中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策

中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策中文摘要摘要随着世界及中国信息产业突飞猛进的发展，中国的中小型rr企业也似雨后春企业数量的增多及市场竞争的加剧，中小型r笋般的发展起来。随着中小型n'I企业在管理中所存在的问题越来越影响到中小型rI'企业的生存和发展。在制约中小型rr企业发展和核心竞争力的众多因素中，人是最重要的因素。本文从中小型Ⅱ企业在发展过程中人力资源管理的现状及存在的问题出发，运用现代人力资源管理的相关理论，阐述了中小型rI-企业在发展过程中，人力资源管理所存在的问题及应该采取的对策。并以某中小型rI'企业为例，进行了例证分析。由于我国中小型Ⅱ．企业的人力资源管理意识薄弱，缺乏科学的人力资源管理规划，在人力资源管理的各模块一培训管理体系、绩效考核管理体系、薪酬管理企业体系、职业生涯管理体系、企业文化体系等存在一定的问题，导致中小型rr发展缓慢，甚至在激烈的竞争中存在“是否能生存”下去的问题。因此，中小型IrI'企业应该加强现代人力资源管理理念的建设，制定科学的人力资源发展规划；加强人力资源的合理配置，完善招聘、培训体系；建立一套适合中小型rI'企业考核的考核管理体系；加强员工的薪酬体系建设；完善员工职业生涯发展体系；加强企业文化体系的建设等。通过采取一系列的措施，来增强企业的核心竞争力，从而保证中小型rr企业不断发展壮大。企业发展最关键的要素是“入”，这已被国内外企业界所认同。因此中小型rr企业在抓住机遇不断发展的过程中，首先就要解决好人力资源管理中出现的问题。只有用现代人力资源管理的方法，与时具进，建立一套适合中小型rI'企业的人力资源管理模式，并不断改进和完善，才能保证中小型rI．企业持续发展。关键词：中小型IT企业：人力资源管理；对策中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策1．1选题的背景第1章绪论近年来，世界软件企业突飞猛进的发展，已经在发达国家起到了举足轻重的作用，成为了国民经济的重要支柱。我国的IT业作为一个产业起步于20世纪80年代，在我国是一个新兴的行业，主要是由中小型IT企业构成。纵观我国的中小T企业基本上都存在管理意识落后、管理制度不健全、缺乏市场的开拓能力、型I核心技术人员和管理人才匮乏等问题，从而导致中小型Ⅱ企业缺乏核心竞争力惭】。IT企业属于科技型企业，科技型企业的核心竞争力来源于人的创造力。所以要提高IT企业的核心竞争力，就需要充分发挥人力资源的作用，把人的创造力转化为企业所需要的资源，从而不断地提高企业的竞争力。IT企业是创造智能化产品的企业，它的这个特性决定了他的员工构成以知识型员工为主体。知识型员工具有文化层次高、独立自主性强、要求不断学习、具有较强的流动性和竞争力的特点，同时他们强烈的追求自我价值的实现，成就动T企业往往忽略了知识型员工的这些特点，忽略了人力机比较强【25‘261。而中小型I资源管理在企业发展中的作用，导致企业缺乏凝聚力和向心力，人员队伍不稳定，从而影响了企业的整体业绩。而要解决这些问题，就必须加强人本管理，建立一套科学的人力资源管理体系。本文将从人力资源管理的一般方法中去探讨中小型IT企业在人力资源管理中存在的问题，并找出解决的对策。以不断地规范我国中小型IT企业的发展，从而推动整个IT产业向良性方向发展。1．2研究的意义与目的松下幸之助曾说过“企业最好的资产就是人。’’钢铁大王卡耐基也曾这么说过，“即使我的企业被烧掉了，但只要把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明了人对企业发展的作用。21世纪最珍贵的资源就是人力资源，谁能够充分意识到人力资源的重要性，充分发挥人力资源的作用，可以说谁就掌握了核心竞争力‘鲫。我国中小型玎企业大部分都处于起步和发展阶段，比较注重经济利益的实第1章绪论现，往往忽略了管理在企业中的重要性，尤其是人力资源管理的重要性。