临汾市百公里汾河治理与生态修复工程招标文件

第五章工作设计与作业组织第五章工作设计与作业组织学习内容:第一节引言第二节工作设计第三节工作测量第四节人-机工程第五章工作设计与作业组织本章引例：在西南航空公司顾客未必都对，但员工一定是正确的！也许人们很难相信，西南航空公司（SWA)的员工在工作中有很多乐趣，他们像一个幸福的大家庭，同时他们又是一群工作认真投入的行家，给予了顾客最好的服务。SWA的前任主席（也是公司创始人之一）赫伯.凯莱赫开创了一种尊重员工的企业文化，并一直延续到今天。赫伯认为，如果人们喜欢自己做的事就会做的更好，包括在必要时的加班加点。同时与其他公司不一样的是，在西南航空公司顾客未必都对，但员工一定是正确的。任何对员工粗暴无礼或是不喜欢其服务的顾客在西南航空将不受欢迎。员工是西南航空公司最大的财富。公司在招聘员工与培训方面的投入比任何其他公司都多，并且多年来，这样的投入一直取得了成功。SWA是全美惟一一家从1973年开始每年都赢利的美国航空公司，并且其利润是同行业中最高的；在激烈竞争的航空业，SWA一直保持最低票价；SWA拥有行业中劳动生产率最高的员工队伍，每位乘客每英里的成本最低；SWA是同行业中员工流动率最低的；在行李托运、准时抵达与客户投诉方面，SWA都拥有最好的服务记录。第一节引言生产运作系统设计的一个重要内容是工作设计和相关人员的配备，它是物质系统设计的一个重要方面。工作岗位设计、人员素质、作业组织等会在很大程度上影响一个生产运作系统的生产能力和效率。一、生产率与人的行为（一）生产率及其影响因素1.生产率的概念生产运作管理的重要目标之一就是在满足市场需求的前提下提高生产运作系统的生产率。生产率是指生产运作系统输出的产品或服务与生产这些产品或提供这些服务所消耗的资源之比。第一节引言2.提高生产率的可能途径1）在资源消耗量一定或减少的条件下，增加产出；2）在产出一定或增加的情况下，减少资源消耗量；3）资源消耗量略为增加，但产出大幅度增加（产出增加幅度超过资源消耗量增加幅度）；4）产出略为减少，但资源消耗量大幅度减少（产出减少幅度小于资源消耗量的减少幅度）。消耗的资源品或服务生产运作系统输出的产生产率第一节引言3.影响生产率的两大因素：技术因素（硬因素）：指生产产品或提供服务所必须的生产技术和生产装备（设备、工艺、材料等）的技术水平；操作者行为因素（软因素）：指操作者的心理需求和感情变化对生产率的影响。为达到提高生产率的目的，人们除了采用先进的装备外，还必须考虑操作者的行为因素。这是因为在目前以及预见的今后一段时间，人类所掌握的生产技术水平条件下，任何设备的使用和维护都离不开人。随着人们教育水平的提高，人们的心理需求逐渐超过经济需求而占主导地位。第一节引言（二）生产管理中人的行为影响1.影响操作者生产率的主要因素及其相互关系生产率工作的物理环境职工的工作绩效技术、物资、机器、工厂布置、工作设计、照明、温度等态度、个性、经验、培训、教育、兴趣、智力职工的工作能力激励正式组织、非正式群体、工作设计、领导、工会、职工心理需要、经济条件、个人情况案例有意思的办公室美国一家家具公司，利用先进的灯光技术制造了虚拟加州海滩氛围的工作环境，工作人员可以穿着海滩短裤、T恤上班，享受100%的新鲜空气和自然光。有趣的是，根据美国《商业周刊》报道，这家公司的生产率因此提高了15%，其中，有8位被挖角跳槽的员工，在离职两星期后自动回来报到，原因是他们“无法忍受其他单位晦暗的工作环境”。第一节引言2.工作的物理环境和操作者的心理需求工作的物理环境：照明强度、通风、温度、劳动场所的色彩等。传统生产运作管理关注的重点；操作者的心理需求：为保持操作者对工作的热情，不断变换工作内容。现代生产运作管理强调工作的多样化、丰富化和扩大化。第一节引言二、工作设计、工作测量及科学管理原理（一）工作设计与工作测量的概念1.