6薪酬管理、薪酬战略

薪酬管理内容大纲薪酬管理、薪酬战略薪酬制度、薪酬的外部竞争力、薪酬制度设计绩效奖励、员工福利管理薪酬控制第五章薪酬管理开篇案例——朗讯的薪酬管理思考：你理解的薪酬管理是什么？第一节薪酬的相关概念和主要功能什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。报酬的含义报酬经济性报酬非经济性报酬报酬内在报酬外在报酬什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。薪酬的含义1.宽口径。等同于报酬。2.中等口径。包括薪酬和福利。3.窄口径。仅仅包括货币性薪酬，不包括福利。狭义的薪酬构成薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务课本P94广义的薪酬（报酬）根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别：从支付形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬，以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益，即内在薪酬。在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。薪酬的含义及构成广义薪酬一般分为经济报酬和非经济报酬两个部分（如下图所示）。经济报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资，津贴，各类奖金等形式的全部报酬，员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬以外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。它属于内在的附加报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。薪酬经济性薪酬直接的工资津贴各类奖金股权间接的社会保险福利用人单位集体福利非经济性薪酬职业性奖励职业安全晋升机会职业生涯发展工作的挑战性和责任感良好的工作环境和谐的人际关系社会性奖励恰当的社会地位标志表扬和肯定荣誉和成就感经济性报酬的内容在狭义的薪酬概念中，薪酬的构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股权和福利。工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。其中基本工资是薪酬体系的基础。基本工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类；从内容上分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。津贴指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件，劳动环境的补偿，主要有职务津贴、资格津贴和物价补贴。奖金是单位对员工超额工作劳动部分的奖励，是单位为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励。股权是一种长期激励的手段，可以使员工为企业长期利润最大化而努力。福利则是支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬，往往以非货币形式发放，主要包括国家或地方法律法规规定的社会保险福利和用人单位自主确定的福利等。1.工资工资可以分为基本工资、激励工资。基本工资：表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪等形式发放。基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。激励工资：随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是对基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。2.津贴津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿，例如夜班津贴。特点：将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很强的针对性。根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类：（1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。（2）劳动性津贴：顾名思义，与员工从事的工作有关。劳动性津贴是指因从事特殊性工作得到的补偿，如夜班津贴、高温津贴等。（3）生活性津贴：是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，企业会给予相应的物价津贴等。另外，由于工作使员工家庭生活分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。173.奖金奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。奖金有许多种，例如业绩（或获利）达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等，名目非常多。总的来说，可以将奖金划分为短期奖金和年终奖金。（1）短期奖金：每月或每季发放的绩效奖金。（2）年终奖金：由于发放年终奖不是一种法定行为，因此不同的企业有不同的发放方式，主要有双薪制、发红包、按级别或工龄发放、按业绩发放等。遵循一个原则：以业绩为基础，以激励为目标。185.福利福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发挥必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为福利并不“值钱”，有些人甚至忽略福利的存在。问题的原因在于：首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险）是隐性的、长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也认为理所应当；其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要，比如给某位员工提供购车补助，但这名员工并没有购车计划，他更需要的是一个浪漫的假期；另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的价值。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。（1）社会保险福利：为了保障员工的合法权力，由政府统一管理的福利措施。主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。（2）用人单位集体福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。①全员性福利：全体员工可以享受的福利，可细分为：个人福利：主要包括工作餐、员工进修补助、旅游补助、伙食补助、住宿补助、交通补助、团体保险、健康检查等；有偿假期：主要包括带薪年假、在职培训、病假、事假；生活福利：主要包括法律顾问、心理咨询、内部优惠商品、子女教育补助、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等。②特殊群体福利：对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等特殊群体享受的福利。包括住房、汽车等项目。例如，企业对营销人员或其他外勤人员在薪资之外提供购车利息补助、燃料税补助、牌照税补助、汽车保险补助、意外险等福利，鼓励员工自备汽车，以利业务拓展。非经济性报酬的主要内容薪酬体系中非经济因素的作用越来越大。员工通过自己努力工作得到的非经济性奖励属于心理收入，即员工个人对企业及其工作本身在心理上的感受，这种奖励又可分为两种：1.职业性奖励（1）职业安全：员工在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足员工现在或将来各种需要的感觉。职业安全感低是企业员工流动率高的一个主要原因。（2）晋升机会翰威特2005年度中国最佳雇主调查显示，那些荣膺“最佳雇主”称号的公司几乎都努力地关注、培养人才。除了营造能让员工充分发挥才能的文化氛围外，它们更关注建立完善的晋升通道，并采取了培养员工领导能力的独特措施。21（3）自我发展从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功。（4）工作挑战性和责任感工作目标的具体性、挑战性和责任感会影响员工的工作兴趣和业绩水平。工作的过程是实现组织和团体目标的过程与实现个人目标的过程的统一体。例如：海尔让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。22（5）良好的工作环境良好的工作环境包括：舒适的工作条件、灵活的工作地点、弹性的工作时间。舒适的工作条件：便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办公设备等。灵活的工作地点：远程办公安排，企业支持员工在家借助电脑、电话等设备工作。弹性的工作时间：要求员工每周工作一定的时间，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的安排方案。例如：著名的”惠普之道“。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键，认为良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工身心健康。①倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，最大限度地满足员工的要求。②在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以通过音乐调节身心，或者利用健身房“释放自己”。③遵奉“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功”的原则。（6）和谐的人际关系据有关调查，有相当一部分员工的离职是因为企业内部员工的人际关系不和。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要。友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。例如：摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要使员工对人际关系问题有比较全面的认识，包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。242.社会性奖励（1）社会地位标志：组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美景的大窗户、最好还有舒适的沙发），私人秘书，地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。（2）表扬和肯定表扬和肯定是对员工优异的工作表现的最直接的鼓励方式。员工提出的建议与构想，他的上司若能够洗耳恭听，记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。例如：安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的员工的成就。（3）荣誉和成就感组织行为学研究认为，最有效的激励来自于每个人的内心，而对成就感的渴望是个体与生俱来的。员工努力工作的最大动力：希望工作富有意义，自己能承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可。成就感的培养和满足需要管理者的特别关注。非经济性薪酬重要吗？曲靖师范学院27刚正博爱睿智笃行28薪酬与薪酬管理雷尼尔效应•雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。29薪酬与薪酬管理•原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。•因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。CompensationManagement雷尼尔效应正确认识非经济性薪酬曲靖师范学院刚正博爱睿智笃行30非经济性薪酬是广义薪酬的一种形式；是薪酬的一类构