IT人才流失调查报告

散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网中国IT企业人才流失调查报告中消研HR研究部编写1.背景介绍雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除。尽管雇员流失对组织既有不利的影响。同时，也存在有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的。因此，相对于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。（本报告以下如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越多地关注。在中国，多数属于高技术领域的企业，尤其是IT企业，对管理者和技术人员的保留是非常重要的。这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。美国WatsonWyatt咨询公司在我国几个大城市开展的一项调查也发现了相同的结论。由于我国近年来IT企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越来越重要的地位，因此，对于IT企业中员工流失原因的考察是很有意义的。国外对雇员流失的研究历史很长，可以追溯至20世纪初。对于IT企业主动流失的影响因素，国外已有研究。然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国IT企业雇员流失的原因和西方雇员流失的原因必然会存在差异，因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。国内已有的一些研究虽然从多方面去探讨主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，在揭示主动流失原因的规律性方面显得证据不足。本报告主要从IT企业人力资源管理者的角度出发，考察有哪些个体对外界的感知因素会显著影响员工流失。我们采用了个人深访和小组深访两种定性研究方法。目标是在已有认识的基础上，注重把握对IT企业员工流失有显著影响的因素，为今后构建符合中国IT企业员工流失实际情况的动因模型并进行实证量化研究打下基础。2.数据和研究方法1.访谈提纲的产生在正式开始实地访谈之前，我们从以下几个方面进行了准备性的工作：①花了大量的时间参阅国内外已有的研究文献；②通过网络查到了一些国外员工流失研究专家的电子邮件地址，并建立了信件往来的联系，得到了很大的帮助；③注意收集国内有限的非学术性员工流失的调查报告；④2002年8--10月，我们曾在上海一家IT企业进行过员工工作满意度和流失意图的专项调查，包括问卷调查和5场小组深访；⑤在中国人才热线：的帮助下，得到了“2002年中国雇员网上跳槽总调查”的18315条数据并进行了细致地分析。散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网准备阶段产生的主要认识有：①对cjol数据的多元Logistic回归分析表示：婚姻状况、个人发展机会、公司发展前景和公司管理水平是显著影IT企业员工流失意图的因素；②对cjol问卷中一项问题（“如果您打算辞去目前的工作或已经辞职，您主要的原因是什么？”）回答的频数分析表明：个人发展空间小、不能发挥出自己的能力、工资低、公司管理水平低、不能提供学习和深造的机会、以及目前的工作已经学不到新的东西是引起IT企业员工流失/流失意图的前五位原因；③在上海的IT企业中，我们主要考察了导致员工产生流失意图的工作要素，它们可以总结为薪酬、晋升、管理制度和员工的成就感；④和西方发达国家相比较，我们认为低福利制度带来的压力、户口和合同以及传统文化（主要指对权威的认同、面子、关系和集体主义）是值得重点考虑的中国化的情景影响因素；⑤由于技术人员对于IT企业的重要性很大，我们应对这个职业群体的流失原因有专门的考虑。总之，我们本项研究主要关注的问题具体表现在以下三个方面：①我们辨识出的影响因素在导致员工流失方面的重要性有多大？有没有我们没有发现的影响因素？我们根据已有的认识从外部环境、与工作和组织相关的因素以及非工作因素三个方面来辅助归纳考虑；②特别的，中国化的情景因素重要性如何？③由于技术人员对于IT企业来说很重要，那么具体对于技术人员有哪些突出的影响因素？基于以上的考虑我们产生了访谈时采用的内容提纲（见表2）。2.研究方法个访和组访是国外人力资源管理中常用的两种定性调查方法。它突出的优势在于通过与被访者的互动，可以帮助调查者发现一些现象之间内在的原因和联系。在国内，对于员工流失定量研究还很缺乏的情况下，采用这种探索性的定性调查方法来发现员工流失的影响因素是很有价值的。本研究中个访主要能够反映人力资源经理对本企业员工流失的总结和归纳，同时组访可以从员工那里获得更详细的原因和更丰富的个案。这两者的结合能够使我们对员工流失的原因有不同层面上的综合认识，有助于我们对流失影响因素的分析和提炼。3.数据收集过程和质量控制2002年11月2003年8月，我们陆续在西安高新技术开发区10家IT企业进行了个访和组访。其中：①个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在5家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。②组访在西安的4家IT企业中（在B、G、H和I公司），各进行了一次。每次组访的参加人员在58名上下，主要由公司的各部门业务骨干组成。每次组访的时间在2个小时左右。我们用代码来表示被访的各公司，代码的X代表西安，10家公司按照我们调查时间的先后排为XA--XI。这些企业的基本状况见表1。表1访谈企业的基本状况表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网公司成立时间企业性质主要产品/业务人数规模XA1996.10民营Intranet节点信息处理的智能综合平台、网络安全软件01年末人数在70人左右XB1993.4民营计算机和语音结合的软件产品02年10月公司有80多人XC1997.8民营外包软件开发以及CAD/CAM软件的开发02年9月有12名正式员工XD1999.7民营环境保护软件03年4月有104名员工XE1994.6台湾独资PDA掌上电脑的软件开发03年3月有190人左右XF1994.1民营GSM通信工程项目安装和调试03年1月有300多名员工XG1994.8民营系统集成和ERP软件开发02年8月有260多人XH1999.3国有控股面向智能建筑、电力、电信、政府及公用事业等专业领域开发大型应用软件02年7月有员工300多名XI01.3中外合资集成电路的设计和制造02年9月有150多人表2访谈采用的内容提纲A1.