工作和工作设计工作（job）：是指一个工人承担的一组任务或活动的总称。工作设计(jobdesign)：是确定具体的任务和责任、工作环境以及完成任务以实现生产运作管理目标的方法。从系统设计的角度看，即首先要确定需要多少以及什么样的工作岗位，对岗位操作者有什么样的技能要求。然后确定具体的任务和责任、工作环境以及完成任务以实现生产运作管理目标的方法。第一节引言2.工作测量(workmeasurement)或时间研究(timestudy）：各种时间测定技术的总称，用以制定各项工作或作业的时间标准、确定劳动定额，并通过某些研究方法评价现实的工作时间利用情况以及人员工作效率。工作测量是制定劳动力需求计划、确定生产能力需求、预测生产成本、制定劳动工资及奖励激励措施等工作的基础。时间测定技术，从其发展的角度出发，可依次划分为经验判断法、历史记录法和工作测量法三类。虽然前两类技术仍有某种程度的应用，但不可否认，第三类技术已成为目前最常用的时间测定技术。第三类技术是根据统计学原理，通过对工作细节内容进行分析、测定来确定标准工时的方法，可区分为直接时间测定法、预定动作时间研究和工作抽查等类型。第一节引言（二）工作设计与工作测量的基础：科学管理原理泰勒：动作研究、时间研究吉尔布雷斯夫妇、甘特、埃默森等：方法研究、工作测定形成工作研究体系(主要包括工作设计和工作测量两个部分)。在就业结构从制造业转向服务业的社会背景下，科学管理的思想和方法仍然有效，工作研究的原理和方法既适用于制造业也适用于服务业，既适用于企业也适用于非营利组织的作业方法和程序研究，能够不断地改进作业方法和提高效率。动作研究，有的书叫工作研究、工作设计或是方法工程。其研究的对象都是在工作中，如何找出最简最优的方法，以最少的动作最终达到节约人力、提高效率、充分降低时间成本以达到提高经济效益的目的。它涉及到三个方面的关系：即动作与时间的关系，动作与人体的关系，动作与产品的关系。时间研究又称秒表时间研究,是利用秒表或电子定时器，在一段时间内，对作业的执行情况作直接的连续观测，把工作时间以及与标准相比较的对执行情况的估计等数据，一起纪录下来给予一个评比值，并加上遵照组织机构所制定的政策允许的非工作时间作为宽放值，最後确定出该项作业的时间标准。第一节引言工作设计发展过程工作设计方法发展过程1900年以前1900年1950年1970年1980年2000年劳动分工科学管理人-机工程学行为主义方法授权团队作业柔性作业所谓人机工程学，亦即是应用人体测量学、人体力学、劳动生理学、劳动心理学等学科的研究方法，对人体结构特征和机能特征进行研究，提供人体各部分的尺寸、重量、体表面积、比重、重心以及人体各部分在活动时的相互关系和可及范围等人体结构特征参数；还提供人体各部分的出力范围、以及动作时的习惯等人体机能特征参数，分析人的视觉、听觉、触觉以及肤觉等感觉器官的机能特性；分析人在各种劳动时的生理变化、能量消耗、疲劳机理以及人对各种劳动负荷的适应能力；探讨人在工作中影响心理状态的因素以及心理因素对工作效率的影响等。行为主义是美国现代心理学的主要流派之一，也是对西方心理学影响最大的流派之一。行为主义的发展可以被区分为早期行为主义，新行为主义和新的新行为主义。早期行为主义的代表人物以华生为首，新行为主义的主要代表人物则为斯金纳等，新的新行为主义则以班杜拉为代表。第二节工作设计一、工作设计的主要内容（一）工作设计的内容整个任务及其流程——分工/岗位——每个工作者的责任/每个岗位的任务——协调1.明确生产任务的作业过程；2.通过分工确定工作内容；3.明确每个工作者的工作责任；4.以组织形式规定分工后的协调，保证任务的完成。第二节工作设计（二）工作设计决策的重要内容:5个“W”和一个“H”做什么（what）完成的任务由谁做（who）员工的生理和心理特征何处做（where）企业的地理位置、工作场所何时做（when）工作开始结束时间为何做（why）组织目标员工的激励目标怎样做（how）绩效与激励方法最终目标结构第二节工作设计（三）影响工作设计决策的主要因素1.