诺姆四达标准之星测评产品介绍K

《标准之星》测评产品介绍人才测评的工作原理人才测评产品的优势招聘选拔产品介绍招聘选拔测评产品报告解读职业发展测评报告解读诺姆四达顾问：万子晴021-3105882115216887702qq：2372878185msn:[e-mail]@normstar.com主要解决的问题1.什么是人才素质测评2.当前人才素质测评的主要的技术和方法有哪些3.传统选才方法存在的问题和应对之道4.人才素质测评解决什么问题人才素质测评:现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。评价中心技术：BEI、LGD、公文筐……标准化心理测评：能力测评、个性测评……传统人才评价方法存在的问题不能在短时间内完成大量的信息收集；搜集到的信息不全面，信息的真实性难以保证；关注测试者的知识、技能，而非能力和素质；评价内容缺乏统一性，因评价者、评价时间的变化而变化；缺乏客观标准，评价结果完全受评价者主观判断或经验的影响；评价过程缺乏统一性和同一性，让测试者感觉缺乏公平性；如何解释和使用评价结果缺乏统一的标准和程序；……传统人才评价方法存在的问题我们需要一种能快速、批量地收集数据的方法；我们需要一种能最大程度地反映被评价者真实情况的方法；我们需要一种能了解被评价者深层次信息的方法；我们需要一种能公平、公正地进行评价的方法；我们需要一种不随时间、地点变化，能保证评价的一致性的方法；我们需要一种能客观地进行评价的方法；应对之道人才素质结构的冰山模型人才测评原理价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、动机知识、技能行为价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、动机知识、技能行为人才测评的工作原理人才测评产品的优势招聘选拔产品介绍招聘选拔测评产品报告解读职业发展测评报告解读主要解决的问题1.测评系统的设计理念2.测评产品的研发依据3.测评系统的核心优势4.不同岗位方向测评产品解读5.测评系统的信度、效度、常模6.测评掩饰性产生的原因和控制掩饰性的方法“以人为中心”和“以职位为中心”的鸿沟“西方外来测验量表”与“本土文化背景应用”的鸿沟。“简便易行”和“标准规范”的鸿沟设计理念1引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念，通过对目前用人单位招聘的常见主要岗位进行分析，考察、识别测试者是否具备相关岗位胜任素质。2岗位类别覆盖了80%以上的常见招聘岗位，包括：行政管理类、技术/研发类、市场营销类、销售类、客户服务类、财会类、文秘类等不同类别，能够广泛满足广大求职者的测评需求。34充分考虑中国的实际情况，全部测评工具均自主研发，避免了“用外国模子量中国人”时容易出现的偏差，实证效度平均在83%以上，个性类测验信效度达0.7，能力类测验达到0.9；筛选优劣的准确率可达90%。多角度考察测评过程的真实性，有效识别测试者的掩饰性，进而有效判断测评结果的真实性。产品优势：6常模库、题目库随时更新，保证测试的公平性和准确性。7测试简单易行，只要有电脑、有网络就能进行测评，人性化的操作界面使测评过程更加方便流畅，稳定的测试平台能够同时容纳上千人同时测试。5在传统测验形式的基础上，测评系统又融合了投射测验、内隐评价等多项测评技术，进一步保证了测评角度的多样性；专家根据目标岗位设计素质模型，再根据素质模型的测量指标选择合适的测量工具。⑴模型构建基于国内外经典研究和公司案例。麦克里兰岗位胜任力理论丰富的胜任力模型构建经验，比如大亚湾，宝钢，凯迪电力等。⑵基于科学规范的心理学量表，92年开始本土化研制量表，从编制到小规模测试到现在系统的标准之星在线测评，不断进行实证分析。⑶根据岗位工作说明书，有针对性地设计素质模型。⑷根据美国劳工部的绩效考核模型。未来想从事与综合管理相关工作，如：管理培训生、企业中层管理者、部门经理、部门主管等，可以选择此项测评。行政管理类未来想从事与销售相关工作，如：销售代表、销售专员、推销员、电话推广业务人员、业务代表、客户代表、销售工程师、保险销售人员等，可以选择此项测评。销售类未来想从事与市场推广、市场运作相关工作，如：市场专员、市场营销助理、市场开发专员、市场策划、市场区域经理、市场拓展、市场开发等，可以选择此项测评。市场营销类未来想从事与技术开发和科学研究相关工作，如：大学教师，研究员、软件开发人员、技术研发工程师、技术员、材料研究、化工技术研发等，可以选择此项测评。技术/研发类岗位方向介绍1未来想从事与客户服务相关工作，如：呼叫中心座席代表、客服专员、地接客服、客户专员、协调员、售后服务专员、客服助理、客户满意专员等，可以选择此项测评。客户服务类文秘类财会类岗位方向介绍2未来想从事与相关工作，如：文秘、总裁秘书、文员、行政助理、前台等，可以选择此项测评。未来想从事与财务相关工作，如：出纳、会计、结算会计、财务助理、财务专员、审计专员、资金管理专员、理财专员等，可以选择此项测评。信度信度是测量结果之间的一致性程度。同一种测量工具，对同一对象的按同样的程序和方法进行测量，它们的结果应该相同或基本相同，即一致。具有一定信度的测量结果才是可靠的，可以信赖的。我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。效度测量的效度是指测量结果的有效性程度，也就是已经测量的内容与想要测量内容的相符合程度。我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就是一种参照效度。信度、效度要同时具备一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准掩饰性产生的原因①问题回答的前后存在差异或矛盾，因为我们设计了重复的题目。