但经济利益的创造，来源于人的创造能力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，知识密集型的高科技IT企业更是如此。如何合理的开发使用人才，已经成为当今企业所面临的一个重大课题。所以企业要保持旺盛的生命力和竞争力，就要把企业人力资源的开发与管理作为一项战略工作来做。如果说发展战略是企业的灵魂，那么人力资源的开发和管理战略则必将成为提高企业核心竞争力的关键【201。鉴于人力资源管理在现代企业，尤其是在高科技企业中的作用，本文想从中小型IT企业在发展中人力资源管理所存在的问题出发，分析问题所在，并找出解决的办法，为中小型IT企业的发展提供人力资源管理方面的帮助，使成长中的中小型IT企业少走弯路，从而推动我国软件产业迅速、健康的发展。中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策第2章人力资源管理的相关理论2．1人力资源的概念、构成和特征2．1．1人力资源的概念从广义的角度讲，智力正常的人都可称为人力资源。我们通常所谓的人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和，包括数量和质量两个指标。从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面【2】2．1．2人力资源的构成人人力资源包括了数量和质量两个指标，即人力资源总量_人力资源的数量×力资源的质量。入力资源的数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。主要包括：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、等业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他入口这八个方面，其中前三项构成就业人口的总体，与第四项一起构成社会经济活动人口。人力资源数量构成如图2．1所示。少年人口16岁劳动适龄人口老年人口(男60岁，女50岁)r、／r、r、黝缪嬲黝鳓獬缨缫甥骥蔼鬣；毳一：，：≥：：豫；：。。～。。|ii‘*“1，∞”～一匿l。一适龄就业八西，。口：a鏊。瀵。等业懒峥黪i‘”孵‘?“=“；张激学劳务劳役犬口”l?犬瑟队动人口‰如。⋯。勰老免巍。图2．1人力资源数量构成图资料来源：姚裕群：人力资源概论》，北京：中国人民大学出版社，19953第2章人力资源管理的相关理论人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的劳动态度和积极性上。可以用人力资源的健康卫生、教育状况、劳动者的技术登记状况、劳动者的劳动态度等指标来衡量【2][6-7】[61】[63】。2．1。3人力资源的特征人力资源不同于自然资源、物质资源，它是“活”的资源。具有以下特征：1．具有生物性。它存在于人体之中，是有生命的资源，与人的自然生理特征相联系。所以在做人力资源管理时，要充分考虑人独特的特征。2．具有能动性。因为人是有思想、有情感和思维的，能够积极主动地、有目的地、有意识地认识世界和改造世界。同时能有意识地对所采取的行为、手段及结果等进行分析、判断和预测。所以在管理中要充分发挥人的主观能动性。3．具有两重性。人力资源即是生产者，又是消费者，即人力资源即能创造物质财富，同时也是物质财富的享受者。所以在管理的过程中，要重视对人力资源的开发和利用，同时也要满足员工对物质的需求。4．具有时效性。人力资源的形成、开发和利用要受到时间的限制。作为生物有机体的人，有其生命周期，同样作为企业人，也有其生命周期，即：培训期、成长期、成熟期和老化期。所以在人力资源管理的过程中，管理者要充分的意识到这一特点，根据每个人的职业生命周期，合理的利用人才。5．具有智力性和无限开发性。人力资源是科学文化的载体，人类能运用自己的知识和智力，创造各种开发工具，从而增强自己认识和改造世界的能力。据科学家研究，20世纪最伟大的科学家爱因斯坦也只使用了大脑10％的功能，这就说明人类的大脑具有无限的开发潜力，我们可以充分挖掘人的智力潜能，使它变成财富。6．具有再生性。