薪资体系设计实务

2薪资体系设计实务3薪资体系设计实务1薪资计量形式2薪酬设计3奖金期权激励计划4薪资体系设计实务1薪资计量形式2薪酬设计3奖金期权激励计划51薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制61.薪资计量形式计时薪资制小时薪资制：如课时日薪制：临时工（薪酬管理）月薪制：职员工资年薪制：年终奖71薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制8计件薪资制无定额计件薪资制：教学工作量定额计件薪资制：满教学工作量指标封顶计件薪资制：教学最高酬金超额计件薪资制：超工作量奖金间接计件薪资制：教学秘书奖金承包计件薪资制：数学课程薪资总额提成计件薪资制：每招聘一个学生的奖励综合计件薪资制：教学管理工作量91薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制10等级薪资制技术等级薪资制职务等级薪资制资历等级薪资制学历等级薪资制中学等级薪资教师等级薪资干部等级薪资学历津贴工龄津贴111薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制12职系薪资制（企业）营销系列薪资制技能系列薪资制技术系列薪资制（薪酬设计）管理系列薪资制监督系列薪资制劳务系列薪资制13职系薪资制（高校）教师系列薪资制研究系列薪资制工程系列薪资制职员系列薪资制后勤系列薪资制其他系列薪资制（图书情报、编辑出版）14职系薪资制（中学）教师系列薪资制（教师）职员系列薪资制（干部）后勤系列薪资制（工人）劳务系列薪资制（临时工）151薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制16绩效薪资制组织绩效薪资制：个人薪资和学校效益挂钩团队绩效薪资制：个人薪资和教研室好坏挂钩个人绩效薪资制：个人薪资和个人贡献挂钩技能薪资制：个人薪资和个人潜能挂钩股票期权：个人薪资和长远利益挂钩171薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制18市场薪资制协议薪资制：双方协议，签订合同，隐蔽薪资稀缺人才高薪制：高薪公开聘请过需人员低薪制：降工资富余人员底薪制：下岗191薪资计量形式计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制20福利薪资制政府福利劳保福利生活补贴（薪酬体系）住房公积金医疗健康失业保险人寿保险意外伤害保险养老退休带薪休假子女教育费212薪酬设计22薪资体系设计实务1薪资计量形式2薪酬设计3奖金期权激励计划232薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法242薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法25确定职系分立系列教师系列职员系列后勤系列劳务系列统一系列级差分立统一系列教师系列——类比教师系列262薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法27确定各职系薪资结构确定薪资结构基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、福利各自平均百分比确定薪资计量形式单一形式组合形式确定薪资结构与计量形式的组合28确定各职系薪资结构计时薪资制基本工资岗位工资浮动工资奖金津贴福利职系薪资制等级薪资制计件薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制292薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法30等级薪资与职务评价确定职系及其顺序——职系排序法确定职务顺序——排序法或要素比较法确定职务等级（薪酬相关）职务归类——职务归类法或要素计点法确定薪资31等级薪资与职务评价确定职系及其顺序——职系排序法确定职务顺序——排序法或要素比较法确定职务等级职系等级职务等级32等级薪资与职务评价职务归类——职务归类法或要素计点法初步确定基本薪资（学校薪酬）33案例——中国农业大学系列主系列：高校教师职务系列和科学研究系列非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、出版、卫生等技术系列的80%在主系列。岗位确定教学科研任务当量岗位数(A)+学科建设当量岗位数(B)+调剂岗位数34案例——中国农业大学等级设计正高级岗位数占9％，副高级岗位数占26％中级：50%初级：15%级差9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、6级讲师、7级讲师、助教、见习职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。35案例——北师大编制教学编制：上课时数、听课人数、开课难度科研编制：文科3~6万一个编制，理科10~15万。实验编制：10万以上仪器一个编制。图书编制：5万图书1个编制。管理编制：职员/学生比=1:4636案例——哈工大级差和薪酬逐月发70%，任期满发30%岗位级别1级2级3级4级5级6级7级8级9级岗位薪酬5.04.03.02.52.01.51.00.60.3372薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法38绩效薪资与绩效管理评价维度评价指标评价标准绩效分解评价程序报酬结构薪资形式392薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法40技能薪资与周边绩效任务绩效和周边绩效能力与创新创新活动的薪资体现412薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法42福利与保险法定劳动保护规定的福利政策规定的保险基金政府特批的特殊津贴企业的福利432薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法44市场定值法基准职务市场基准薪资企业薪资体系基准452薪酬设计确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法46效益成本法企业薪资政策企业薪资调节系数企业薪资成本分析企业薪资表47效益成本法企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利以投资促发展正常成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平保持利润与保护市场无发展或衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平收获利润并向别处投资48薪资结构比例福利保险国家工资聘任工资奖金工资目前20%40%20%20%理想15%15%40%30%49薪资结构比例个人绩效部门绩效学校绩效国家政策目前40%0%0%60%理想50%15%15%20%503奖金期权激励方案513奖金期权激励计划股票期权的概念奖金期权的概念奖金期权实施方案52股票期权的概念股票期权执行价格期权价施权价行权期行权日53股票期权的概念目前我国实施股票期权的限制：国企产权不清，资本市场不完善——股票市场不健全，泡沫含量较大——无完善的经理市场——经营者的消极态度——法律制度障碍——税收和会计制度障碍——缺乏公正的社会审计机构——54七百集团模式实施对象现金入股60%期股30%岗位股10%经营者持股：301893其中：总经理148.44.21.4副总经理10631分公司经理63.61.80.6单位：万元55奖金期权的概念奖金期权奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利，而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下：V=max[(p一p1)q，0]奖金期权做法奖金奖励不全部发放，而将其中的一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。56奖金期权的概念虚拟奖金期权只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。影子奖金期权和奖金配套的期权。员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。连锁奖金期权依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。57奖金期权的概念学校绩效奖金期权依据学校效益决定期权的回购价。团队绩效奖金期权依据团队的绩效决定期权的回购价。个人绩效奖金期权依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。58奖金期权激励优点特点员工持有不同类型的奖金期权，不同员工持有的类型和比例不同。优点这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来；将个人利益，团队利益和企业利益整合起来；将当前利益和长远利益联系起来；将激励的及时性和评价的动态性协调起来：将短期和长期激励统一起来。59奖金期权激励计划将年终奖改为奖金期权学校绩效部门绩效个人绩效期权来源年度任期长期年度年度校长50202010来自职务中干2020103515职务和绩效骨干教师102051550个人绩效管理人员10202050个人绩效