人力资源绩效考核岗位职责

人力资源绩效考核岗位职责第一篇范文：人力资源部绩效专员岗位职责人力资源部绩效专员岗位职责一、基本信息绩效专员岗位说明书::岗所人绩位属力效名部资专称门源员部::人部编审力门制定资总者者源经部理二、岗位目的协助部门总经理进行公司的人力资源开发工作，包括绩效管理工作、员工培训工作以及员工职业生涯规划工作。三、工作关系指挥汇报关系总经理、书记部门总经理直接下属人数:人间接下属人数:人公司内部沟通关系频繁程度部门岗位(频繁/经常/偶尔)财务总监经常总经理偶尔书记偶尔财务部会计科主管会计经常各部门部门总经理经常公司外部沟通关系频繁程度单位部门(频繁/经常/偶尔)下属公司总经理、书记经常总公司人力资源部经常四、主要职责与工作任务职责一:组织实施绩效考核工作，进行过程管理，不断改进工作方法，提升工作效果任务1:针对公司不同类型岗位的人员，制定相应的考核方案，选择考核方法，完善考核体系任务2:组织公司各部门进行绩效考核，并考核结果进行汇总统计任务3:对公司员工考核效果进行评价与分析总结任务4:负责定期对各岗位关键绩效指标的提取与更新职责二:负责公司的培训计划、组织和评估任务1:进行培训需求调查，分析员工对培训的需求情况任务2:对各部门员工的职业生涯规划进行评估任务3:根据公司战略需要和员工需求拟定培训计划任务4:设计培训项目，并组织各部门或员工参与培训任务5:建立健全培训档案，包括培训师资档案任务6:对培训工作进行评估，并总结上报职责三:起草公司的绩效管理办法、培训管理办法和员工职业生涯管理办法，并不断修正和完善工作依据(与该岗位工作紧密相关的规范、制度、标准):《中远物流人力资源管理规范(试行)》五、工作权力人事权力:财务权力:工作权力:对公司各部门运营财务数据的知情权;六、工作责任对考核不按照规程操作负责;对培训效果不理想负责七、任职资格教育程度/经验,学历:本科,专业:,职称:,工作经验:,外语语种与水平:英语，能够借助工具阅读本专业的外文资料,计算机水平:能使用办公软件和办公操作系统，进行文字、图表、办公信息的处理业务知识与技能,业务知识:1(通晓人力资源管理知识2(掌握国家有关的政策、规定和办法3(了解交通运输有关知识4(熟悉基础管理知识,技能:1(较强的文字表达能力2(较强的语言表达能力3(很好的沟通技能特殊要求,性别:,年龄:,政治面貌:,其他:八、关键绩效指标(KPI)KPI指标更新的及时性绩效考核数据准确率绩效考核按时完成率培训效果满意度第二篇范文：人力资源绩效考核方法人力资源绩效考核方法一、概念：以公司总目标为指导思想，全面推动公司整体经济发展达到良性循环；二、适用范围：适用于公司的中层管理人员及一般员工。三、考核目的：通过目标管理考核及绩效考核促进上下级的沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助中层管理人员及一般员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。1、考核原则：（1）以提高员工绩效为导向（2）定性与定量考核相结合（3）多角度考核（4）公平、公正、公开（5）考核分两个层面进行，一是绩效考核，二是目标管理考核。2、考核用途：考核结果的用途主要体现（1）薪酬分配（2）职务晋升（3）岗位调动（4）员工培训四、考核组织管理：行政部作为公司考核工作组织执行机构。1、考核周期：（1）部门经理目标考核一月一次，年终总体汇总考核；（2）一般员工绩效考核每月一次，年终总体汇总考核；2、考核关系：部门经理由公司总经理、主管副总及行政部进行考核；一般员工由部门经理及行政部进行考核；3、考核指标：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。具体参见《公司员工各岗位考核指标》、《员工绩效考核表》、《部门经理考核表》；（2）、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需的素质能力。包括组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力、团队合作、影响力、工作效率等。