IT高级项目经理绩效考核一天课程

1IT项目经理绩效考核培训课程丘磐教授、研究员广东金融学院工商管理系中山大学岭南学院国际管理培训中心EMBA特聘导师；中山大学中外管理研究中心聘任教授；广东省科技讲师团成员；《世界经理人文摘》《经理人》等企业家刊物撰稿人。㊣广东金融学院丘磐拥有版权2第一部分：当前企业人力资源开发与管理的发展趋势当代企业对人力资源开发与管理要重点关注五大问题啊！！！3一、企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作对企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素，废除没有效益的管理；新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析；提出人员需求的规格，为企业后续人员管理创造条件。根据企业业务流程改进，及时调配人力资源是企业最重要的人力资源开发工作！4二、组织学习与学习型组织和培养知识员工学习成为企业生存的先决条件；建立学习型组织，达到员工素质的均衡性；员工要学习“有用的知识”；企业的知识管理与培养知识员工。这块看板上都是员工最需要的核心知识，大家赶快来看！5三、管理知识员工成为趋势谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁；管理知识员工关键在与：这些人的工作态度－－忠诚度；管理这些人互相间工作关系；开发新的工作流程符合理想的工作关系；把这些人组成企业团队。6四、构建员工的职业阶梯是重点任务改变职业阶梯只为企业管理职位设计的倾向；不必要所有的人都走管理岗位；建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯”，并在薪酬制度上给予体现；按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色；人力资源管理者的角色是规划者和协调者。我当老板的就是“打碟”的，你们才是上台表演的主角啊！7五、培训是企业人力资源开发的永恒主题工作的复杂性要求培训；基础技能的培训；文化的培训；计算机技术的培训；人际沟通方面的培训；领导技能的培训；特殊技能的培训；培训！培训！！再培训！！！当前的培训市场。培训！培训！！再培训！！！8第二部分：绩效考核预备知识人员招聘上岗之前可非常重要，什么毛坯和材料在那时就定性了！9一、绩效考核预备知识人力资源开发的含义：1、对人力资源的获取2、对人力资源的保持3、对人力资源的评价4、对人力资源的发展5、对人力资源的调整即：对以上工作的实施和管理过程101、利用人力资源规划和制度完成企业组织目标2、达到企业成功是员工义务，提高员工个人和组织整体业绩3、人力资源方针服从企业组织目标4、改善企业文化5、组织氛围的设计，靠人力资源的支持现代企业组织氛围＝个性（创造性）＋创新（群体与个体）＋全面质量管理＋团队意识6、组织柔性化、扁平化，反应灵敏，适应市场，实现竞争下的企业目标7、提供员工工作和组织条件，为人力资源潜力的开发提供制度支持人力资源管理的目标人力资源管理工作，是目标性极强的工作！111、获取：工作分析－人力资源规划－招聘－选拔－委派工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范人力资源规划解决对数量和质量的要求招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节委派解决：经企业培训后安排上岗。企业人力资源管理的五大职能房子里的位置先排好，节目也要先编排好，才能让小朋友进来啊！122、保持保持员工工作的积极性保持工作的安全和健康的工作环境手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业管理、劳资关系协调等等企业人力资源管理的五大职能嗨，头：你知道吗，是什么因素使我保持旺盛的干劲？133、发展员工培训个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果职业发展个人生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。