激励基本概念与考试

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]激励基本概念与考试课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。激励基本概念与考试一激励的概念•激励一词译自英语motivation，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。•激励是指通过影响人们内在需求或动机，从而引导、加强和维持行为的活动或过程。•激励的本质：激发人的动机。•激励的目的：引导、加强和维持行为——•“引导”决定行为的方向和目标•“加强”决定在选定的方向上行为的努力程度•“维持”决定在选定的方向上行为努力的持续时间二、激励过程•凡人类有意识的活动都可称之为行为。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。•动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。是指诱发、活跃、推动并引导和指导行为指向一定目标的心理过程。•动机是由需要产生的。•激励是组织中人的行为的动力。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。三、激励产生的内因与外因•内因由认知构成；（内在的需要）•外因是人所处的环境。（外在的刺激）•人的行为是自身素质和环境相互作用的结果:•Ｂ＝f（Ｐ，Ｅ）•Ｐ－个人Ｅ－环境Ｂ－行为•引导人的行为达到激励的目的,领导者可:•在了解需要的基础上，创造条件促进需要的满足•也可通过采取措施，改变个人行动的环境讨论：•经过大学四年的学习，你：•最满意的结果是……•最不满意的结果是……•可以接受的(好的)结果是……•可以接受的(不好的)结果是……•如果：•得不到最满意结果，你……•得到了你最不满意的结果，你……激励过程的差异性原因•人内在需求的丰富性、多样性、差异性•价值观＆思维方式的差异性：使得对于相同动机所产生的目标＆行为的差异•可选择行为的多样性：为了满足相同的需要，可以有多样的选择，导致行为的不一致。四激励理论•围绕：•人的需要差异•需要特点识别•行为影响措施•激励理论分为：•内容型•过程型•强化理论内容型激励理论•内容型激励理论研究：到底是什么激励人的行为，即什么样的事物会激励人们•内容型激励理论研究结果：需要、驱动力以及刺激因素(提升、加薪、福利等)•最常见的内容型激励理论有：•马斯洛的需要层次论•赫茨伯格的双因素理论•麦克利兰的成就需要理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要（一）马斯洛的需要层次论•不是所有需要都能影响行为，只有未满足的需要才影响行为•人的需要按重要和层次程度可以排成一定的次序。当某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要•需要可以分为五个层次，五种需要的排列有一定的顺序•人们对需要的追求各不相同五个层次需要•生理的需要：基本生存条件。受到生理需要激励时，人不会选择＆在意工作性质•安全的需要：工作、人身、财产等在现在的安全＆其在未来的保障•社交的需要：包括友谊、爱情、归属感、认同感等•尊重的需要：即自尊和受他人尊敬，自尊包括对于获得信心、能力、成就的渴望＆感到自身重要性的要求；受他人尊重建立在自己成就得基础上的他人的认可＆赞扬，是向上的驱动力•自我实现的需要：即胜任感和成就感生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要五种需要的排列生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要对需求层次理论的评析该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是，马斯洛对需要层次的分析过于简单、机械。实际上，人的需要是极其复杂的，每一个人都会同时存在着好几种不同的需要；同时，需要的等级层次也并非严格统一，其优先顺序，受到价值观念、文化修养、传统习惯的影响，有着明显的个体差异。练习：•哪些现象不能用需要层次论来解释？（）•A家庭很贫穷的孩子很出色•B一个口渴至极的人回、会在没有干净水的条件下，去喝含泥沙的水•C“穷山恶水出刁民”•D一个有工作安全感的人，因担心新环境的不适应而拒绝新工作•1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于：•A、需求层次B、激励程度C、精神状态D、主导需求•2、曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其：•A、自尊需要B、情感需要•C、自我实现的需要D、以上都不是•根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论：•A对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用•B越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大•C任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等•D层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大•3、以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（）•Ａ、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物•Ｂ穷人很少参加排场讲究的社交活动•Ｃ、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润•Ｄ、一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作（二）赫茨伯格的双因素理论•1、双因素理论的主要内容•2、对双因素理论的评价1、双因素理论的主要内容•1、保健因素•2、激励因素保健因素与人们的不满情绪有关的因素。这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意（只能防病，不能提高素质）。没有保健因素不不满意满意激励因素•与人们的满意情绪有关的因素这类因素的存在能够产生满意感，或者尚未达到满意（不会产生不满）。