战略人才规划

人力资源系列课程之战略人才规划2015年9月9日课程主要内容•什么是战略人才规划•战略人才规划和人力资源战略之关联•战略人才规划的方法论和流程•如何做人力资源的长期规划•如何做人力资源的年度计划什么是战略人才规划战略人才规划是一个系统流程，它基于商业动态和外部竞争情况,在组织中针对劳动力需求和人力资本在现今和未来之间的差距进行识别和提供解决方案。战略人才规划致力于辅助业务部门以达到其业务目标。StrategicWorkforceplanningisasystematicprocessforidentifyingthehumancapitalrequiredtomeetbusinessgoalsanddevelopingthestrategiestomeettheserequirements.战略人才规划的必然性4惯常的做法-人员年度计划•上级决定下级人员总数，人事部统筹分配•各业务部门上报下年人员需求，人事部汇总•财务部计划人员总数，交由人事部执行•公司财务承受能力•经理和非经理的比例（互联网公司-腾讯）•员工单位成本计算（HR可做事非常少）惯常的做法-人员年度计划•••上级决定下级人员总数，人事部统筹分配各业务部门上报下年人员需求，人事部汇总财务部计划人员总数，交由人事部执行•企业战略发展相关的人力资源配比•配合企业战略发展的薪酬定位所帶來的成本，招聘成本和培训发展成本的统筹考虑；•关键岗位和核心人才的界定和培养计划；困惑挑战源于改变，什么在变？在商业模式创新与信息科技发展的促进下，世界趋于扁平化往来密切的全球贸易,资金,信息流实现了”世界是平的”,同时也改变了商业价值创造的”地点”与“方式”。当所有的世界都透过各种网络连接在一起的时候,工作开始流动。要满足公司短期，中期，长期的关键岗位的需求，我们需要怎样的领导力和领导人才的储备？我们是否能够满足各个不同的业务部门要实现业务的预期增长所需要的领导人才,供需差距如何？我们应该如何加速领导人才的发展，并且拓宽他们的经验，视野，和领导地位？我们应该如何加快识别并突出高潜力人才的过程？什么是CEO们最关心的？人力资源问题和激烈的竞争仍然是首要挑战，找到并留住人才以及不断上升的人力成本是被提及最多的挑战。高层管理人员是最难找到的人才。-《2014年中国商业报告》，中欧商学院市场供给图企业高管资深经理初级经理有工作经验的员工初入职场人才需求瓶颈图中国市场的人才战人才市场供给图企业内需图企业高管资深经理初级经理有工作经验的员工初入职场战略人才规划和人力资源战略的联系••••••是人力资源战略的基础，注重于人才规划它的前瞻性有力的支持人力资源战略的落地有助于企业的组织建设使之更好地支持业务变革聚焦于企业成长发展中的重要职能岗位和人才技能帮助人力资源各部门之间有更好的协调机制防止人员规划过度或不足战略人才规划随着业务战略目标的变化而作调整战略人才规划的方法论和流程战略人才规划；招聘需求分解和人才市场分析10LaborCostAnalysisPyramidModel战略人才规划的方法论StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中长期企业战略中的财务预测考虑未来人员增长中的劳动力生产率提高构建支持战略执行的人力模型界定企业关键岗位和核心人才控制人力资源劳动力成本战略人才规划流程设计立项立项计划收集信息沟通1发现原因了解现状提出关注方面排序调研2战略设计方法论合适3交付执行审核复议行动计划排序获得批准实施沟通4人才库管理供给，需求配给人才需求内部，外部）商业机会战略人才规划的生命周期商业机会人才供给（内部，外部）•已知供给•绩效供给•机会供给人力资源战略•••••••买–外部招聘买–外包，外派，临时，短期雇佣买–并购，合资，合作借-轮岗，换岗，企业内部其他国家建-实习生，自我培养建-技能转换，技能提高建-文化，品牌，绩效人才盘点战略人才规划人才需求战略规则战略规则人才供给•已知需求•绩效需求•机会需求•人员补充•新人的能力•新业务产生的人需求•调剂•内部•供给战略人才规划依托于业务战略，能否解读战略是战略人才规划设计，实施的关键所在。战略人才规划；招聘需求分解和人才市场分析15市场竞争结果成功关键任务正式组织人才业务设计创新聚焦策略意图绩效落差策略市场剖析执行氛围及文化IBM业务领先模型，一个管理企业的逻辑机会企业价值16领导力（负责执行）危机感非常强同一种语言最基本的方法逻辑的力量共同的目标执行的跟踪自上而下实施公司战略要解决决定公司未来在市场上的位置（地位，市场占有率…）决定做什么和不做什么决定怎么做战略市场剖析竞争对手法律政策社会经济客户创新SWOT分析法S(竞争优势)独特的生产技术，现代化车间和设备,雄厚的技术实力，完善的质量控制体系,完善的信息管理系统充足的资金,注重长期的投资强大的管理团队关键领域拥有关键技术，积极上进的职员，很强的组织学习能力，有丰富的经验进入中国市场20余年,对本土客户有很深刻的了解O(潜在机会)政府对行业的重视和加大力度的投资通过技术改进并向新业务转移，为更大客户群服务与下游产业链的整合机会全球购并竞争对手,在华业务的参与向三线及四线区域扩张，扩大市场份额的机会W(竞争劣势)以生产和技术革新为主的企业,尚未建筑和积累丰富的营销经验,对客户的真实需求缺乏深刻的了解缺乏强大的经销商网络，与供应商良好的伙伴关系，对市场环境变化的灵敏反应，市场份额的领导地位品牌的知名度在华远不如国际上的影响产品开发周期长,投资风险大T(危及公司的外部威胁)新进入市场的强大的本土竞争对手竞争对手打起了人才战替代品以低价抢占公司销售额主要产品市场增长率下降汇率和外贸政策的不利变动与新经销商的合作导致降低利润政府对定价和地方采购的参与机会落差和绩效落差•战略源于我们对现今的状态不满，为弥补当前和未来的落差的期望值而生成。