以人为本 构筑战略执行力

以人为本构筑战略执行力魏华福总裁助理内容框架一、战略执行力与人力资源的关系二、人力资源管理的三级火箭三、规范化·信息化·高级化人力资源管理提升执行力第一部分战略执行力与人力资源的关系我们从问题开始为什么伟大的理想不能如愿转变为现实？为什么经过科学论证的目标不能如愿变成具体的结果？为什么无懈可击的方案和设计不能变成实际的效益？为什么激励约束不能变成员工的真正工作动力？为什么聪明而豪华的人力资源不能形成有效的合力？为什么完善的管理制度不能变成产生效率的保证？执行为什么一系列的“为什么”让人很难找出理想的答案！但是，这些“为什么”的背后都隐含着一个重要的现实，那就是——执行不力！构筑战略执行力的关键是从人力资源管理出发战略制定战略执行做正确的事DOTHERIGHTTHING正确的做事DOTHETHINGRIGHT人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的HR成为组织变革的推动者和战略伙伴演变中的HR的角色战略伙伴组织变革的因子项目开发和实施事务性活动高高低对组织的影响力对业务的价值知识员工管理：任务·计划·考核·薪酬品行考核能力考核岗位机会系数部门或项目绩效考核员工绩效考核长期效果系数薪酬管理项目或员工公司政策与制度体系平台任务管理部门或员工计划管理部门或员工提高知识员工战略执行力任务充实性：大于能力的50％计划可变性：计划赶不上变化是家常便饭考核多维性：至少有6个参数薪酬高弹性：相同岗位相差十倍很正常品行考核能力考核岗位机会系数部门或项目绩效考核员工绩效考核长期效果系数薪酬管理项目或员工公司政策与制度体系平台任务管理部门或员工计划管理部门或员工第二部分人力资源管理的三级火箭11人力资源管理的三级火箭一级火箭：从人事管理到人力资源管理，实现规范化二级火箭：从规范化人力资源管理到HR，实现信息化三级火箭：HR软件支持下的人力资源管理，实现高级化人力资源管理规范化：建立人力资源管理体系人力资源管理战略目标人力资源的角色定位与素质要求经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理职业生涯规划人力资源管理组织与流程蓝鲸人力资源管理体系模型人力资源管理信息化：运用人力资源管理软件人力资源管理高级化：劳动生产率提高和人力资源价值提升1、劳动生产率提高：技术进步·薪酬激励·定额修改2、员工薪酬提高：在人力成本占总成本比重下降3、人员编制管理：超缺编与人力资源规划4、标准化管理（岗位、任务）和个性化管理（人员、技能）5、人力资源管理效率提高：组织·流程·制度的持续改进6、人力资源管理体系：流程型·绩效型·战略型7、决策支持：人力资源对投资、营销、研发、运作……8、人力资源价值：计量·保值人力资源管理规范化与信息化同步以HR为工具的人力资源管理体系以推动人力资源管理体系的HR实施第三部分规范化·信息化·高级化人力资源管理提升执行力股东立场的人力资源规划总人力成本人力成本占公司成本的比重缺编核心岗位与超编冗员那个对企业损害更大业绩增长与薪酬福利的增长函数人力资源管理战略目标人力资源的角色定位与素质要求经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理职业生涯规划人力资源管理组织与流程结论：没有规范化、信息化、高级化，哪有人力资源规划总经理立场的员工发展规划哪些人能够胜任中层岗位？业绩·品行·能力，∑就可以了吗？领导力就是学会用权吗？主管的执行力在哪里？人力资源管理战略目标人力资源的角色定位与素质要求经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理职业生涯规划人力资源管理组织与流程结论：制定员工发展规划，必须规范化、信息化、高级化人力资源主管立场的职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道结论：没有规范化、信息化、高级化，通道行得通吗？没有规范化、信息化、高级化，外语关过得去吗？没有社会评审行吗？考核与任用、薪酬、生涯设计的关系•业绩决定薪酬•品行决定续签•能力决定提拔人力资源管理战略目标人力资源的角色定位与素质要求经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理职业生涯规划人力资源管理组织与流程结论：没有规范化、信息化、高级化，剪不断、理还乱！绩效管理是衡量和持续完善执行力的重要一环绩效管理：是一个管理过程落实公司战略目标强化公司价值导向为员工改进绩效提供指导和激励为报酬制度和人力资源管理提供依据绩效任务计划考核报酬部门绩效管理员工绩效管理计划辅导检查反馈绩效管理的过程及两类循环：≠绩效管理绩效考核结论：没有规范化、信息化、高级化，绩效管理很难落实！关键业绩指标（KPI）是推动公司价值创造的驱动因素关键业绩指标是……1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正2、是能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数3、分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与岗位职责及业务发展战略相一致的软性参数等。4、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映5、由高层领导确定并被考核者认同的关键业绩指标能……1、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况2、使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动3、有力推动公司战略的执行4、为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础5、使经营管理者集中精力于对业绩有最大贡献的经营活动中薪酬是人力资源价值最直接和根本的体现，是激励最主要的方式领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者任职资格体系绩效考核体系薪酬体系相互影响结论：没有规范化、信息化、高级化，薪酬管理效率如何提高！全面的衡量标准和依据确保薪酬体系的科学与合理薪酬理念影响公司的长期展望和标准。Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与价值观付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”培训开发体系为战略执行能力与水平的提升注入力量培训与开发战略培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）制度层面资源层面培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估运营层面课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等企业战略经营要求员工职业生涯发展两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）员工职业生涯发展的要求三个层面：制度层：管理制度保证资源层：需求要素运营层：流程与职责四个要点：培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估人力资源管理规范化、信息化、高级化的效果：1、满足当前和长期人力需要，不缺不冗2、人力成本占比同行业最优3、岗位人均工资高于市场10－20％4、劳动定额不断提高，而不增加劳动负荷人力资源管理战略目标人力资源的角色定位与素质要求经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理职业生涯规划人力资源管理组织与流程蓝鲸咨询与用友软件推进人力资源管理规范化·信息化·高级化信息化提高战略执行力高级化规范化蓝鲸咨询－做最受信赖的管理咨询公司！地址：南京市中山东路147号大行宫大厦9楼邮编：210002电话：[phone]网站：：[e-mail]欢迎进一步沟通总裁助理：魏华福手机：[phone]