满激励因素没有意满意保健因素与激励因素的对比保健因素（与环境有关）薪水管理方式地位安全工作环境政策管理与行政人际关系激励因素（与工作本身有关）工作本身赏识进步成长的可能性责任感成就感对双因素理论的评价1、贡献指出并不是采取了某项保健措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要调动人的内在因素来产生激励作用。如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。(1)研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意原因归因于自己，而把不满意的原因归因于外部因素。(2)调查的样本量较小，且多为脑力劳动者，结论是否具有普遍意义需进一步证实。(3)对员工满意度并没有一个适用的评价标准，而满意度与生产率之间的密切关系只是一种假设。(4)把保健因素和激励因素截然分开是欠妥当的2、缺陷ERG理论ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。（1）存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。（2）关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。（3）成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。对ERG理论的评价•阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。练习:•高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对李华的工作起到激励作用？()•A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计•B．调整工资水平和福利措施•C．给李华配备性能更为先进的个人电脑•D.以上各条都起不到激励的作用•按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：•A、奖金B、上下级关系•C、工作内容的吸引力D、工作的保障•中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（）•Ａ、双因素理论在中国不怎么适用•Ｂ、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的•Ｃ、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用•Ｄ、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的•对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出一种最佳的方法：•A.提供诱人的薪水和福利•B.提供舒适的工作环境•C.提供具有挑战性的工作•D.提供自由工作的便利二、过程型激励理论•过程型激励理论着重研究个体从动机的产生到采取行动的心理过程，并且认为，行为是行为后果的函数，可以通过改变行为的后果来改变行为。过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论和波特一劳勒(Porter-Lawler)的激励理论等。（一）期望理论•期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望值以及行为者对这种结果的价值的评价。•即M=V×E•其中：M为激励强度，V为效价，E为期望值。•(1)效价。效价是个人对于某一特定结果的评价的一种量度。效价可以是正值，也可以是负值，这取决于结果所造成的影响如何，以及个人对这一结果的感觉。•(2)期望值。期望值是指个体对某个目标能否实现的概率的估计，也可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。在日常生活中，人们往往根据以往的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。•(3)激励强度。激励强度是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体所起到激励作用的大小。根据期望模型，要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性要处理好以下三种关系：•(1)努力与绩效的关系。•(2)绩效与奖励的关系。•(3)奖励与满足个人需要的关系。练习•商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：•A500金的效价太低•B居民对完成要求的期望很低•C居民对得到报酬的期望很低•D枪打出头鸟，大家都不敢尝试（二）公平理论•公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·亚当斯（StancyAdarns）于60年代提出的。•公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。（个人与别人的横向比较以及与个人的历史收入作纵向比较）当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种做法以期实现公平：•改变自己的投入•改变自己的产出•改变对其他人的看法•选择另一个参照对象进行比较•离职启示：•影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。•激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。•在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。不足之处•人们总是倾向于过高估计自我的付出，低估自己的报酬，而对他人的估计恰好相反。•公平总是相对的，而且，公平理论中的投入、产出很难量化，尤其是在管理工作和科技工作中，几乎无从比较，所以管理者在实际运用上也就难以把握。•在《杰克·韦尔奇自传》中有这样一段记述：“1961年，我已经以工程师的身份在GE工作了一年，年薪是10500美元。这时，我的第一个老板给我涨了1000美元。我觉得这还不错——直到我后来发现我们一个办公室中的四个人薪水居然完全一样。我认为我应该得到比‘标准’加薪更多的东西。我去和老板