②社会称许性，也就是被测人员在回答问题的时候，不是根据自己的本意，而是根据社会道德或大多数人认为优秀的标准回答。③个人期望，是指被测人不是依照自己实际个性特征回答，而是根据希望自己是一个什么样的人回答问题。④求职动机，就是被测人员根据应聘岗位对应聘人员素质的要求回答问题，而非根据实际情况。工具：①在测验题目中设置了社会称许性量表。②通过图测测验看被测者是否有夸大的倾向。③设置一些根本不可能做到事情作为量表题目考察诚实性。控制：①从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评的目的。②从测评技术上把关，投射技术，看图讲故事。③从题目设置上把关，考察做答前后一致性。控制掩饰性的方法常模：是指一组分数的分布状态。常模参照分数是一种位置量数，常模参照分数的高低反映了被在常模团体中所处的相对位置（水平)。标准之星测评结果是经常模团体的分数分布规律转换得来的导出分数，是常模参照分数。目前有10万人次的常模样本量，不同对应人群的常模不同。测评产品基于微软IE浏览器开发的网络版，用户不需要安装任何程序，只需登录网站，输入相关的测评账号和密码即可进行管理和测评操作。测评结束可立即察看测评结果。人才测评的工作原理人才测评产品的优势招聘选拔产品介绍招聘选拔测评产品报告解读职业发展测评报告解读1.招聘选拔测评系统的结构2.不同测评产品的测评时间和题目数量3.什么是能力素质模型4.如何理解不同测评产品的素质模型5.校园招聘产品和社会招聘产品的主要区别6.如何看待测试时间较长的问题7.测评产品的推荐使用模式和应用范围主要解决的问题标准之星TM测评系统校园招聘测评系统社会招聘测评系统管理人员招聘选拔测评系统一线工人招聘测评系统通用社会招聘销售方向市场营销方向技术/研发方向客户服务方向财会方向文秘方向……其他岗位通用校园招聘管理培训生方向销售方向市场营销方向技术/研发方向客服方向财会方向文秘方向经理人招聘选拔投资经理招聘选拔按不同岗位按测评人员层级定岗招聘非定岗招聘管理培训生通用素质销售方向市场营销方向技术/研发方向客户服务方向财务方向文秘方向校园招聘测评系统（标准之星TM）校园招聘产品产品名称分类名称题目数量最长用时平均用时“标准之星”校园招聘选拔测评系统通用潜质测评371135115管理培训生32111595销售方向2948080市场营销方向309120100技术/研发方向31911582客户服务方向65012392财会方向2779585文秘方向49611667【销售方向素质模型】什么是素质模型能力素质是知识、技能及职业素养的整合；与绩效有关联；这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；是可以通过培训等手段得以提高。能力素质模型也称胜任特征模型，是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。社会招聘测评系统（标准之星TM）定岗招聘非定岗招聘通用素质销售方向市场营销方向技术/研发方向客户服务方向财务方向文秘方向社会招聘产品产品名称分类名称题目数量最长用时平均用时“标准之星”社会招聘选拔测评系统通用社会招聘36912564销售方向34812584市场营销方向31813085技术/研发方向38014895客户服务方向653167132财会方向546183137文秘方向551144116【销售方向素质模型】社会招聘产品和校园招聘产品的区别？区别一：测评指标不同校园招聘考虑到企业对应届大学生的招聘可能存在定位模糊、企业更关注他们的可塑性和发展性等问题，因而校园招聘产品的评估模型侧重于大学生的潜力评估。社会招聘的候选人通常已经具备一定的工作经历，重在识别、评价他们是否具有与目标岗位相匹配的能力素质与工作经验，社会招聘多出一项工作技能和工作经验的测验，采用岗位胜任素质和岗位工作经验相结合的“1+1”分岗测评模式。区别二：对常模的不同社会的跟社会的比，校园的跟校园的比，对应人群的常模不同，社会招聘以有工作经验的人作为常模。【销售方向素质模型】社会校园一线工人招聘筛选测评产品名称题目数量最长用时平均用时工人招聘测评1775541【管理人员招聘选拔测评】产品名称核心测评内容题目数量最长用时平均用间经理人招聘选拔人际互动、合作导向、分析思维、个性特征37113585投资经理招聘选拔人际沟通、合作导向、创新潜质、分析思维、个性匹配、职业价值观40514085如何看待测试时间较长的问题根据不同的测评目的，不同的岗位需求，测试时间从0.5-3小时不等。我们设定的测评的时间基于以下考虑：想要通过标准化测评尽可能准确的评价被测者的能力素质状况，没有一定的时间保证是很难达到的；每个测评指标需要一定数量的题目支撑，要保证测评工具本身的有效性和可信程度，没有一定的测试题量作为保证是无法达到要求的；测验组合而非单个测验。考核指标使用RASTM后的效果用人风险★☆☆☆☆招聘质量★★★★★招聘效率★★★★★招聘成本★★★☆☆推荐使用模式用人决策主管面试简历筛选标准之星筛选基层员工：以标准化测验为主能力素质、个性品质、工作经验中高层管理岗位：标准化测验的结果作为参考，与评价中心的结果相互验证、补充测评指标：统筹规划、分析决策、学习创新、沟通协调、知人善任、表达能力标准化测验选取：沟通、学习、创新、问题解决、个性根据目标岗位的类别、层级选取相应的测评产品不同评估模型的比较：客户专员（应届毕业生）、客户经理（社会招聘）、销售总监（经理人）推荐使用模式招聘选拔劣汰：快速圈定合格的应聘者，淘汰明显不符合目标岗位要求的应聘者。人员配置快速掌握人员素质与岗位的匹配状况后备人才队伍建设的基础培训需求分析快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，帮助制定培训计划，考核培训结果。职业生涯规划快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，