4中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策把人力资源作为一个整体来看，它的再生性表现为可以通过各个个体的不断替换更新来完成它的再生性。但从人力资源的个体来看，人力资源个体的生理疲劳和衰老，可以通过休息、锻炼、营养等方式来补偿，从而实现再生，但其趋势是不可避免的，也是无法抗拒的。人力资源所具备的知识、技能、科学技术等也在不断老化，但可以通过学习来更新和提高，从而适应社会和企业的需要。所以应该注重终身教育，加强后期培训与开发，强调学习型个人和组织的建设。7．具有社会性。人的活动不是孤立的，要与一定的社会环境相联系，同时人也会受到社会文化和环境的影响。因此在人力资源的管理过程中，要充分考虑人力资源的社会文化背景，协调入与人、人与组织、人与社会之间的关系，从而加强团队建设。2．2人力资源管理的相关理论．2．1人力资源管理的概念2人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动总称。即运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程【2】【6-7】2．2．2现代人力资源管理的基本内容现代人力资源管理是由传统的人事管理发展而来的，它作为20世纪一个崭新的管理学领域，已经远远超过了传统人事管理的范畴。现代人力资源管理不再停留在核算工资、管理职工档案等这些事务性的工作，而是把人力资源管理工作纳入到了企业发展战略中，人力资源管理的各项工作将为企业制定战略及决策提供依据。现代企业人力资源管理的基本内容包括：1．制定人力资源计划。根据企业的发展战略和经营计划，收集和分析企业本年度和未来几年的人力第2章人力资源管理的相关理论资源供给和需求的信息，预测本企业人力资源在本年度和未来几年内的供给和需求情况，从而制定招聘、培训、开发及发展等的计划。2．人力资本核算。人力资源部门要开展资源投入成本与产出效益的核算工作，分析成本和收益的关系，从而为企业决策部门提供准确和量化的依据。3．工作分析与设计根据企业的业务性质，对企业的各工作岗位进行分析，从而确定每个岗位对员工的具体要求，做成企业的岗位说明书，从而来指导招聘工作的开展，同时也对员工的工作表现等进行考核评价，为员工的培训、晋升、奖惩等提供依据。4．人力资源的招聘与配置人力资源部门需要根据企业岗位的需要，采取各种手段，为企业招募到合适的人选，并根据企业所需和员工自身的特点合理配置。．人力资源的培训与开发5科技水平的不断发展，就要求不断提高人力资源各方面的技能，以适应企业的需求，这就需要根据实际情况组织员工进行相应的培训，以开发员工的潜力，以满足企业的需要。同时也能满足员工的需求，激发其积极性和创造性，提高组织的效益和员工满意度。6．绩效管理绩效管理是对员工工作表现、工作能力的综合评价，能对员工的培训、晋升、奖惩等方面提供人力资源管理的决策依据。对调动员工的积极性和创造性起到很好的作用。7．薪酬福利管理合理、科学的薪酬福利体系对企业留住人才、吸引人才将起到非常重要的作用。同时也可鼓舞士气，使企业形成良好的工作风气；可以激励员工努力工作，为企业创造更大的价值。8．员工发展管理现代员工，尤其是知识型员工不仅注重物质利益的满足，更注重个人职业生涯的发展及个人的发展空间。所以现代人力资源管理应该把员工发展管理作为一项重要工作来做。人力资源部门要根据公司的实际情况及每位员工的职业意愿和中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策职业渴望，与用人部门一起帮助员工规划个人职业发展方向和目标，并为目标的实现提供必要的支持和帮助。2．2．3现代人力资源管理的地位和作用1、现代人力资源管理的地位现代人力资源管理经过人事管理的初始阶段(18世纪中叶～19世纪中叶)、科学管理阶段(19世纪末~20世纪初)、工业心理学阶段(20世纪初～第二次世界大战)、人际关系阶段(第二次世界大战~20世纪70年代)四个阶段后而发展起来的。随着社会的发展和科技的不断进步，人力资源管理的地位也在发生着巨大的变化，在企业中的作用也越来越重要【271。人力资源已经成为当今社会最珍贵的资源。