规章制度培训课件-20180413

用人单位规章制度法律风险防控实务行隆特邀讲师黄文学目录CONTENTS01规章制度主体、内容及效力范围02规章制度制定规则03员工违纪违规处理的风险点及应对技巧04员工违纪违规处理实战分析规章制度主体、内容及效力范围PARTLOGO点击此处添加标题1432含义与内涵制定主体及适用情况效力范围构成5与劳动合同的关系LOGO点击此处添加标题5规章制度是企业依据法律法规制定的，用于规范本企业劳动者劳动行为的所有规范的总称。1含义及内涵LOGO点击此处添加标题内涵规范劳动者劳动过程中的行为01仅限于本企业内部的员工企业自主用工权与职工民主管理权的结合0302LOGO点击此处添加标题《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。2制定的主体及适用情况LOGO点击此处添加标题人治、无制度不合法陈旧、落后不完备未公示内容不合理LOGO点击此处添加标题3规章制度的构成薪酬福利、工时休假、专项培训保密、竞业禁止奖惩劳动合同管理离职管理招聘与试用期LOGO点击此处添加标题效力空间：工作场所的界定。对象：1、企业+员工；2、仲裁委、法院；3、当事人以外的第三人（竞业禁止、双重劳动关系）。关联单位：1、总分公司；2、母子公司。时间：1、生效与失效；2、溯及力。4效力范围LOGO点击此处添加标题解决冲突：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。总结：当规章制度规定与劳动合同约定不一致时，选择适用规章制度或者劳动合同的权利，在劳动者手中。区别：1、前者面对群体，后者针对个人；2、前者为“公议单决”，后者为“平等缔约权”。联系：重叠、互补、冲突5规章制度与劳动合同之间的关系规章制度制定规则PARTLOGO点击此处添加标题壹划定编制部门，起草初稿摸清公司情况，获得领导支持中层以上讨论，修订二稿全员/职代会协商，定稿全员/职代会讨论，征求意见，修订三稿公示贰叁肆伍陆1规章制度制定流程LOGO点击此处添加标题实体2内容合法违法后果：1、行政处罚+赔偿--《劳动合同法》第80条；2、无效+不能作为证据使用--《劳动合同法》司法解释一第19条；3、劳动者可随时解除劳动合同并有权获得经济补偿金--《劳动合同法》第38条。主体适格公平合理1、公平公正，不能畸轻畸重；2、要具体、客观，具有可操作性；3、不违背公序良俗；4、符合大多数人的普遍认知。2规章制度生效的要件-实体+程序LOGO点击此处添加标题2012201320132014添加标题添加标题添加标题添加标题01意见征询--民主02平等协商--集中03公示程序LOGO点击此处添加标题公示的方法：1、公告栏张贴；2、网站公布；3、培训；4、考试；5、印制成册发放；6、邮件；7、会议；8、公证；9、表单签字确认；10、合同附件。关于程序：1、不是所有的规章制度都需要经过民主程序；2、民主只是程序，最终由单位定稿并颁布执行；3、证据保留与收集是关键。员工违纪违规处理的风险点及应对技巧PARTLOGO点击此处添加标题Part01WHAT?01不完善、不合规02理由不充分、不恰当03时机不当、证据不足04程序不当1风险点LOGO点击此处添加标题2应对技巧1、有递进的逻辑层次；2、尽可能列举（特别是“严重“违纪），设置兜底与转嫁条款；3、定性+定量。1、注重证据保留与收集；2、电子证据的适用（QQ、微信、邮件、录音录像）。有明确依据有确定事实1、违反职业操作；2、违反出勤考核；3、泄露商业秘密；4、违法国家法律法规；5、对抗单位相关指示。制定合法合规的处理程序，并严格执行。有恰当理由有处理程序LOGO点击此处添加标题3处理程序1、查实员工的违纪行为；2、取证。查询规章制度，确保存在处理依据。实际处理并向员工送达处理决定。办理手续（离职证明、社保、公积金转移、失业保险等）。员工违纪违规处理实战分析PARTLOGO点击此处添加标题1员工不辞而别是否属违纪行为？公司如何处理才可避免法律风险？LOGO点击此处添加标题自动离职1983年的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》其中的第六条：“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。LOGO点击此处添加标题工资离职证明劳动关系一、劳动关系尚未解除的风险；二、未及时足额发放工资的风险；三、未能出具离职证明的风险。”自动离职“的三大风险LOGO点击此处添加标题应对“自动离职”之法--“三函件法”面对员工“自动离职”，不能置之不理，而要证明单位履行了管理职责，我们的做法是：“发函、发函、再发函。”即“三函件法”。1、发第一封函件：通知员工按期到岗工作。2、如果没有回应，发第二封函件：通知员工未按要求到岗工作，并再次通知员工按期到岗工作，否则，会按旷工处理。3、如果还是没有回应，发第三封函件：解除劳动合同通知书。此三函件即形成了证明单位履行了管理职责的证据链。LOGO点击此处添加标题2员工违纪违规能否按照不能胜任工作来解除合同？LOGO点击此处添加标题明确胜任与不胜任的标准向员工公示建立完善的考核机制”不能胜任工作“的三要素LOGO点击此处添加标题1、都属于单位考核员工工作情况的标准。