领导激励与管理原则

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]领导激励与管理原则课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。激励最伟大的领导与管理原则——激励罗森塔尔期望效应1968年，美国的罗森塔尔等心理学家来到旧金山的一所小学，选出“有优异发展可能”的学生名单通知了老师；8个月后，发现名单中的学生成绩比其他同学增长得更快；这就是著名的教育心理学上的“罗森塔尔效应”，也叫”期望效应”。学习目标了解人类行为的基本规律；掌握激励的理论；初步学会运用激励的基本方法学习目标培养激励组织成员的能力主要内容激励的原理激励的内容理论激励的过程理论激励的强化理论激励的一般形式和实务世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。——主讲教师的话返回第一节激励原理基本假设：人和动物都喜欢做对自己有利的事情。1．激励（motivation）的涵义激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是人类活动的一种内心状态。下一页激励原理2．激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。3．激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。激励原理4．激励要素动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。下一页激励原理外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。激励原理激励的过程模式激励原理5．激励过程模式激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。返回激励原理激励力=某一行动的效价×期望值效价：某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度；期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率；激励-行为-结果；第二节激励理论激励的内容理论需要层次理论，双因素理论，后天需要理论激励的过程理论期望理论，公平理论激励的强化理论需要层次理论美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛(AbrahamMaslow)(1943)提出：（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。需要层次理论（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。后来，补充了求知的需要和求美的需要。生理的需要安全的需要社交或情感的需要尊重的需要自我实现的需要图12-1马斯洛的需要层次理论需要层次理论马斯洛认为：（1）人类的需要是以层次的形式出现的，且由低到高；只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要所驱使。简单明了、易于理解、具有内在逻辑性需要层次理论对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性；2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。讨论：“雷锋现象”与需要层次论的观点一致吗？返回双因素理论“保健-激励双因素理论”美国社会心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(FriderickHerzberg)(1950’s)成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系保健因素激励因素不满意满意图12-2赫兹伯格双因素激励理论没有满意没有不满意双因素理论对管理实践的启示（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。后天需要论后天需要论(AcquiredNeedsTheory)美国管理学家大卫.麦克兰（DavidMcClelland）三种需要：成就的需要——企业家、依附的需要整合者（品牌管理人员和项目管理人员）、权力的需要AT&T的十六年跟踪研究：权力需求强烈——逐步晋升，高成就需求+弱权力需求——职业生涯的顶峰（较低的组织层次）公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）（1965）参照类型：其他人、制度、自我对某项工作的付出（input）：教育、经验、努力水平和能力通过某项工作获得的所得或报酬（outcomes）：工资、表彰、信念和升职等贡献率公式：Qp/Ip=Qx/IxQpp/Ipp=Qpl/Ipl公平理论对管理实践的启示（1）必须将相对报酬作为有报酬作为有效激励的方式。（2）尽可能实现相对报酬的公平性。期望理论期望理论美国心理学家V.弗鲁姆（VictorVroom）(1960s)有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏能力的期望三种联系的判断：努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标M=V×E，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值E高×V高=M高，E中×V中=M中，E低×V低=M低，E高×V低=M低，E低×V高=M低期望理论实例：九寨沟旅游奖励效价期望值激励力小张小李老王期望理论对管理实践的启示（1）一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。（2）凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。讨论：若人们的工作不能满足其需要的程度将产生怎么样消极后果。强化理论美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）正强化概念：所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到加强，从而有利于组织目标的实现。既包括物质的，也包括精神的。方式：连续的、固定的正强化；间断的、时间和数量都不固定的正强化强化理论负强化概念：所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不实施正强化；减少奖酬或罚款、批评、降级方式：应以连续负强化为主强化理论对管理实践的启示：（1）要根据企业制度、文化、价值观确定需要强化的行为；（2）正确使用正强化和负强化讨论：固定的奖金可能会产生怎样的结果？第三节激励的一般形式和实务激励的一般形式工作激励成果激励批评激励培训教育激励当代若干激励实务绩效工资：通用汽车，取消年度补贴，改为绩效工资，员工人数的10%、25%、55%、10%强化工资差别分红：单位绩效打破预设目标时进行，鼓励协作和团队工作员工持股计划：P&G知识工资灵活的工作日程马斯洛的需要层次理论(Maslow)需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。自我实现Self-ActualizationThedrivetobecomewhatoneiscapableofbecoming.马斯洛需要层次理论EXHIBIT6–1低层次需要外部性的满足.生理需要、安全需要高层次需要内部性的满足.社会需要、尊重需要、自我实现需要自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要讨论题1.如果你要为公司开发一种奖金制度，你将要采用哪种理论的何种要素，为什么？2.对于管理岗位，具有高成就需要的个人是一个好的候选人吗？试说明之。3.你认为员工队伍的多样化会给管理者应用公平理论造成什么困难？深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]