（3）、工作态度：指被考核员工对待工作的态度，包括积极性、责任心、纪律性、协作性等方面。五、考核方法：1、根据各部门各岗位的工作职责及考核目标，结合考核指标进行考核评分；2、行政部统计汇总考核结果。3、核定考核结果：部门经理的考核结果由公司总经理核定，一般员工的考核结果由行政部核定；4、反馈考核结果：直接上级将最终考核结果反馈给被考核人并明确指出被考核人的成绩、优点及须改进的地方，听取被考核人的意见并作详细记录；六、申诉及处理：1、申诉机构：被考核人如对考核结果不清楚或持异议，可采用书面形式向行政部申诉，公司总经理是员工考核的最终处理机构，一般申诉由行政部负责调查协调。2、提交申诉：员工以书面形式向行政部提交申诉书，内容包括：申诉人姓名、部门、岗位、申诉事项、申诉理由。3、申诉受理及答复：行政部接到员工申诉后，应在三日内作出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据仅凭主观臆断的不予受理，受理的申诉事件由行政部对申诉内容先进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通，不能协调的上报总经理。七、附则：1、本办法呈经董事会核准后实行，由行政部负责解释。2、本办法自年月日开始实施。第三篇范文：人力资源部绩效考核江西省南方专用汽车有限公司人力资源部绩效奖金考核管理办法细则一、关于细则1.适用范围：适用于公司人力资源部的员工。2.考核原则：公平、公正的原则。3.考核目的：通过对使用员工的规范考核，为员工绩效奖的核算提供依据。4.考核内容：4.1工作业绩。4.2信息反馈。4.3综合管理。5.考核部门由总经理监督指导，人力资源部具体执行。总经理权重系数为80%；其他相关人员权重系数20%；部分特殊岗位应增加其直接上司的权重系数。6.人力资源部在次月的前三日将上月《员工绩效考核表》上交总经理。7.奖金计提标准与发放：7.1考核得分60-90分以上者，绩效工资按实际完成比例计提。7.2考核得分60分以下者，当月无绩效工资。7.3绩效工资次月核算，隔月发放。8.员工分为见习员工、合格员工、优秀员工三种级别，考核得分90分以上者，可晋升一级；如果合格员工和优秀员工连续两个月考核得分60分以下者，则降一级；任何一级员工连续三个月考核得分60分以下者，则作调岗或辞退处理。9.配套表格：《员工绩效考核表》10.本规定解释权归人力资源部。二、工资结构1.月总收入＝（基本工资或保底工资+全勤工资+工龄工资+绩效工资）+公司为员工缴纳的社保-社保个人交费-个人所得税2.全勤工资：60元/月，只有满勤才能享受。3.工龄工资：为公司服务满一年为50元/月，以后每递增一年工龄工资在上一年的基础上相应地递增30元/月。4.绩效工资计算：绩效工资＝每月的绩效工资基数X绩效考核得分百分比第四篇范文：人力资源绩效考核案例吉利集团总部管理人绩效考核设计方案一、目的和意义1、深化公司分层次管理的理念，将公司制定的长期目标和阶段性目标，通过逐级分层分解落实，保证公司总目标的实现。同时将传统的对结果进行考核的方式，逐步变为对过程的考核、指导和监控，保证预期结果的实现的考核方式。2、建立以工作职责、目标、指标考核为主，管理能力与行为态度等考核为辅，通过过程考核的指导、分析和沟通，最终达到员工工作的不断持续改进和提高，保证工作目标的完成。3、客观公正地分析和评价员工履行职责情况以及实际工作效果，并依据考核结论指导分配，实施奖惩。充分发挥员工聪明才智，调动员工的工作积极性、创造性，提高员工工作效率，从而提高公司管理的整体水平，保障公司的持续发展。4、使各级管理者通过考核管理程序，更好地落实公司分层次管理的理念，提高自身的管理能力及管理水平，提高执行力。同时通过对下属的工作评估，明确掌握下属的工作状况及自己主管范围内的人力资源状况，通过有效的指导调整等，提高部门、下属的整体工作效率。二、考核管理的原则1、重点考核的原则：根据不同的管理层次，对重要岗位、关键岗位的人员重点考核；对问题较多、工作实绩差的岗位重点考核；根据员工的工作职责和目标，对重要的、关键性的考核指标重点考核。2、分别考核的原则：对不同的岗位，采取不同的考核内容，逐项进行考核。