分公司项目总经理职位合同

分公司项目总经理职位合同甲方：广州市丰凌电器有限公司xx分公司乙方：（职位：项目总经理）一、总则本合同是针对甲方给乙方发放工资或应得提成或采用业绩提成方式所建立的甲乙双方经济关系而签订的职位劳务合同，其目的是明确双方的责任和目标以及双方的经济利益，由于这个部门的重要性，所要求的职业道德规范和职位要求，按照公司及建立项目组所规定的规则，共同执行；除本合同外还要签署股份合作合同或期权股份合作合同做为双方合作的规范外，本合同主要为此而确定的行为规范，主要是甲方公司以及对职业经理人员工的电网指标合同为目的的合同规范，本合同和企业劳动合同一样具有法律效力；本合同还在为了约束员工的不良习惯而使员工能约束自己的不良行为，使员工的综合素质得到提高，以达到甲方要求提高一方的职业能力和乙方人员的进取心，适应公司的远大目标，特制定本合同。同样乙方在签订本合同后，确认为管理人员，按照职位的岗位价值制定工作目标和管理制度，本合同做为乙方与下属人员制定的同类型的职位合同做为样本，形成统一的文化。二、考核目的1、为公司造就一支高素质、高境界，具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍并服务于项目组，确保项目组达到目标的企业文化和目标=业绩的保障。并形成以考核为核心导向的人才管理机制，对于甲方建立项目组的部门进行文化导入和制定战略方针，以及按照甲方的意图打造文化的服务机构。目前是使每一个项目能发挥自己的潜能，经济利益最大化。同时乙方领导的团队通过服务获取甲方在项目产生一定比例利润分配（分配标准另行确定）做为提成股份回报。2、及时、公正地对员工或下属部门在过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备；通过科学的绩效考核和提成分配制度，激励下属员工，使整个团队在规则内达到经济利益最大化。3、为丰凌公司分公司项目的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及提成奖励制度和相关的教育培训等策划，为本部门和项目等部门提供人事信息与决策依据；择优淘劣。4、将人事考核转化为一种管理过程，在丰凌公司形成一个下属员工及项目与公司双向沟通的平台，以增进管理效率，达到共荣辱、共同发展的一致目标。三、考核原则1、执行力考核：甲方公司及董事会要求乙方主管要具有强有力的执行力，任何任务的制定必须做到“任务下达、确定工作方法，利用公司现有资源、不间断和持之以恒的行动”来实现上级下达的任务。执行力的考核不是采用工作的数量比例来考核的，而是针对乙方执行行为管理规范而制定的执行力电网指标，如果在执行过程中，每一件事情违背该执行力的中心思想都是视为不合格，要求乙方必须养成执行力的工作习惯，通过本合同约束自己的行为，执行力为0分者（执行力满分为100分），视为严重违反职业经理人的职业道德，扣除公司规定的底薪或提成的50%，按照触犯电网指标处理，其具体要求如下:①遇见公司制定的任何目标都要充满信心，制定可实现的工作流程与时间表并严格按照公司规定的职位岗位价值合同执行。如果违背或不足60分者视为不合格。没有制定跟踪流程使结果无法控制的视为不合格，执行力按扣50分处理。②在执行过程中，不得以自我设限的方式处理工作过程：如果工作计划没有完成，不得向其他部门推卸责任，如果因为其他执行部门出现时间变动，必须是以文件送达方式送达当事人和人力资源部，要求当事人给出新的完成计划，并有权召开该目标任务会议，将配合部门责任人的未完成工作列出来，交由人力资源部罚款处理；不论如何，这个任务没有结果，都是自己的责任，除非该工作由上级任务下达领导交由新的责任人负责和取消该任务的执行才能视为结束，否则凡是没有结果的任务都是属于乙方的责任，不得不了了之。如果违背条例视为违约，执行力按扣100分处理。③当执行工作的每一项计划时，不得任意更改上级已经确定的执行任务方式与方法，不得以结果为导向为由，篡改既定工作路线，更不得以各种理由越权思维上级的决策。