企业人力资源管理的五大职能这家企业真好，不但是使用我，还在培养我，在这家企业工作增加了我的职业资源！14企业人力资源管理的五大职能4、评价工作评价：工作态度绩效考核：效果与效率士气调查：工作氛围155、调整根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定：升迁使用；降级使用；更换岗位；进行培训；解聘辞退。企业人力资源管理的五大职能161、按照现代企业制度观点：企业所有管理者都是人力资源管理者，只是分为专职和直线干部。见附表1。2、企业战略决策与人力资源管理活动的关系。见附表2。3、企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合。见附表3。企业人力资源管理的五大职能总结大家都在这个车里面，不论是司机还是乘客，车里面的任何事情都和所有人有关的，只是个人角色的责任不同而已！17附表1：企业内所有干部都是人力资源管理人员职能直线干部的活动与责任人事干部的活动与责任获取提供职务分析、职务描述及职务要求有关资料，使本部门人力资源计划与企业战略一致；对申请人进行面试，结合审阅人事部门提供的资料，对录用和委派作出决定。工作分析的组织与文件编写，人力资源规划制定，监督人员招聘、选拔、录用、委派，使之符合企业要求和政策，职务申请人背景调查、体检、记录和保管人事挡案。保持与下属面谈，对下属指导与教育，保持信息畅通，化解矛盾，提倡集体协作，职工参与，尊重下属，公平对待，按劳受奖。设计沟通渠道与制度，制定工资奖酬系统及福利保健制度，处理劳资关系，为职工合理要求提供服务。发展在职培训，指导员工制定个人发展计划，给下属提供工作反馈，进行工作在设计。制定培训计划，培训组织与管理，提供职业发展咨询。评价绩效评价，职工士气调查。设计绩效评价系统和士气评价系统，对绩效考核进行指导和服务。调整纪律维持，对升降、调迁、惩罚和解聘作出决定。落实直线干部的决定，提供离退休咨询。直线干部与人事干部在人力资源管理方面的分工18附表2：企业战略决策与人力资源管理活动的配合公司战略决策对人力资源管理活动的要求添置新生产设备对职工培训，使其掌握新的操作技术和技能建设新工厂部分职工调往新企业，就地招聘新员工，组织员工培训采用低成本竞争策略调整奖酬制度，对职工进行教育，使其了解实行新措施的理由，技术培训，使其掌握新的节料、节能、增效技术和工艺。产品外销策略选拔和培训海外销售人员，调整奖酬制度使其适应海外情况。兼并扩张策略在被兼并的企业原有职工中进行选择、留用、培训工作，安置剩余人员，调整奖酬系统，使兼并企业与原企业统一。企业战略决策与人力资源管理活动19附表3：企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合企业战略人力资源管理战略战略层：接班人计划、人力资源规划业绩管理、奖励管理、培训与发展管理层：设计招聘选择方案、奖励方案等具体实施系统运作层：人力资源管理制度和措施具体实施201、关于职业锚：一般来说一个人对自己越了解，这个人就会在不得不作出选择的时候，不会放弃职业中那些对他来说至关重要的东西或价值观，我们把其称为职业锚。职业锚可以分为：技术职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主型职业锚和安全型职业锚。我们关注的是管理型职业锚的界定：特点一：具备在企业信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；特点二：人际沟通能力，在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力；特点三：情感能力，在情感和人际危机面前只会受到激励，而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。二、从选人关开始把握员工和管理人员的工作绩效21年龄、职业考虑与绩效的关系2、人生阶段：25岁左右职业摸索阶段，企业应当努力提供多种有挑战性的工作，自我摸索＋企业考察25－44岁成长发展晋升阶段，企业提供知识、技能、促使他们向更高的目标发展；45－58岁职业中期阶段，对发展和成就期望减弱，维持地位和成就的愿望加强，企业应提供学习新知识的机会，免被淘汰和心理不平衡58岁以后，退休阶段，企业应当关心他们的健康，在企业对55岁以上人员，应当培养他们多方面兴趣职业发展阶段与员工需求，参见表职业发展阶段与员工需求。