领导理论

第六章领导理论学习目标一、素质研究理论二、行为研究理论三、领导行为的连续统一体理论四、领导行为四分图五、管理方格理论六、领导权变理论七、菲德勒模型八、领导生命周期论九、激励理论第一节领导理论的发展一、素质研究理论1、含义：又称领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。2、发展阶段早期的领导理论：重点放在了领导者个人的性格或特性上，即特质理论。认为领导者是天生的，而不是后天形成的。90年代：认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。公认的领导者是谁呢？请同学们举出一些例子。他们各自表现出全然不同的特点。领导者是什么样子？英国首相：丘吉尔马丁•路德•金撒切尔夫人领导者六项特性:1、努力进取2、领导欲望3、智慧4、正直与诚实5、自信6、工作相关知识努力进取：包括对成功的强烈渴望，不断地努力提高，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，具有高度的主动精神。领导欲望：他们有强烈的权力欲望，喜欢领导别人，而不是被别人所领导。强烈的权力欲望驱使他们试图去影响别人，并在领导过程中获得满足和利益。智慧：领导者必须有足够的才智来搜集、整理和解释大量的信息；高的学历在职业生涯中是重要的，但最终还是有关组织的业务专长更重要。正直与诚实：言行一致，诚实可信。据此与下属之间建立起相互信任的关系。自信：自信能让领导者克服困难，在不确定的情况下善于做出决策，并能逐渐将自信传给别人。工作相关知识：一个有效的领导者对其公司、行业和技术问题有清楚的了解，广博的知识能使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。领导应具备的某些特殊素质主要表现为以下几个方面：倡导变革。有胆有识。信任他人。追求价值。终身学习。缜密思考。创造愿景。优点：强调领导者特质。缺点：•完全以特质为基础忽略了情境因素。•具备恰当的特质，只能使个体更有可能成为有效的领导者，但还需要采取适合情境的正确行动。•在一种情境下正确的活动，在另一种情境下未必正确。评价：二、行为研究（40年代开始至60年代）德国心理学家勒温（P.Lewin）通过实验研究不同的工作方式对下属群体行为的影响，把领导者的领导方式分为三种极端的领导工作作风：专制作风、民主参与作风和放任自流作风。1、专制作风含义：领导者以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。特点：发号施令，要求他人依从，为人教条且独断，主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，偶尔也有奖励。表现：据统计，专制作风的人喜欢用命令口吻的达到60％。2、民主参与作风含义：领导者以理服人，以身作则，拟议中的行动或决策同下属磋商，鼓励下属参与。特点：所有政策是领导和下属共同讨论决定的，是领导者是下级共同智慧的结晶。分配工作尽量考虑个人能力、兴趣和爱好。表现：谈话时用商量、建议和请求的口气，下命令仅占5%左右。3、放任自流作风工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听尊便，毫无规章制度。极少运用权力，给下属高度的独立性，依靠下属确定他们的目标，以及实现目标的方法。莱温的发现：只有民主参与型领导效率最高。莱温提出了参与的概念，并注意到了参与的作用，为以后的“参与管理”理论奠定了基础。三、领导行为的连续统一体理论1958年，由美国学者坦南鲍姆与施密特提出。按领导者授予下属自主权的程度划分，从专制型到民主型之间，存在多种过渡形式。在这个连续体上，从左到右，领导者职权运用在逐步减小，而下属拥有的民主权利逐步增大。领导行为的连续统一体模型1234567领导者权力的运用下属享有的自由度专制领导方式民主领导方式1.领导者作出决策并予宣布；2.领导者向下属“推销”其决策；3.领导者提出想法并征求意见；4.领导者提出初步方案，征求意见后修改；5.领导者提出问题，接受建议再作决策；6.领导提出限制条件由集体决策；7.领导允许下属在上级规定的范围内作决策.四、领导行为四分图:研究主体：1945年，美国俄亥俄州立大学商业研究所发起研究对象：大型组织的领导行为。抽样：列出了1000多种描述领导行为的因素。结论：通过逐步概括和归类，最后将领导行为的内容归纳为两类。两类领导行为：第一类：关心下属（体贴人：高-低）第二类：建立制度（抓组织：高-低）关心下属：领导对下属信任、尊重他们的想法和感情并与之建立相互信任的程度。建立制度：对达成工作目标和完成任务的强调程度。两种领导行为在一个领导者身上可以是两个方面高低程度的任意组合。把两维坐标平面分为四个象限，每个象限代表一种组合，如下图所示。结论：这四种行为哪一个效果好，结论是不确定的。没有考虑领导所面临的环境和下属问题思考：如何对待绩效差的员工？因为他们现在所做的工作无法充分展现他们的长处，最好的办法是把他们调换到更适合的岗位上。该解雇的员工就要毫不犹豫地解雇他，回避是解决不了任何问题的。不忍心让低绩效的雇员离开是要付出巨大代价：削弱团队实力、给潜在客户和商业伙伴留下不良印象、加剧对综合生产率的负面影响。几乎同时，在密歇根大学调查研究中心也进行着相似性质的研究，即确定领导者行为的特点以及它们与工作绩效的关系。它们也把领导行为划分为两个维度，称之为员工导向和生产导向。员工导向的领导者:重视人际关系，它们总会考虑下属的需要，并承认人与人之间的差别。生产导向的领导者:强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的工具。工作导向型员工导向型•传播信息•忽视他人的处境、思想和感觉•交流呆板、程式化•打断他人•提出要求•重视与人物有关的事实、数据和信息•通过获取技术能力来强调产出•一般通过书面形式交流•实行“闭门”政策•征询意见•认识到他人的处境、思想和感觉•交流富有弹性和开放性•仔细倾听他人•提出请求•重视与人的需求有关的感觉、感情和态度•通过获取个人能力强调产出•一般通过口头方式进行交流•实行“开门”政策例：员工导向型的领导者杰克.