不得以各种怀疑上级领导的思维为由拒绝执行，否则视为违约，执行力按扣100分处理。④当在执行过程中，不得以被动的方式和消极的方式对待有明显错误或明显无法实现的目标与任务，并以这是公司领导的决策为由，回避明显的不可行的方案，从而以上级强执行的要求为借口，而不主动反馈实际信息，以上行为视为违约，执行力按扣100分处理。⑤当按照目标执行完成后，即执行结果结束后，必须对每一项的目标执行进行总结执行效果，对其结果进行评估其属于“有效、一般和高效”的结果，即对于每一项自行的效果必须有结果评价，如果没有视为违约，执行力按扣50分处理。2、目标考核乙方做为本合同所标的的部门工作职责，制定自己的目标和下属员工的目标，其目标制定的方式是，自己细化到日目标以上，下属细化到周目标和月目标及年目标。通过确定自己的目标对自己的团队进行绩效考核。自己的月目标制定根据乙方与甲方或董事会的认可并讨论可行后去定，由董事会进行目标任务过程监督。3、道德考核做为部门经理，必须要有合格的职业道德规范，对下属员工起到带头作用，不得采用消极的思想影响员工的工作热情，不得私下议论上级领导的行为和管理水平，造成员工思想散漫等，这些行为都属于触犯了本合同所规定的职业经理人的道德规范，道德考核满分100分，占工资或应得提成比例50%，触犯本条例的行为不得超过三次，发现第一次扣20分，第二次扣30分，第三次扣50分，第四次以上扣发职位工资或应得提成并加以辞退处理。乙方实际上是以职业经理人或部门经理的身份，管理约束是针对乙方和乙方下属成员的共同约束，下面的道德规范化管理目的是为了回避乙方及乙方团队的可能出现的不良习惯而制定的制度，目的是使乙方能迅速成为公司所要求的职业经理人的水平而确定的管理风险及道德规范的条例，如果乙方违背后都视为违约，当出现下述问题时，按照本条的风险管理执行：⑴管理上有主观专制倾向，没有调动集体管理团队的智慧与力量，乙方的管理表现不能以整体团队管理的形式存在，而是靠自己单打一的工作方法，这种违背企业的科学管理方法很可能给企业带来风险隐患与失控的管理行为，视为没有尽责，说明自己没有管理能力，必须提出来重新确定自己的位置，不得耽误公司聘用更合适的人来担任管理人员，否则视为触犯道德规范。出现这种视为乙方违反职位道德规范。⑵管理工作或决策随意性太强，不顾大局做出了决策，违背了科学的管理流程与过程控制的方法，使未来的结果无法判断，而有可能导致企业损失，这种随意性管理模式的缺陷是企业的大忌，公司有权请合格的职业经理人或部门经理取而代之。同时也视为乙方违反职位道德规范。⑶对于甲方或其他合作者，前面说出的话与决策和答应的事情，后面又出现无法兑现甚至推翻前面的决策等个性管理缺点，这种缺点可能会给企业带来不必要的麻烦和企业的信誉风险，是因为管理者不能实事求是地判断事情过程而出现“说大话”式的随意管理，这种管理如果使甲方的企业明显感到“诚信度”受到挑战时，这种可能给公司的决策带来负面影响的管理方式，经公司高层或董事会讨论情况属实的情况下，视为乙方管理出现缺陷，董事会或公司上级领导有权将当事人调整到适合的岗位，同时也视为乙方不能满足职位道德规范。⑷乙方如果不按照企业管理的规则做事，抓不住主题，将个人的思想情绪带到公司的管理之中，或则出现与公司管理无关的感情纠纷，给公司管理带来的管理上的内耗，甚至徇私舞弊、内部激发矛盾、不合常理的打击报复等感情因素致使公司处于内乱之中，这种可能给企业带来很大的潜在风险时，视为乙方不具备管理者的道德规范，说轻者降级使用，重者追究给公司带来的经济损失的法律责任，按扣100分处理。⑸当乙方自己不能胜任企业管理和市场管理工作时，而是自己占有这些位置，无法发挥团队管理、任人为贤的管理特色，也无法让有才干的人发挥优势，说明犯了“让企业的失败来换取自己的教训”企业风险的大忌，除非乙方敢于承担企业的所有的时间风险和经济风险，否则董事会或公司高层为了维护企业利益有权剥夺乙方的管理权并降低级使用，同时也视为乙方违背职业道德规范。