虚拟团队知识转移研究

山东大学硕士学位论文虚拟团队知识转移研究姓名：宋艳申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李军20070410虚拟团队知识转移研究作者：宋艳学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文王海峰虚拟团队绩效考评研究2008虚拟团队是跨越时间、空间或组织边界，以现代信息与通讯技术为沟通基础的新型团队，成功运用虚拟团队的关键是充分考虑虚拟团队的特征实施绩效管理，而绩效管理的核心就是绩效考评。本文在诠释虚拟团队与虚拟团队绩效内涵的基础上，对虚拟团队绩效考评的问题与策略进行了较为深入的分析与研究，最后建立符合虚拟团队特点的绩效考评体系，以期能够对我国虚拟团队绩效考评，乃至绩效管理的实践起到借鉴作用。虚拟团队与传统实体团队相比，具有很多优势，但虚拟团队的绩效在实际的表现中并非像理论所描述的那样具有很强的优越性。本文选取虚拟团队绩效作为研究对象，探讨如何通过绩效考评的手段来改善虚拟团队的绩效，并设计相应的虚拟团队绩效考评体系，以使虚拟团队的绩效得以最大化。本文通过分析虚拟团队绩效考评问题的基础上，提出了将虚拟团队整体和成员个体两个层面相结合的团队绩效考评思路，并结合虚拟团队的性质和特点，借助平衡计分卡的思想，建立虚拟团队以平衡计分卡为核心的绩效考评体系。2.学位论文林可虚拟团队工作特性与员工满意度关系的实证研究2007目前越来越多的企业采用虚拟团队作为自己的组织形式。虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的、利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队，是人力资源虚拟化管理的代表性模式。团队中的工作设计对员工的满意度起着重要的作用。本文以企业中实际运行的虚拟团队为研究对象，采用实证研究与规范研究相结合的方法，旨在从理论上建构一个关于虚拟团队中工作特性问题的分析框架，并从理论和实证的角度探讨工作特性的五大维度对员工满意度发挥的作用，最后提出虚拟团队中工作设计的管理策略。首先，本文讨论了虚拟团队不同于传统团队的特性及其面临的挑战。分析了虚拟团队员工的特点，以及有针对性地提出虚拟团队工作特性对于员工满意度的重要作用。接着从理论和实证上对工作特性五大维度的作用进行了深入分析。利用问卷调查所获数据，运用数理统计的方法揭示了虚拟团队中工作特性的五大维度与员工满意度之间存在的重要相关性。其次，本文还将研究结果与传统团队相比较，提出在虚拟团队的特殊环境下工作设计与传统团队的差异，从而提出针对虚拟团队的工作设计策略。由于本文提出了以往研究没有涉及或涉及较少的研究内容，从工作特性的角度来挖掘员工满意度的影响因素。基于这一点出发，进行了定量的实证分析，建立起工作特性的五大维度对员工满意度影响的关系模型，该模型的涵义在于：在相同的企业环境下，分析各个工作维度对员工满意度的重要作用，并对其做一个排序，最终工作维度的各个方面对员工满意度乃至对于团队绩效的贡献作用。最后，通过对虚拟团队中工作特性与员工满意度的相关性研究，使得我们对企业中的虚拟团队如何进行有效的组织设计及运行方面得到了一些有益的启示。3.学位论文贾颖虚拟团队知识转移的影响因素研究200921世纪是知识经济时代，知识无疑成为组织获取竞争优势的关键性资源。如何有效地获取和共享知识，成功地在组织内部进行知识转移成为现代组织所面临的首要问题。同时，随着信息技术迅猛发展，虚拟团队成为许多跨国企业流行的工作方式。因此，寻找虚拟团队内部知识有效转移的影响因素，对于提高虚拟团队的核心竞争力具有重要意义。本文主要针对虚拟团队知识转移进行了研究，目的是找出虚拟团队知识转移影响因素之间的关系。文章在回顾国内外相关研究的基础上，结合虚拟团队本身的特征和知识转移过程特征，构建了虚拟团队知识转移的影响因素模型，提出了相应的知识转移影响因素的假设。接着，本文以高新区的研发企业为背景进行了实地的问卷调查，利用SPSS统计分析软件，在确保调研数据的信度和效度的基础上，利用相关分析，回归分析等方法对所提出的理论假设进行了验证。