22职业发展阶段对工作方面的需求对情感方面的需求职业探索阶段25岁以前1、要求从事多种不同的工作2、希望自己探索1、进行探试性的职业选择；2、比较中逐渐选定自己的职业立业发展阶段25到44岁1、希望干具有挑战性的工作；2、希望发展某些特别知识和技能；3、希望在工作总有创建性；4、希望3-5年能转换其他领域。1、面对竞争敢于接受成败；2、能处理工作和人际关系矛盾；3、希望互相支持；4、追求独立自主。职业中期发展阶段45到58岁1、希望更新技能；2、希望在培训辅导年轻人方面发挥自己的技能；3、为准备转向其他工作学习新知识和技能；4、了解全组织工作情况，发挥自己在组织中的重要作用。1、具有中年人的稳健思想感情；2、对工作家庭和周围看法有改变；3、自我陶醉和竞争性逐渐减弱。职业后期阶段58岁以后1、计划好退休；2、从具体工作转向咨询和指导；3、寻找接班人；4、寻找组织外的其他活动。1、希望把咨询作为对别人的帮助；2、喜欢当老师的角色；3、欣赏和接受组织外的其他活动。年龄、职业考虑与绩效的关系23管理者的选择3、职业性向的确定，研究表明人共有六类性向：常规性向A实际性向R调研性向I社会性向S企业性向E艺术性向A㊣广东金融学院丘磐拥有自主版权24管理者的选择我们关注的是其中的三种：实际性向：此类人的特点是技巧、力量和协调；常规性向：此类人特点是结构性和服从性；企业性向：此类人特点是喜欢以语音影响他人的活动。值得注意的是一般人都有两个以上的性向！注意六边形，性向不能距离太远，如果太远这个人对职业的选择会非常矛盾；其职业性中的不稳定因素就越多；也容易产生我们前面所提到的所谓：“职业中期危机”，这是企业非常不愿意看到的状况！我们不必要自己去为拟招聘的员工做所谓性向测试，可以借助自己的判断，查找工具书，如《职位名称辞典》等，里面都有上百种职业描述，对人员的要求。当然对重要人物要用其它方法心理学的方法来确定。25管理者的角色角色描述一、人际角色•领头人代表机构出席各种场合，往往是需要相应级别的人•领导者激励和指导下属•联络者与外部人员保持接触二、信息角色•监控者接受大量信息，成为信息的中枢•传播者把外部或下属那里获得信息传播给机构的其他成员•发言人向外界发布各种有关组织的计划、政策等信息。三、决策角色战略制定者•混乱处理者根据企业所处发展阶段制定企业发展战略针对混乱和危机等决策•资源分配者对外谈判者确定人员、资金、精力和时间等方面资源的分配代表企业对外与组织相关者进行业务谈判26美国学者罗伯特.卡茨（RobertKatz）提出了管理者必须具备三大技能:技术性技能；人际性技能；概念性技能。管理者的技能结构概念性技能技术性技能人际性技能高层中层低层17.9%22.8%42.4%34.8%39.4%42.7%50.3%37.7%12.0%27管理者测评的维度管理者测评一般从五个维度考虑：品德：诚实、正直、自律；（一般认为，品德是人们内心深处价值观的表现。）测度：价值观问卷、情景模拟等；心理：性格、动机、兴趣、承受力、成熟度等；个性是人的稳定的心理特征。测度：软件结构化测评；知识：基础知识、专业知识、广度知识。基础包括：数理化、语言写作、逻辑思维、推理判断、理解能力等。广度知识包括：历史、地理、人文、艺术修养等等；测度：书面考试比较好；能力：包括：计划（点子）；组织、授权、协调、控制、决策、人际交流、表达、理解、沟通、激励、指导等。测度：笔试性质的问卷、综合测评，主要是角色扮演；观念：观念测评是动态的，有时效的。我们不能要求特别超前的观念，要和目前的社会经济发展文化发展水平相适应；测度：价值观问卷或者情景模拟。28广东就业者特点4、广东青年就业者的现状：外地人闯世界，胆子大，灵活；远离家乡和熟悉的人群，道德约束比较差，容易受比较小的利益驱动丧失道德原则；竞争激烈，考虑提高自身素质比较积极；生存压力比上一代人要大得多；对权威比较藐视；加入WTO在即，跨国公司的涌入加上年轻和机会，造成对企业的忠诚度培养成本较高；29绩效管理必须注重员工的职业发展管理开发和员工职业发展的含义：1、职业计划（CareerPlanningCa