⑹乙方违背职业经理人的道德规范时，由于乙方是部门的管理人员，乙方所获取的工资或应得提成视为乙方在履行甲方的聘用关系变成组织团队管理者，乙方也是责任人，公司对乙方的道德要求很高。乙方在管理团队从事公司管理行为时，不得出现违背道德规范：比如，拉帮结派、徇私舞弊、暗箱操作、激起内部的管理矛盾、通过管理控制与要挟达到自私为目的以及侵犯甲方的知识产权和盗窃公司的无形财富等道德底线，与公司和董事会的管理目标相抵触。乙方作为管理人员，有责任对自己的下属人员进行监督，如下属有违背本条的同样的道德的行为，应处理或交由公司处理；如果因为自己没有能力无法管理本条道德规范而造成管理失败：如，低效率管理、固执式管理、虚假信息误导、脱离管理主题导致结果失控、实事求是不到位、执行力严重缺乏、过程管理与控制不到位，赌徒式结果倾向以及严重地违背了绩效考核管理和团队优势组建原则等，出现上述情况时，即使是员工的行为导致出现管理混乱，乙方具有管理连带责任；董事会或公司上层认定为乙方确实违背本条例，没有及时处理和补救，因这种道德管理而给甲方带来的损失，公司除了追究连带经济损失外，同时也视为乙方为本本合同的道德规范。评估本合同的执行0%。⑺在管理中的出现非常规感情用事时，乙方在管理公司期间，要保持公开、公正、合情、合理的管理风格，不得随着感情用事或感情交易的方式做出违背公司管理规范的事情，当出现这种事情，经董事会讨论，视情节严重给予处理。按照上面的2-3-5制进行罚款。⑻利用管理漏洞消极怠工违背职业道德时，乙方在管理期间，不得利用公司的管理漏洞，使公司无法追究自己的责任为砝码，做出违背职业管理者的道德底线，特意制造麻烦、产生内耗、无中生有、打击报复、旁观者看笑话、制造公司矛盾激化、故弄玄虚、拖延时间等股东失德行为、制造缓慢情绪和负面环境等，使公司管理部门变的低效和让公司变得发展缓慢等后果，使公司丧失了高效地参与市场竞争能力，这种带有个人目的的消极看笑话的管理方式，视为违背道德底线。出现这种情况时，经甲方或甲方的董事会确认后，无条件辞退并追究因此而带来的经济损失，按扣100分处理。4、培训考核无论是自己亲自培训还是部门有专职人员培训，都属于自己的问题，必须做到每周的培训时间不得少于四个小时（不包括早会或其他会议）并每周对下属人员进行培训内容考核打分，给人力资源部提供公司用工高效管理题材，以便提高效率。如果违背本条例，扣发20%工资或应得提成。对于项目的培训考核是执行甲方董事会决策，由乙方制定项目组的培训目标和监督项目组的培训情况，使项目组的培训走向正规化，如果无法达到目标时及时反馈，制定应急处理措施交由董事会决策。5、技能考核公司规定公司的乙方作为关键管理人员必须熟练掌握公司产品非研发方面的操作和使用技能，如果经公司考核无法熟练操作时，扣发40%的工资或应得提成。6、服务考核本考核是做为项目门为了配合其他部门工作而设立的主动性服务指标，如果其他部门或用户对本部门进行投诉时，如果确认为管理消极怠工方式，给其他部门或客户造成效率降低或不良影响时，视为违约，按照2-3-5方式扣发工资或应得提成，工资或应得提成比例占50%，如果超过三次后，公司将追究产生的损失责任。7、管理能力考核①员工行为违背公司的管理条例与主管具有连带责任，比如，员工工作期间，上网打游戏，做与工作无关的聊天和其他行为，而这些行为给公司员工的工作环境带来负面影响，员工工作散漫等违背公司的管理条例，主管负有连带责任，出现这些情况，视为违约，扣发工资或应得提成30%②对QQ管理必需针对指定的人才能开放，并却是确保是以工作为目的。如果通过电脑聊天记录发现员工在消耗公司的时间，说明部门的管理思想没有灌输到员工身上，造成管理效率较低。管理人员负有连带责任，扣发工资或应得提成30%。③当员工出现没有工作做时，自己不知道如何安排员工工作，使工作满负荷，比如当员工无事可做时，领导者应该安排包括实现绩效考核的各项指标进行岗位价值规划，并监督其产生工作价值，当员工出现无法胜任工作时，通过培训流程和培训进程来提高公司的整体形象和素质，如果没有办法做到的话，说明没有管理能力，造成人