韦尔奇：四个金钱以外的激励下属的方法赞扬庆祝一个能够充实下属身心的内容鲜明且令人振奋的信条创造一种成绩和挑战相平衡的工作环境案例：乔布斯咬苹果的人个人简历中文名：史蒂夫·乔布斯外文名：SteveJobs（StevenPaulJobs）别名：苹果教父国籍：美国出生地：美国加利福尼亚州旧金山出生日期：1955年2月24日逝世日期：2011年10月5日职业：发明家，企业毕业院校：家园高中HomesteadHighSchool代表作品：Macintosh、iMac、iPod、iTunes、iPhone、iPad等主要成就：让苹果产品引领全球科技潮流个人电脑联合发明者宗教信仰：佛教配偶：劳伦娜·鲍威尔(LaurenePowell)身高：188cm1955年2月24日，乔布斯生于美国旧金山。1972年毕业于加利福尼亚州洛斯阿图斯的Homestead高中，后入读俄勒冈州波特兰的里德学院，六个月后退学。1976年，乔布斯与斯蒂夫·沃兹尼亚克成立苹果公司。1985年，乔布斯获得了由里根总统授予的国家级技术勋章。1997年，成为《时代周刊》的封面人物；同年被评为最成功的管理者，是声名显赫的“计算机狂人”。2007年，史蒂夫·乔布斯被《财富》杂志评为了年度最有影响力的商人（mostpowerfulbusinessman-Fortune[4]）。2009年，被财富杂志评选为这十年美国最佳行政总裁，同年当选《时代周刊》年度风云人物之一。乔布斯的生涯极大地影响了硅谷风险创业的传奇，他将美学至上的设计理念在全世界推广开来。他对简约及便利设计的推崇为他赢得了许多忠实追随者。乔布斯与沃兹尼亚克共同使个人计算机在70年代末至八十年代初流行开来，他也是第一个看到鼠标的商业潜力的人。1985年，乔布斯在苹果高层权力斗争中离开苹果并成立了NeXT公司，瞄准专业市场。1997年，苹果收购NeXT，乔布斯回到苹果接任行政总裁（CEO)。2011年8月24日，乔布斯辞去苹果公司行政总裁职位。2011年10月5日逝世，终年56岁。五、领导方格理论理论提出者：美国得克萨斯州立大学的布莱克和穆顿在领导行为四分图的基础上，提出了管理方格理论。管理方格中列出了五种典型的领导方式：1—1贫乏型管理：领导者付出最小的努力完成工作。1—9乡村俱乐部式型管理：领导者只注重关心下属而不关心生产效率。9—1任务型管理：领导者只注重生产效率而不关心下属。9—9团队型管理：领导者通过协调综合与工作相关的活动而提高工作效率和工作士气。5—5中庸之道型管理：保持对生产和员工一定程度的关心，维持一定的生产率和员工士气。结论：9—9型的工作效果最好，是领导者努力的方向，因为这会使组织中的人精诚团结，共同完成目标。但很难做到，因此要对管理者进行培训，并提出了相应的培训计划。六、领导权变理论没有一种普遍适用的“最好的”领导理论和方法。领导行为效果的好坏，除了领导者本人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领导者的的特点、领导的环境等。诸多因素相互作用、相互影响的过程。这个观点可用公式表示如下：领导=f(领导者、被领导者、环境)因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以实践、地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。七、菲德勒模型具有代表性的一种权变理论。该理论认为：有效的领导者不仅在于他的个性，而且也在于各种不同的环境因素和领导者同群体之间的交互作用。将影响领导有效性的环境因素具体分为三个方面：1、领导者与被领导者的相互关系；2、职位权力；3、任务结构。菲德勒认为评估：领导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职权越强，则领导者拥有的控制力和影响力也越高。反之，领导者的控制力和影响力就越低。•普遍适用于各种情境的领导模式并不存在.•在不同的情况下都有可能找到一种与特定情境相适应的有效的领导模式.菲德勒认为：领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领导者的风格或方式与情境不相适应时，解决的办法是：改变情境，使之与领导风格相适应。此理论首先由卡曼提出,后由赫西PaulHersey）和布兰查德（KennethBlanchard）进一步发展。这是一个重视下属的权变理论。他们认为，依据下属的成熟程度选择正确的领导风格会取得领导成功。八、领导生命周期理论领导生命周期理论提出的四种领导方式及其适用条件第二节激励理论一、激励的概念激励:通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。未满足的需要动机紧张行为需要满足新的需要引发人的行为的基本心理过程产生二、早期的激励理论:20世纪50年代是激励理论发展的黄金时代。出现了三种重要的理论观点：1.需要层次论；2.X、Y理论；3.激励—保健理论。1.需要层次论：马斯洛（Maslow）,他假设每个人有五个需要的层次:生理需要：衣食住行等。安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。社会需要：友谊、爱情和归属等。尊重需要：自尊、荣誉、地位等。自我实现需要：成就感。亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家，生日1908/1/4亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家，生日1908/1/4)自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Maslow的需要层次自我实现人社会人经济人低级需要高级需要高级需要是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足。按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激