介绍自己和讨论的目的——了解企业员工流失的原因。2.了解公司的背景资料。3.了解企业员工流失的基本特征：谁在流失？流向何处？流失在什么时候发生的频繁？流失对企业有怎样的影响？4.您觉得员工流失的原因有哪些？4.1外部环境相关的因素有哪些？重要性如何？4.2与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？4.3非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？4.4一些中国化的情景因素在多大程度上影响员工的流失？如何影响员工流失？4.5技术人员和其他的人员在流失原因方面有什么特殊的地方？5.总结。散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网还有没有我们没讨论到漏掉的因素？A我们列出的是个访的完全提纲，组访的提纲和个访的类似，不同之处在于：①组访提纲没有第2点；②第4点组访时没有辅助归纳的小节提纲。在开展个访和组访的整个过程中，我们非常重视调查双方信任关系和良好氛围的建立和维持。另外，在每次个访和组访结束后，一般在当天就将详细的记录整理成文，录入计算机形成文档，并将文档及时通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们较好地保证了访谈的质量。3.结果和讨论我们走访的IT企业共同的特点是：①成立的时间都不长，平均成立时间在4年左右，最长的也不超过5年。②从员工数量来看，这些IT企业规模都不大。从我们走访时与企业人力资源经理了解到的情况来看，在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了。③员工平均年龄年轻，受教育程度高。④除了XE、XH和XI外，其余都是民营企业。这些一般性的认识是我们分析所依据的一个重要背景。IT企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，有的企业还有产品部。总结起来，流失者有以下一些显著的特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②公司服务期在3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。另外，企业的部门经理层走的也少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。但是也有例外：在台资XE公司，部门经理的流失也是相对普遍的。流失人员的去向主要可以分为以下几种情况：①多数流失的人员还在西安本地的IT行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的：先在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学读硕士或博士。个访中大部分的被访者都反映这部分人近年有增加的趋势。整体上看，每年的3月份是西安IT企业员工流失发生频繁的时间。主要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。另外，考研的员工也要走。7,8月份又是一个小高潮。主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有拿过年中奖后离开的原因。从另一个方面看，企业普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7,8月份招到能力强的人员就会比较困难。另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在流失的影响因素中分析。散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。规模大一些的企业：XE、XF、XH认为员工流失对企业造成的影响大。例外的是XD和XI表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。小规模的企业则看法明显不一：XB和XC认为处于可接受的水平；XA认为比较大，XD则认为对本企业的影响很大。另外，高层管理者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。整体上，他们更关心公司的财务指标。总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机密的泄漏。西安高新技术开发区的干部告诉我们，2001年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿金的案例明显地增多了。我们走访过的所有企业都定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水平和原因做出报告。对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，XH还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。4.流失一般性的影响因素分析1.薪酬待遇除XD没有直接提到这个影响因素外，其他所有的被访公司都提到了这个问题并列为很重要的影响因素。总的来看，对薪酬待遇这个影响因素可以有以下更细的认识：薪酬的主要压力来自于外部。被访的公司基本上都认为：由于一些总部在外地的大公司和外资企业进驻西安，他们为了“挖人”，给出的薪酬很高，这样使他们在很短的时间内就招了很多人。这些公司无疑给西安当地的公司带来了竞争的压力。有的本地公司开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。也有个别的公司保持着已有的工资水平，例如XE公司的副总经理认为：不会和外面的公司搞“挖人竞争”。这种“挖人”的薪酬和彩电行业的盲目杀价性质是一样的，只不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。他认为：太在乎外部是不行的。通过访谈我们认识到：薪酬对流失的影响需要放在流失成本（包括流失带来的物质和精神损失）这个背景下来分析。在这个背景下，根据马斯洛的需求