员工工作组成部分的质量控制；2.适应多工种技能要求的交叉培训；3.工作设计与组织的员工参与及团队工作方式(这是全面质量管理和持续改进的最重要的特征)；4.自动化程度；5.对所有员工提供有意义的工作和对工作出色员工的奖励承诺；6.远程通信网络和计算机系统的使用，扩展了工作的内涵，提高员工的工作能力。惠普公司：（1）相信员工；（2）强调一起工作和分享报酬；（3）其他公司正在探索但很少能够实现的优越工作环境。第二节工作设计二、工作设计中的社会技术理论（一）社会技术理论及其基本观点社会技术理论（sociotechnicaltheory）：英国特瑞斯特与他的研究小组首先提出。该理论认为生产运作系统是一个社会技术系统，包括社会子系统和技术子系统。在工作设计中应该把技术因素与人的行为和心理因素结合起来考虑。二、工作设计中的社会技术理论（一）社会技术理论及其基本观点社会技术理论（sociotechnicaltheory）：英国特瑞斯特与他的研究小组首先提出。该理论认为生产运作系统是一个社会技术系统，包括社会子系统和技术子系统。在工作设计中应该把技术因素与人的行为和心理因素结合起来考虑。第二节工作设计第二节工作设计社会技术设计技术工作设计集合社会工作设计集合社会与技术因素最佳结合技术约束因素社会约束因素第二节工作设计（二）社会技术理论与传统的工作设计理论的区别传统的工作设计者（如早期的工业工程师）强调技术因素对提高生产效率的影响，将工人视为机器的一部分。而社会技术理论除了考虑技术因素对提高生产效率的影响外，人的行为因素考虑进来。第二节工作设计三、工作设计中的行为理论将行为理论中对人的工作动机的研究成果应用到工作设计中。根据行为理论的研究结论，工作专业化程度高时，人们由于无法控制工作速度，难以从工作中获得成就感、满足感，因此这种工作容易使人产生单调感，导致人对工作变得淡漠，影响工作效果。解决方法有：第二节工作设计（一）工作扩大化工作扩大化（jobenlargement）：是指工作的横向扩大，即增加每个人工作任务的种类，从而使他们能够完成一项完整工作的大部分程序。需要员工有较多的技能和技艺。（二）工作职务轮换工作职务轮换（jobrotation）：是指允许员工定期轮换所作的工作。时间可以是小时、天、日或月。这种方式需要员工掌握多种技能，可以通过“在岗培训”来实现。第二节工作设计（三）工作丰富化工作丰富化（jobenrichment）：是指工作的纵向扩大，即给予职工更多的责任，更多参与决策和管理的机会。（源自赫茨伯格提出的“内在工作因素是潜在满足因素，外在工作因素是潜在不满足因素。而满足感和不满足感不是一条直线上的对立面，而是两个范围。”的观点。哈克曼.奥尔德姆提出了一个实施模式。）第二节工作设计四、团队工作方式团队工作方式（teamwork）：由数人组成一个小组，共同负责并完成一项工作，而不是每个人只负责一项完整工作的一部份。在小组内，每个成员的工作任务、工作方法以及产出速度等可以自行决定，有些情况下，小组成员的收入与小组挂钩。其基本思想是强调全员参与，从而调动每个人的积极性和创造性。使工作效果尽可能好。第二节工作设计团队工作方式也可以采用不同方式：（一）解决问题式团队解决问题式团队（problem-solvingteams）：一种非正式组织，通常包括数名自愿成员，定时或不定时碰头，以研究解决工作中遇到的一些问题，然后提出具体建议，提交给管理决策部门。其最大特点是只提建议和方案，但没有决策权。第二节工作设计(二)特定目标式团队特定目标式团队（special-purposeteams）：为了解决某个具体问题，达到一个具体目标而建立的一种项目团队，其成员既有普通员工，也有与问题相关的经营管理人员。特定目标式团队具有决策权，容易使一般职工与经营管理层沟通，