方面的法律规范总称。包括社会保险、社会救济、社会福利、社会互助和优抚安置等。其中，社会保险是重点，是支柱。社会保障制度是维系社会稳定的“安全网”；促进社会公平的调节器。42、人力资源战略：人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。43、人力资源保障体系的内容：44、人力资源保障制度的内容：45、社会保险的原则（了解主要观点、内容）：46、人力资源保护（劳动保护）的含义和内容：主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容职业健康保护设计法律制度和技术措施。职业安全重在预防事故，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。47、衡量失业的基本条件：有就业要求、没有劳动岗位。48、社会就业目标的内容（了解主要内容）：充分就业、公开就业、多效就业、积极就业49、工作分析的含义