执行力（推荐PPT162）

12019/9/71在这月满情浓的节日里，为您送上一份精心准备的礼物。请点击欣赏！22019/9/72執行EXECUTION沒有執行力，哪有競爭力2019/9/7p3根據筆者的觀察，一間企業的成功，30%靠策略，40%靠執行力，其他30%呢?當然就是運氣。運氣無法教，但策略和執行力卻可以言傳。2019/9/7p4國外靠執行力最成功的例子是威名百貨(wal-Mart)，百貨業在美國早就是成熟的產業，照波特的五力分析，那是無利可圖的產業。但是，威名百貨的創辦人華頓(samwalton)開始從鄉村包圍城市，一點一滴拉大和競爭者之間的差距。例如光是偷竊的損失，威名百貨就比競爭者少了一個百分點，這樣的成果和3%的淨利相比，真是貢獻可觀，而這就是執行力的具體表現。除此之外，威名百貨還利用集中發貨倉庫，每天都提供低價商品(everydaylowprice)，還有全國衛星連線的管理資訊系統等等，威名百貨便以這些看似平淡無奇的管理手法，創造出全球最大的百貨公司。過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿威名百貨，成功之道無他，唯執行力而已。威名百貨2019/9/7p5書中第四章《改變文化，讓公司動起來》，更與趨勢科技這半年來全力推行的「登高峰計畫」(Paramountproject)息息相關。因為全球同仁中新舊各半，最初的創業團隊與後來延攬的專業經理人，在用人、用錢與做事的方法上都有很大的不同。趨勢內部史無前例地出現部門衝突、分工不合作的現象，以致我們訂定的計畫與策略延宕不行。經過多次會議痛定思痛的自省檢討，我們終於同意最大的問題在於文化的不同，解決之道唯有加強再造、創造全體共識。登高峰計晝於焉產生。原掌行銷的怡秦轉而全力推行文化再造，協同所有高階管理階層訂定公司願景、任務、策略執行目標、文化與核心價值觀，然後高階管理階層全部出動，親自周遊列國。趨勢科技的登高峰計畫2019/9/7p6從二00二年十月八日開始，以德國慕尼黑為首站，緊接著到巴黎、斯德哥爾摩、倫敦、美國、亞洲、南美等各個國家，與每位員工面對面，暢談公司的願景、策略與文化，宣揚解釋這些觀念。獲得全體初步共識之後，再由中階管埋階層繼續依據最高指導原則，與團隊一同定出年度目標與執行計畫。如此層層相連、直到個人年度工作目標與計畫皆與整體策略目標一致相合，個人的教育發展目標也符合公司長程發展的需要。這個執行過程必須環環相扣才能達到上下一心，並且還須訂定評估方式、時常檢討修正，然後年復一年、週而復始持續執行，這樣策略才能貫徹、願景才能實現。2019/9/7p7goodidea正如作者包熙迪所說:「當你知道如何去完成你的絕妙點子，它才是一個goodidea」。如果不讓全球各地員工了解、認同公司的經營理念及目標，那麼各自的努力很可能全盤浪費，最終引發公司營運危機。即使擁有再完美的執行力，若是不能與公司的願景、策略結合，依然不能帶領企業走向成功之路。2019/9/7p8許多人會認為執行屬於細節事務的層次，不值得企業領導人費神。這個觀念絕對錯誤。相反的，執行是領導人最重要的工作。2019/9/7p9執行力不彰許多策略計畫在實行後成效不彰，往往是執行方面出了問題。每當我參與執行長或事業主管層次的會議時，都會仔細在一旁觀察研究，結果我發覺大部分領導人都太過強調所謂的高層次策略，太注重知識性、理論性的探討，而忽略了實際的執行層面。我這個人做事一向有始有終，所以每當計畫停滯不前時，我就會拿起電話，詢問負責的主管:「發生了什麼事?」長期下來，我觀察到相同的模式，從而領悟到關鍵問題在於執行。2019/9/7p10執行是一套紀律與系統許多人認為執行屬於企業經營中的戰術層次，領導人只要授權下屬即可，而且這麼一來，領導人才會有時間去思考更「重大」的課題。這種看法完全錯誤。執行並非僅侷限在戰術層面，它應該是一套紀律與一套系統。我們必須將執行深植於企業的策略、目標與文化當中。