2、都属于单位与员工解除劳动合同的依据。1、前者倾向于主观态度，后者偏重于客观评判。2、前者达到“严重”标准即可解除劳动合同，后者还须经过培训或者调岗程序，才可解除劳动合同。联系区别违纪违规与不能胜任工作的关系LOGO点击此处添加标题3员工病假管理及“泡病假”行为的预防LOGO点击此处添加标题“单位对假期拥有审批权，但别任性，产假、病假，有证明必须批；婚假、丧假、探亲假，能批就别含糊；法定节假，经员工同意方可安排加班。特别是病假。员工拥有身体健康权，只要职工病情属实且有专业医疗机构开具的病休证明及完备的就诊记录，单位理所应当审核批准病假。管理原则：LOGO点击此处添加标题谨防“泡病假”行为1、建立严格规范的病假管理制度，明确申请病假的条件、所需提交的材料（病假申请书、挂号发票、病历记录本、医药费单据、检查报告、病假证明等）、请假的流程等；2、确立病假合理性复查制度，明确企业有对职工病假到第三方医院进行复核的权利；3、建立长期病假探望制度，既体现企业的关爱之情，也对职工病假起到一定监控作用；4、明确职工虚假病假的责任，规定虚假病假以旷工论处或病假天数达到严重违纪情形的，企业可以无偿解除劳动关系，并采取有权要求员工返还病假工资等救济性措施。LOGO点击此处添加标题“阿里巴巴案”丁佶生于2013年4月18日前往医院就诊，19日以自己患有严重颈椎病医生建议休息为由请病假两周，并提供了医院提供的诊断证明书、病历手册、医疗费单据等证据材料，其假期获批当日即启程前往了巴西。丁佶生回国后，阿里巴巴公司的工作人员与其谈话时，丁佶生回避休假地点仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。阿里巴巴以丁佶生虚构病假前往国外旅游，在公司调查期间故意隐瞒，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。丁佶生则认为，自己提供了真实病历诊断，履行了请假手续，公司的调查涉及个人隐私可以拒绝回答。公司解除劳动合同没有证据。因此提起仲裁及诉讼。阿里巴巴输了仲裁、一审、二审，却不依不饶的从北京高院拿到了剧情大反转的说法，令人唏嘘。4入职欺诈的判断与处理LOGO点击此处添加标题LOGO点击此处添加标题案例一：2002年10月8日，高某至S公司应聘。高某在《员工入职登记表》填写其学历为“本科”，专业为“法学”，毕业为“北京某重点大学”；高某保证提供的所有资料全部属实。如有虚假，公司可以立即解除劳动关系，并不给予补偿。随后双方签订书面劳动合同，并约定高某的试用期为三个月，嗣后，高某在S公司处担任行政部经理。2013年2月，北京某大学出具《证明》，证明高某非该校本科学历法学专业毕业的学生。高某认可入职登记表上填写的学历专业情况是虚假的，并承认其为高中学历。2014年3月，S公司以高某学历不真实，系欺诈行为为由向高某发出了《解除劳动合同通知书》，高某已签收。随后，高某以应聘时S公司知其是高中学历，且其工作能力及经历皆胜任该职位，学历并非录用的决定条件为由提起仲裁，要求S公司违法解除劳动合同赔偿金。经仲裁庭审理，确认S公司为违法解除劳动合同，应向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。案例二：被告朱某随母亲在粤北人民医院住院治疗，期间获知原告招工，于是被告朱某电话委托妹妹小霞前往原告公司应聘，因报名需出具身份证，妹妹小霞向原告公司提供自己的身份证，填写了《职位申请表》，并被成功录用。被告朱某回汝城后以妹妹小霞的身份在原告公司上班，从事酒店楼层服务员，工资由原告公司按月发放。上班期间，被告朱某受伤住院，但仍用妹妹小霞的身份信息登记住院、结账，当被告朱某向原告公司要求工伤待遇赔偿时却被其以不存在劳动关系拒绝。双方当事人向汝城县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁裁决朱某与公司存在劳动关系，因原告公司不服，遂诉至法院。汝城法院判决确认原告公司与被告朱某之间存在劳动关系。原告公司不服提出上诉，但二审法院维持原判。法院审理认为，虽然被告朱某与原告公司未签订书面劳动合同，但实际上被告朱某以妹妹小霞的名义在原告公司上班，被告朱某受原告公司指挥、监督和管理为其提供劳动，并由原告公司支付劳动报酬，双方之间符合劳动和社会保障部劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的劳动关系成立的情形，形成事实劳动关系，双方之间劳动合同的效力问题，并不影响该事实劳动关系成立。据此，法院判决确认原告公司与被告朱某之间存在劳动关系。LOGO点击此处添加标题注意：1、与违纪解除劳动合同要区分开；2、因员工入职欺诈解除劳动合同，不一定获得支持。欺诈成立的要件：1、用人单位证明劳动者实施了欺诈行为；2、用人单位证明其与劳动者签订劳动合同与“求职欺诈”行为之间具有直接的因果联系，即举证证明是基于劳动者的这些“求职欺诈”行为而产生错误认识，继而签订了劳动合同。LOGO点击此处添加标题0402050103劳动者入职表现及工作实效单位发现但未及时提出异议入职要求及入职程序其他信息审查劳动者具体岗位综合判断，不轻易下结论：THANKYOU