3、主体对应的原则：由员工各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时回馈。4、PDCA的原则：通过考核工作的计划（P），执行（D），检查（C），处理（A）的程序，不断改善和提高管理水平。三、考核组织机构1、公司、分公司成立考核管理工作领导小组，负责指导落实此项工作的开展。由总经理为考核小组组长，人事总监为副组长，小组成员包括人事部专干，各部门经理或分管人事的负责人作为考核工作的办事机构。2、各直线管理负责人负责直接下属员工的考核工作。四、具体考核办法和步骤1、对公司副总经理、三总师、总经理助理的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。公司董事长和党委书记对被考核人员填写考核意见和考核结果。2、对分公司经理、书记（副书记）的考核。公司董事长和党委书记以经营承包责任书的指标为考核依据，对被考核人员进行考核，填写考核意见和考核结果。3、对公司机关职能部门正副职和分公司副职的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。公司机关部门的主管领导（公司考核领导小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。分公司副职由分公司经理（公司考核领导小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。4、对分公司部门正副职的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。分公司主管领导（分公司考核领导小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。5、对职能部门一般管理人员的考核由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。部门领导（主管领导参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。6、对项目经理的考核。由分公司考核小组以项目承包责任书的各项指标为依据，对被考核人员进行考核，填写考核意见和考核结果。7、对项目部管理人员的考核。由被考核人员填写考核表的工作职责、工作实绩、未能完成（或存在问题）项及原因分析、改进计划栏。项目部经理（分公司考核小组参与）对被考核人员填写考核意见和考核结果。8、考核采取评分制，考核结果按评分标准分为优秀、称职、基本称职、不称职四个级别。9、考核结果面谈。在考核结束后的半个月内，由直线管理负责人与被考核者进行面谈，内容主要有：通报反馈考核的结果，表扬和肯定其工作中的优点，指出工作中的不足及努力的方向，听取被考核者的解释和意见，和考核者一起分析出现不足的原因，提出改进的意见和建议，填写面谈记录表等。10、考核每年开展两次，上半年考核6月15日到7月15日开展，下半年考核在12月15日到次年1月15日实施。11、调整和提高。直线管理负责人根据工作目标、计划的调整和员工工作动重点及其它实际情况的变化，及时和员工进行通报沟通。改善和提高考核结果反馈的技巧，使考核工作更具实效性。五、考核结果的综合运用1、用于岗位调整，对于考核为不称职的人员，要及时调整岗位。考核结果为基本称职的人员，由相关负责人对其进行诫勉谈话，如不改进，及时调整岗位。2、运用于工资及奖金的调整。根据考核结果，调整被考核人员的工资及奖金，并实施至新的考核结果出现。3、用于晋升的依据。将绩效较好和稳定的员工纳入晋升和提拔后备库名单。4、用于培训教育。通过考核，发现员工与公司要求存在的差距，及时组织相关的培训和指导，以提高员工的绩效和技能。5、用于淘汰不适应者。对考核结果连续两次均为不称职者，经过指导、培训、调整岗位后仍无法适应的，只有被淘汰。六、其它说明1、考核是一种管理的手段，它本身并不是管理的目的，各级负责人要正确认识公司全面开展考核的目的和意义，不能背离考核的目的，为考核而考核。2、公司开展考核的重点是对管理工作的PDCA原则，要在实际工作当中根据实际情况，及时调整考核重点、指标等，使此项工作不断提高和完善。3、员工的职责、目标考核的关键指标要和公司的目标、部门职责和目标结合起来