最后在数据分析的基础上提出了提高虚拟团队知识有效转移的若干建议。本文研究发现：知识受体因素对虚拟团队知识转移影响较大，其次是转移背景因素，最后是知识本身因素；团队成员较好的吸收能力和团队内部较强的学习氛围对知识转移有重要的促进作用；团队成员间的亲密关系和基于信任的合作关系对知识转移有较大的促进作用；虚拟团队的多元文化特征对团队内部知识的有效转移有阻碍作用。4.学位论文曾晓勇企业虚拟团队的绩效研究2006本文对企业虚拟团队的绩效进行了研究。文章论述了企业虚拟团队的特点、优势，提出了虚拟度的计算公式和企业虚拟团队绩效界定过程中容易掉入的三个陷阱；提出了企业虚拟团队的三个领导模式，论述了在虚拟团队生命周期的不同阶段如何对这三个模式进行选择才能很好地提高虚拟团队绩效；构建了一个沟通媒介影响虚拟团队绩效的模型，在该模型中提出了等绩效曲线，并较好地说明了沟通媒介的丰富度和使用频率是如何共同影响虚拟团队绩效的；在分析提高企业虚拟团队绩效所面临挑战的前提下，提出了提高企业虚拟团队绩效的措施。5.会议论文王元悦.程志超冲突情境中的行为意向影响虚拟团队有效性的研究模型2008虚拟团队在信息技术快速发展的今天正在被广泛应用。由于虚拟团队对信息技术的高度依赖，使得其在团队有效性方面存在诸多不稳定的影响因素。本研究指出了当虚拟团队成员面对各种冲突时，各成员采用不同的行为意向可能将对虚拟团队的有效性产生影响。将成员在冲突中的五种行为意向作为自变量，团队的有效性作为因变量，建立了研究模型来验证两者之间的影响关系，从而寻找提高虚拟团队有效性的可行方法。6.会议论文洪旭试论虚拟团队的管理2004团队建设对企业的发展有着深远的影响,随着信息技术的高速发展,团队组成形式有了更大的灵活性和流动性.作为解决团队的全球化和流动性问题的新型设计模式和协作方式,虚拟团队成为研究重点.本文对近几年来有关虚拟团队产生的背景、特征及类型作了初步讨论,从管理角度出发,解释了成功虚拟团队的关键要点,对在管理上面临的问题作了较深入的分析.7.学位论文刘团结团队虚拟性及其对团队管理的影响研究2007虚拟团队作为一种流行的组织形式，已经受到了国内外研究者和实践者的广泛关注。目前多数研究将虚拟团队视为一种全新的组织形式，着眼于比较虚拟团队与传统团队的不同。本文认为虚拟团队不仅仅是团队合作的信息化，它最大的优势是借助现代的通信和信息技术，以低成本在全球范围内寻找和使用最合适的人才，获取人力资源优势。由于信息技术在团队合作中的普遍应用，多数团队具有一定程度的虚拟性，区别仅仅在于程度的不同。团队虚拟性是用来衡量一个团队虚拟程度的连续变量，是团队的一个属性而不是一种区分虚拟团队和传统团队的标准。在分析国外虚拟团队研究的基础上，构建了团队拟性的三维度模型：团队成员多样性程度、对虚拟工具依赖的程度以及沟通的信息丰富程度。虚拟性会随着团队成员多样性程度、对虚拟工具依赖的程度增加而增加，随沟通的信息丰富程度的增加而减少。虚拟性作为团队的一种属性，会对信任、冲突、团队授权等团队管理产生各种影响。团队管理者不仅要掌握在虚拟条件下如何管理虚拟团队，而且要积极管理团队虚拟性，使其更好的为团队任务服务。根据不同的任务类型确定合适的团队虚拟性，不仅根据知识和技能选择团队成员，还要注重他们的团队合作和远程协作品质。虚拟团队需要以下三个方面的培训：跨越时间和空间团队的后勤工作：在缺少面对面沟通的情况下建立领导和成员以及成员之间的关系；成功的选择和使用针对不同任务的合适技术。8.学位论文庄学森福陆公司团队建设的实践与分析2000团队一直在人类发展的历史中扮演着重要角色.虽然它是一个广为人知的概念.但是由于它在企业组织中作为管理的方式被普遍运用的时间还不长,很多企业领导人往往忽视了开发团队潜力,而把它同协同工作、权力下放或是参与管理混为一谈,以致于真正高效的团队十分稀少.但事实上,团队的力量十分强大,它正在逐渐改变着企业的面貌.该文将以介绍团队的相关概念和发展历史开头,并以某个项目型企业——福陆工程公司的团队实践为例,分析总结团队建设的要旨,文章结尾对虚拟团队略作分析.