几种绩效管理工具的对比分析

本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。几种绩效管理工具的对比分析在考核工具中，我们常见的绩效考核工具有MBO、KPI、BSC、OKR以及360度绩效考核，这些绩效考核工具的联系和区别在哪儿，企业应该如何选用适合自己的绩效考核工具呢？我们从MBO（目标管理）说起。MBO（目标管理）的概念是管理专家德鲁克在其《管理的实践》一书中最先提出的。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的方法。目标管理是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织活动有效性的标准。目标管理亦称成果管理。有人将目标管理称为绩效管理的工具，但准确来讲目标管理是一种管理程序和方法。其不仅是现代管理思想的精髓，更是绩效管理的基础。许多绩效管理工具都是在目标管理的基础上发展起来的，具体如下：以MBO为基础，产生了目标管理工具和绩效考核工具两个分支，绩效考核通常与奖惩挂钩，而目标管理通常不与奖惩挂钩。绩效考核工具采用的是奖惩驱本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。动，是公司要我做什么；其中，MBO是KPI的基础，KPI是在MBO的基础上优化后产生的，而BSC为KPI的指标分解找到了方向；目标管理工具采用的是内在驱动，指的是在我的岗位上，我要做什么；MBO是OKR的思路来源，而OKR是企业MBO运作的有效系统。KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具各有其实施的基础和前提，也各有优缺点。KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具对比分析如下：KPI=KeyPerformanceIndicator，关键绩效指标KPI是把企业的战略目标分解为可操作可量化指标的绩效考核工具；KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。KPI依据二八原理，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就能抓住业绩评价的核心。优点：KPI是企业战略目标的层层分解，有利于企业战略目标的实现；有利于将组织利益和个人利益达成一致；缺点：KPI没有可操作的指标框架体系，指标提取难度大；KPI并不是适合所有岗位，非量化的指标难以考核，；过分依赖KPI，忽略人为因素和弹性，会陷入机械考核；对于创造性的工作难以考核；BSC=BalancedScoreCard，平衡计分卡平衡计分卡是一种绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡是20世纪90年代初由哈佛商学院的卡普兰(RobertKaplan)和诺朗诺顿研究所所长（NolanNortonInstitute）戴维·诺顿(DavidNorton)所主持并完成的“未来组织绩效衡量方法”研究计划。该计划目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”，它主要包括内部运营，客户管理，学习成长和财务状况4个考核维度。优点：为战略目标的分解提供了方向和维度；既考虑了财务因素，也考虑了非财务因素；既考虑了短期，也兼顾了长期；有利于组织和员工的学习成长，提高组织的核心竞争力和整体水平；缺点：实施难度大，工作量大‘系统庞大，短期难见成效；OKR=ObjectivesandKeyResults，目标与关键成果法OKR由英特尔公司发明，是一套通过明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”，从而完成公司目标的管理工具和方法。OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力，从而让企业更好地聚焦战略目标，并集中配置资源，使团队上下欲同的管理方法。优点：能调动员工的主动性和积极性；工作更加灵活，有利于企业创新；缺点：OKR更适合于知识工作型或高科技企业，并不太适合普通企业；本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。需要员工具有较高的职业素养和职业技能；由以上论述可以知道，因为KPI是奖惩驱动，KPI引导着企业员工的行为指向，因此就会存在某些员工为了完成KPI而不择手段；而OKR是内在驱动，是员工为了实现目标而调动自身的积极性和主动性去工作，另外，OKR又在谷歌等大企业的实施中取得了巨大的成功，因此，许多人认为，OKR是取代KPI的更好的绩效管理工具，其实不然，OKR由于太过笼统，不能作为绩效考核工具，更准确地讲，OKR是目标管理的实施准则，是有利于发挥员工积极性和创造性的项目管理工具。这三个工具各有其适用的条件和方式。除KPI、BSC、OKR这三种考核管理工具以外，我们常见的考核工具还有360度考核法。360度考核法又叫全方位考核法，最早由英特尔公司提出并实施应用。它是一种从不同渠道获取成员工作行为表现资料，然后对资料进行分析评估的方法，员工行为表现的资料来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，同时通过反馈可以促进员工工作能力的改进和提升。但是在我们这个中庸文化的国度，360度评价很容易沦为人际关系的考核。因此，360度考核一般都作为其它考核工具的补充，而不单独使用。本文由中美嘉伦咨询公司编辑并提供。总之，各绩效管理工具各有优缺点，也各有其适用范围，为了让绩效考核达到预期的效果，除了要根据企业的实际情况选择考核工具以外，企业实施完整的绩效管理体系也非常重要。