喜达屋国际酒店集团代表性领导人的领导力分析案例报告

STARWOODHOTEL&RESORTSWORLDWIDE,INC喜达屋国际酒店集团——代表性领导人的领导力分析案例报告最新课件领导人代表性领导事件列举领导力风格分析自我评价陈盛福(FritsvanPaasschen)全球总裁兼首席执行官陈盛福（FritsvanPaasschen）先生于2007年加入喜达屋酒店与度假村国际集团，担任总裁兼首席执行官。在他任职期间，喜达屋发展成了一家全球化的公司。现今，喜达屋旗下近60%的已开业酒店及85%的即将开业酒店均在美国本土之外。陈盛福先生已走访过70多个国家的近600间喜达屋酒店。继2011年喜达屋全球高管们在中国工作一个月之后，2013年春季这一高管海外办公月活动在迪拜得以延续。多元化的包容喜达屋企业文化的关爱从不言弃的性格陈盛福非常注重多元化包容的问题，喜达屋接纳各个人种、国家、宗教、性取向的员工，他强调我们的工作重点是促进来自世界各地员工的融合并发掘其潜能，款待好频繁光顾于喜达屋酒店的旅客。在陈盛福的领导下，喜达屋非常注重企业文化的培养，并且提出“喜达屋的关爱”的概念，而此概念最根本的任务是关爱员工。关爱强调真诚，陈盛福用关爱课程的方式影响员工的价值观和目标，这也是喜达屋企业文化的核心陈盛福将跑步视为生命中一个持久的主题。他的管理风格与长跑息息相关。在他看来,商业是关乎征服个人恐惧，设置更高目标并克服障碍的事情，如同长跑，在每一次艰难的呼吸背后，一步步克服自身极限。他的性格深深影响着他所带领的企业。墨守成规陈盛福实行的多元化包容对于员工的服务愿景上具有很大的推动作用，因为其企业服务对象是面对国际化的消费群体，并且整个世界的消费市场越来越偏向国际化，有了多元化的员工才能更好的服务多元化客户。柔性型领导随机应变领导风格的理论依据：此事例体现战略层面的柔性愿景领导，一种把领导与国际化战略结合起来的领导观念，他强调博弈而不是计划性，强调制造变化形成竞争优势，简单来说就是通过柔性系统国际化的战略设计来发现创造行动机会，而不是机械地按照战略计划守株待兔，就像橡皮泥依据环境的改变做出相对的不同形态。陈盛福强调企业文化的培养，用浓厚的企业文化来改善员工的价值观，升华员工的核心价值体系，并且在企业文化中最突出的就是对员工的关爱，让员工深深融入这个集体，他所希望达到的目标：“使这里成为世界上有史以来最具乐趣的工作场所.”变革型领导领导风格的理论依据：此领导风格属于变革型领导，是一种领导者向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，陈盛福通过企业文化对下属的激励和关怀来改变员工的工作态度、信念和价值观，是他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作之中。陈盛福于2007年加入喜达屋酒店与度假村国际集团，担任总裁兼首席执行官。在职时间在如此国际化企业算来不算久，并且企业受到国际化市场的冲击，因此企业现处于中度有利的情况，由费德勒权变理论模型可知，陈盛福先生应该使用关系取向的领导方式会工作的更好，所以喜达屋的关爱文化领导方式正是才用关系取向，对于现阶段企业将更有利。喜达屋现阶段陈盛福励志做酒店行业的领跑者，他是一个有晨跑习惯的人，他将跑步视为生命中一个持久的主题。在长跑这项耐力运动中他学会坚持，从不言弃，并且总能在坚持的情况下提倡创新，他在企业日常事项中加入长跑比赛，就是要求员工能够和他一样感受到坚持的可贵。当然他的人格魅力感染到了许许多多酒店人。在民意调查中，80%的员工表示崇拜他的人格魅力。高愿景高满意度榜样领导风格的理论依据：不言而喻，陈盛福展现出的人格魅力影响着员工正是魅力领导理论。魅力型领导变革型领导柔性型领导由三项事例可以看出陈盛福是综合了魅力型、变革型、柔性型三种风格的领导，既能用个人魅力来引导员工，升华改善员工的价值体系，又能强调以发展的眼观，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，使组织具有更强的主动性、灵活性、适应能力、创新能力和更宽广的战略视野，为实现目标创造良好的氛围。案例：近几个月里，陈盛福却发起削减成本行动，让很多人离开。“对一些人说这里没有你的空间，这很残酷，可是作为一个领导者，这是你必须要作出的决定。”削减成本行动引起了员工内部很大的不满，有些员工甚至主动离职。个人认为陈盛福领导上的不完善之处：领导方式更倾向于温和独裁式领导，虽然有喜达屋的关爱体系，但只是浮于日常生活和培训上，并没有真正对员工进行授权，大政策由最高层决定，在这种制度之下，通常也会形成非正式组织、其目标有可能和正式组织相对立。（利克特的领导系统模型）改善方案：将喜达屋的关爱体系真正发展到实权授予民众，在最高层决定企业方向时征询广大员工建议，分析员工决策再制定并公布决定。