各章大标题如下:第一章:团队的概念、发展历史、重要性、特点及新趋势.第二章福陆公司背景介绍及团队建设对该企业的重要性.第三章团队建设的实践与分析;雪佛龙设计团队和团队建设的要旨.第四章:虚拟团队的建设.团队将成为未来企业的主要组织模块.任何忽视它的企业管理者,都将无法迎接未来的各种挑战.9.学位论文张超虚拟团队中的信任研究2007虚拟团队是一种“以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式，它由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成，利用现代信息技术如电话、传真、电子邮件、网络等密切协作以完成团队任务。这个团队的成员可能来自同一部门，也可能来自不同部门、不同组织甚至不同国家，它可能是长期的，也可能是临时性的，成员会随着团队项目任务的始终而聚散。大量研究发现，决定虚拟团队成败的关键因素之一是团队中的信任。相互信任是虚拟团队运作的基础，信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题。本文以虚拟团队理论和信任的相关研究理论为基础，运用实证研究和定性研究相结合的方法，拟从理论上构建一个关于虚拟团队中信任的分析框架。本文重点对虚拟团队中信任关系的特点及信任的核心作用、虚拟团队中信任水平的影响因素、虚拟团队中信任的管理等三个方面的问题进行了深入研究。首先，论文阐述了研究背景、研究意义和研究方法。第二章，论文对虚拟团队研究、信任的相关研究及虚拟团队中的信任研究这三个方面的研究文献进行了综述。第三章，论文研究了虚拟团队中信任关系的特点及信任的核心作用，对虚拟团队的类型、特征和优劣势进行了分析，论述了信任关系的特点，从信任是虚拟团队的重要社会资本和信任是虚拟团队运作的基础两个方面论证了信任在虚拟团队中的核心作用，并从实证的角度研究了信任水平与虚拟团队绩效的相关性。第四章，论文建立了“虚拟团队中信任影响因素的假设模型”，提出了研究假设，并从成员特征、沟通媒介、团队特征以及制度和文化等四个方面对虚拟团队中信任的影响因素进行了探讨。第五章，论文从虚拟团队的成员招聘、成员培训、团队沟通、文化建构、信任保障建设等方面，有针对性地深入论述了如何对虚拟团队中的信任进行管理，以提高虚拟团队的信任水平。10.学位论文余毅跨组织虚拟团队管理研究2004进入信息时代以来,企业面临着来自全球化的挑战,面对着越来越激烈的市场竞争.激烈的市场环境,要求企业对消费者的反应更加迅捷,否则企业将越来越难以在现代市场中生存.而信息化、网络化的发展,为企业对市场进行快速反应提供了可能.企业内部的信息化技术的应用和普及,有利于组织结构的扁平化和网络化,使得企业更加贴近市场,更加贴近消费者,可以在第一时间对市场变化做出反应.可以这么说,是市场的压力要求出现虚拟团队这样一种网络化的组织形式,而信息化的高速发展为这种组织形式的产生提供了可能.在这样一种条件下,虚拟团队才应运而生.虚拟团队是信息时代的产物,是组织发展的新趋势,对它进行研究非常有理论价值和实践指导意义.但是它出现的时间还比较短,目前对它的研究还处于起步阶段,国内外对它的研究还局限于少数几个领域,或者研究它一个非常细小的部分,还很少有人对它进行全面和系统的研究.该文就是在前人研究的基础上,试图比较全面的探讨虚拟团队这个新事物存在的管理问题.该文先介绍虚拟团队产生的背景,并对这个虚拟团队的概念进行界定,并分析它的特征、分类以及面临的挑战.然后再对虚拟团队的相关研究进行回顾,并指出前人研究的不足.在对前人的研究进行总结的基础上,作者试图从激励管理、跨文化管理、沟通管理、信任管理四个相关的角度来全面探讨虚拟团队存在的管理问题,希望能对虚拟团队的管理实践有一点借鉴作用.在虚拟团队激励管理方面,该文先从管理思想、管理者角色、员工角色三个方面与传统实体团队进行比较,然后提出了虚拟团队的内在激励因素和外在激励因素;在虚拟团队文化差异管理方面,该文先探讨了文化差异的产生和文化冲突的特征,在此基础上,提出了跨文化