組織的領導人也必須深入參與其中，而不能只是將相關的工作授權給下屬。許多企業領導人花了很多時間在學習與倡導最先進的管理技巧，但是如果他對執行不了解、也不身體力行，那麼，他所學習或倡導的那一套便毫無價值可言。這種領導人可說是在建造空中樓閣。2019/9/7p11在執行的過程中，一切都會變得明確起來，你會更看清楚產業界的全貌。2019/9/7p12深入且積極參與組織事務領導企業擁有執行力，並不像火箭科學那麼艱深，而是十分簡單明瞭的。最重要的原則就是領導人必須深入且積極參與組織事務，並且誠實面對真相，不管對人或對己皆然。不論你是人企業的執行長，還是首次擔任利潤中心的負責人，以上所說的都同樣適用。任何企業主管，不論公司大小或層級高低，都需嫻熟執行的紀律，這也是贏得領導威信的最佳途徑。2019/9/7p13第一章跨越策略與現實之間的巨大鴻溝2019/9/7p14領導人丟了飯碗僅在二000年這一年間，《財星》(Fortune)五百大的前兩百家公司中，就有四十位執行長遭到開革或被迫辭職。最具影響力的美國企業中，居然有高達兩成的領導人丟了飯碗，這表示一定有什麼地方出了差錯。這樣的趨勢延續到二00一年，顯然二00二年也未見扭轉。2019/9/7p15傳統大量生產與接單生產傳統大量生產與接單生產與這種做法大異其趣之處在於，工廠是在接獲客戶訂單後才開始生產。與戴爾配合的零組件供應商也是採接單生產，在戴爾的客戶下了訂單之後，再開始生產。等供應商交貨後，戴爾立即開始組裝，並在裝箱完畢數小時之內就運送出去。這套系統能壓縮接到訂單至出貨的整個流程時間，因此戴爾能夠在接到訂單的一週、甚至更短的時間內就將電腦交貨。這套系統讓自己與供應商的存貨都減到最少;和對手的客戶相比，戴爾的客戶更能及時享有最先近的產品。2019/9/7p16戴爾成功的原因在個人電腦業成長趨緩後，戴爾之所以能令競爭對手沒有還手之力，以上所述正是主要原因。戴爾在這些廠商陷於困境時，利用削價擴大市占率，進一步拉大與其他業者的差距。由於資產速率高，即使獲利率衰退，戴爾仍能維持高資本報酬率與正現金流量，令對手望塵莫及。這套系統所以能成功，完全是由於戴爾在每一階段都能一絲不苟地切實執行。透過供應商與製造商之間的電子連繫，創造出一個合作無間的延伸企業(extendedenter-prise)。某位曾擔任戴爾製造主管的人士便稱讚戴爾的系統為「我所見過最佳的製造作業」。2019/9/7p17變革與執行現在人人都在談變革。近年來，有一小批人倡言什麼革命、再發明、量子變革(quantumchange)、突破性思考、大膽的目標、學習型組織(learningorganizations)等等。我們毋需在此揭穿這類說法的原形，不過再怎麼偉大的想法，若不能轉換為具體的行動步驟，就等於毫無意義可言。少了執行，突破性思考沒有用，學習不會帶來價值，員工無法達成延展性目標，革命也會半途而廢。這樣的改變反而使情況惡化，因為隨之而來的失敗會虛耗組織的能量。一而再、再而三的失敗，終將摧毀組織。2019/9/7p18執行力成為顯學現在，企業領導人開始注意到執行與經營成果間的關聯。康柏的董事會在開革前執行長費佛後，董事長兼創辦人羅森(BenRosen)指出，公司策略並沒有問題，改革應該是在「執行方面……，我們的計畫是加速決策過程，讓公司更有效率。」朗訊的董事會往二000年十月解聘前執行長麥克金(RichardMcGinn)，他的繼任者夏克特(Henryschacht)說:「我們的課題在於執行與專注。」2019/9/7p19執行三關鍵要了解執行的意義，必須謹記三項關鍵要點:1.執行是一種紀律，是策略不可分割的一環。2.執行是企業領導人首要的工作。3.執行必須成為組織文化的核心成分。2019/9/7p20執行是一種紀律執行乃是策略的根本，也必須是形成策略的依據。因為未事先衡量組織的執行能力，就不可能規畫出像樣的策略。