诺姆四达AC评价中心技术相关介绍

基于素质模型的内部评价体系的作用•个体测量•提高公司员工自我认知，激发个人内驱力；•通过对员工的知识、技能、能力、性格、兴趣、动机等方面的甄别，为人力资源的选、用、育、考、留提供客观依据。•组织测评•为组织核心管理人员搭配提供意见和建议；•为组织内部问题进行诊断，给组织战略制定和方案实施提供依据。•为用人部门提供专业化的测评培训诺姆四达评价中心测评服务介绍(中高级人才选拔评价服务)Normsatr顾问：万子晴021-3105882115216887702qq：[e-mail]联系时请说明是在诺姆四达万子晴百度文库看到可获得一个测试帐号，或价值980元人力资源与测评沙龙高级会员免费名额！基于素质模型的内部评价体系在人力资源管理系统中的作用？素质模型内部评价体系绩效评估职业生涯规划培训需求分析薪酬福利人力资源规划内部晋升评估外部招聘选拔后备人才甄别诺姆四达测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。360度反馈评估采用多渠道方式，针对岗位人员的履职能力、行为表现和工作业绩进行综合评估反馈技术。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。文件筐测验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由资料包括待处理的文件、评价标准、评价表格主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者测验指导语背景材料被评价者明确任务文件材料方法列表无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标LGD使用内容复杂、设计精巧的背景材料。它拥有一整套细致、客观的计分准则通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员讨论材料讨论指导语讨论小组明确任务评分及行为记录评分标准等级方法列表角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。高度结构化的角色扮演往往经过精心的设计，测评对象在测评过程中的表现都会被记录下来，由评委根据评分规则对其进行客观准确的评价。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较高层级的管理者方法列表案例分析在案例分析中，测评对象通过对商业案例、数据报表等原始材料进行分析，试图解决某个实际问题或拟定一份商业计划。原始材料通过书面呈现，测评对象也用纸笔作答。书面案例分析是考察测评对象战略思维、市场意识、行业远见、问题解决等方面的能力的有效工具。测评对象在案例分析中的表现体现了其战略决策的能力。设计精巧的书面案例，能够全面考核测评对象逻辑思维、问题解决以及从芜杂的材料中提取有用信息的能力。书面案例分析通常需30分钟左右。适用于较高层级的管理者德库轮胎与主要竞争对手之比较咨询公司调查了德库轮胎和它的三个主要竞争对手A、B、Ｃ的产品、服务、历史和购买方便程度，得出结论如下表所示：表１：四个轮胎生产厂商情况对比厂商名称特点ABC德库轮胎产品价格高中低低产品安全性高高低中产品耐用性高中中低服务质量中高低中厂商历史长长长短产品品种多样性高高中中购买方便程度高中低高宣传媒体目前德库轮胎的广告媒体主要有三种：路边的车牌广告，报纸广告和电台广告。这三种广告的预算比例如下图所示：电台广告22%报纸广告26%路边广告牌52%图3：不同媒体上德库轮胎的预算分配方法列表情境性BEI面试四达结合结构化面试的技术开发了情境性BEI面试技术，评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，运用行为事件访谈（BEI）的技巧，收集被评价者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价包括情境性面试材料、评价标准、评价表格、实施手册、评价考官培训大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员评分要点及标准面谈题本评分及要点行为记录方法列表内隐能力评价技术内隐评价技术内隐评价技术源于Sternberg的实践智力理论内隐评价技术的信度达到0.9以上，效度达到0.65以上，有较好的预测力，且学习效应低，标准化程度高、客观。材料包括内隐评价技术量表、评价标准适宜于中高层管理者综合能力测评，尤其是在特定领域发展起来的专长四达已开发并应用的内隐能力评价技术题库职业经理人银行业经理零售业经理方法列表演讲答辩演讲通常分为两类。在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。此类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。演讲结束后，测评师将根据演讲内容进行提问。适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。两类演讲耗时均在30分钟左右。方法列表内部评价中心组织结构与人员配备评价中心负责人技术负责人管理负责人评委专职，1人。主要职责：•制订评价计划•组织评价实施•评价结果数据库管理•评价中心行政管理专职，1人。主要职责：•制订评价技术方案•选择评价工具•评委培训•评价结果监督•评价中心技术维护专职或兼职，1人。主要职责：•明确评价中心定位•明确评价中心职能•内外部关系协调•主持评价中心工作开展•人员管理和考核兼职，若干。主要职责：•担任内部评价者•撰写评估报告•评估结果反馈可能的来源：•内部高级管理者•人力资源管理相关人员行为观察室（LGD教室）情景模拟室（活动类，沙盘推演）面谈室（面试）机房（标准化测试）心理解压室（心理健康咨询）情绪宣泄中心（压力释放）内部评价中心硬件设施要求评价效果评估与候选人所在单位直接上级就评价结果进行反馈验证与候选人本人就评价结果进行反馈验证对候选人长期业绩进行跟踪以验证评价效果部门业绩评估工作量评估硬件维护和使用率等内部评价中心运作效果评估://采用的测评技术包括：1.结构化面试(StructuredInterview)2.公文筐处理(In-Basket)3.无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion)4.案例分析或管理事件处理（CaseAnalasis）5.内隐评价技术即席发言(ExtemporeSpeak)7.管理游戏(ManagementGames)8.角色扮演(RolePlaying)9.行为事件访谈(BehavioralEventInterview)10.面谈模拟(InterviewSimulation)11.事实判断(FactJudgement)12.履历分析(RecordAnalasis)13.背景调查(BackgroundSurvey)://