霍桑试验的启示

霍桑试验的启示霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。霍桑实验共分四个阶段：一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。三、访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。四、群体实验。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。霍桑试验的启示：仁者见仁，智者见智。刚才您了解实验过程中的各种思考都可能就是它带来的启示。下面是我得到的一点启示，供大家分享。企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体，其经营行为必然最终都要人格化，也就是说，企业是人格化的企业，企业的所有活动最终都要靠人来执行。正是因为如此，企业制度的创新，企业经营战略的创新，最终都必然会体现在人的价值理念中。所以企业的组成、运转以及其最终目的的实现都要求企业管理模式必须以人为核心，以人为出发点，以人和企业的共同目标为依据，打造积极的运营团队，创建和不断创新适合自己的企业文化，创造更更大的利润。上面所说的“人”就是工人，工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德认为“员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织给予足够的认同。而尊重是认同的组成因素之一。当员工感到自己没有受到组织的重视和尊重时，他们往往会产生更加剧烈的倦怠情绪。”尊重员工是贯彻执行以人为本的企业管理理念的前提或者说是第一步，重视员工物质和精神双方面的需要，为员工尽力创造舒适宽松的工作环境，从而留住和吸引更多的优秀人才。假设人事管理和人力资源管理是两名士兵的话，那么“人事管理”属于能高效、准确完成上级命令的，善于防御的士兵；而“人力资源管理”则是属于靠战略部署作战，善于组织和发动士兵主动出击的军官。从管理层面上讲，人力资源管理更具有科学性和实际需求性。人力资源管理的科学性主要体现在对人力资源的取得、开发、配置和利用等方面所进行的有计划、有步骤、有目标的行为上。随着国内用工形式的进一步完善和各项有关劳动法律法规的相继出台，企业的用工形式也越来越文明、越来越规范。但是现代企业的激烈竞争光靠文明、规范的用工形式是远远不能生存下来的，它更需要员工尽最大努力的工作，完全的付出。所以企业需要一种力量，一种让员工主动做事的力量、一种让员工在工作时始终保持兴奋状态、高速运行的力量。我个人认为这种力量的源泉来自于对员工物质层次、精神层次和制度层次这三个层次的满足，而这些层次的满足需求正是人力资源管理工作的主要工作内容。