執行是一套系統化流程，嚴謹地探討「如何」與「是什麼」、提出質疑、不厭其煩地追蹤進度、確保權責分明。流程中包含對企業環境提出假設、評估組織能力、把策略、營運以及預定執行策略的人員連結起來，讓這些人員能和各項執行紀律同步運作，並將報酬與成效連結在一起。2019/9/7p21欠缺執行力的基本原因執行就是以有系統的方式，讓自己能一直認清現實狀況並據以採取行動。大多數公司欠缺執行力的基本原因，在於不能好好面對現實。2019/9/7p22威爾許的管理風格有不少著作談到奇異電器前執行長威爾許的管理風格----尤其是他的強悍與直率。某些人或許會稱之為不留情面，我們卻認為，他在管理上所留下最寶貴的傳承，便是強力將務實精神納入奇異所有的管理流程中，使其成為執行文化的典範。2019/9/7p23領導人必須親自參與執行許多企業領導人都會認為，居高位者不必操心實際經營面的細節事務。在這種觀點下，領導可說是相當愉快的事：你高站在山頂，思索著策略性的問題，並且已種種美好願景來激勵屬下，至於一些麻煩的事就交由經理人去處理。這種想法自然會激起大家有為者亦若是的心理，畢竟誰不希望能盡享所有的樂趣與光榮，又不必弄髒自己的雙手?如今「經理人」幾乎已經成為受人輕視的稱呼。2019/9/7p24三項核心流程領導人要做好執行的工作，必須管理三項核心流程，1.挑選各級主管、2.設定策略方向、3.主導營運。這些行動乃是執行的要義所在，因此不論組織規模大小，領導人都不應授權他人處理。2019/9/7p25任命新經理人包熙迪:當我任命一位新的經理人時，我會請他到辦公室來討論三項課題。首先，他的行為必須能符合最高的誠實標準，這一點毫無妥協餘地，只要一有違反，就必須立刻離職。其次，他必須知道顧客至上的道理。最後，我會說:「你必須了解人員、策略與營運這三項流程，而且必須管理這三項流程。你所投注的精力與關心愈多，對公司的貢獻就愈大。如果你不了解這點，就不可能在這裡成功。」2019/9/7p26人員流程當公司運作順利時，我會花20%的時間在人員流程上；而在組織進行重整時，這個比重會提高到40%。在此所談的並非面試應徵者或挑選員工，而是真正去了解員工。我到工廠視察時，會先花半個鐘頭和經理人坐下來談，討論他手下員工的能力，看看誰的表現優異，誰又需要協助。接下來，我會和全體員工開會，傾聽他們的發言。會後，我會坐下來談談我對全體員工的觀感，並且寫一封正式信函，確認會議中達成的協議事項。我評鑑員工的表現，不只限於公司的正式考核，而是每年會有二到三次。2019/9/7p27威爾許與華頓無論是威爾許領導下的奇異電器，、華頓(samwalton)領導下的威名百貨，還是克列赫(HerbKelleher)領導下的西南航空，公司內部都可以強烈感受到這些領導人無所不在。幾乎每位員工都認識他們，了解他們的主張，也知道他們對員工有何期望。威爾許在奇異擔任執行長二十年，在最後一年任期中，他每週會花十小時來審核公司各單位的營運計畫，同時也密切參與員工之間的對話。即使在事業生涯的最後時刻，威爾許還是不尸位素餐，以主動參與的方式來領導公司。2019/9/7p28第二章甩開競爭對手的關鍵2019/9/7p29每個偉大的領導人對執行都具有天生本能，他們常會說:「除非我能實現這個計畫，否則它一點意義也沒有」這類的話。2019/9/7p30如果領導人對公司有更全面的了解，就不可能會設定如此不切實際的目標。2019/9/7p31推動執行文化首先，他深入了解公司，到各個部門巡迴訪視三個月，正式或非正式地會見各階層員工，與他們交談並傾聽意見。他每週傳送電子郵件給整個公司、告知員工他的想法，也邀請他們給予回應或提出建言。他坦率平易的訊息不僅能和員工溝通看法，還能改變員工的態度。透過這種做法，他讓公司的每位員工都能明瞭公司的目標與問題，並熟悉新的領導風格。2019/9/7p32簽名與承諾布朗說:「我想要強調的是，以前你的簽名只是預算書上的一個欄位，現在，當你簽名時，便代表著對自己團隊與其他部門許下承諾。接下來就要全看你