Strategyisstimulatedbydissatisfaction,theperceptionofagapbetweencurrentanddesiredperformance.••绩效落差是指现今业务的结果未达到期望值。Aperformancegapisaquantifiedstatementoftheshortfallbetweencurrentbusinessresultsandthosethatwereexpected.机会落差是指应做的业务但还没做。Anopportunitygapisaquantifiedassessmentofthediscrepancybetweencurrentbusinessresultsandthatwhichcanbeachievedinthemarketplace.•有效的改进落差需要对差距做评估，对业务做设计Closingtheperformanceoropportunitygaprequiresanassessmentofthegapandaefforttodesignthebusinesstoaddressiteffectively.人力资源的人才长期规划和年度计划战略人才规划；招聘需求分解和人才市场分析22背景介绍艾迪中国是一家跨国公司。其在华机构艾迪中国的业务涉及硬件、软件、服务、咨询、金融服务，外包中心，以及研发中心。2012年，艾迪中国启动其未来5年业务规划项目，从新审视艾迪在中国的业务战略方向和主要任务。艾迪中国人力资源部应对业务战略而做出相关的战略才规划，人力资源战略，提出人力资源变革方向，针对艾迪中国快速成长的需求，在雇主品牌推广设计，招聘需求分解，招聘组织架构建设，招聘渠道搭建与管理，结构化面试培训，招聘流程设计及内审管控等做出应对策略，并就艾迪中国所需的关键岗位对中国的人才市场做以分析，找出应对方案。本课程以艾迪中国的案例为基础系统介绍战略人才规划的必然性；战略人才规划的方法论和流程；了解战略人才规划和人力资源战略之关联；人才的长期规划和年度计划；以及执行阶段的风险管控。2招聘需求分解和招聘组织架构设计课程将帮助您-运用3B战略分解招聘需求；搭建招聘组织构架；着重讲解招聘运营管理企业发展中的关键岗位，关键人是企业战略执行的关键节点。本课程帮助你了解如何用系统的方法分析人才市场，了解人才市场的供需状况，并就公司的本身情况做出对策。LaborCostAnalysisPyramidModel战略人才规划的方法论StrategicWorkforcePlanningMethodologyFinancialForecastingYearXXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.YearXXXXHeadcountForecastHeadcountProductivityTarget基于中长期企业战略中的财务预测考虑未来人员增长中的劳动力生产率提高构建支持战略执行的人力模型界定企业关键岗位和核心人才控制人力资源劳动力成本1,公司战略中的财务预测公司战略要解决的是：公司战略目标主要以以下几种方式体现：•市场地位•••••市场占有率销售额税后利润成本支出（少）其他…共性？人力资源如何解读公司战略中的财务预测：•具备一定的财务知识•参与公司的战略制作•请教业务部门，或财务部门的CFO，FP&A•做出战略人才规划计算根据的选择•分析人力资源现状,确定差距共享财务数据，开始人才战略规划战略人才规划；招聘需求分解和人才市场分析26部门/业绩现状第一年成长目标第二年成长目标第三年成长目标第四年成长目标第五年成长目标五年总数5年平均成长率CAGR硬件事业部销售业绩指标8129031,1951,1131,4471,8516,50918%3412.3802.38员工总数人均销售额人均产值标杆比较人均产值需提高/降低软件事业部销售业绩指标97941631892984521,19648%1410.6900.69员工总数人均销售额人均产值标杆比较人均产值需提高/降低咨询事业部销售业绩指标921201711702383261,02428%541.7101.71员工总数人均销售额人均产值标杆比较人均产值需提高/降低服务事业部销售业绩指标2272723653444545892,02421%员工总数人均销售额人均产值标杆比较人均产值需提高/降低2810.8100.81以此类推，5年后员工总数777+653+191+730=2,351这个五年战略人才规划有什么问题？27部门/业绩现状第一年成长目标第二年成长目标第三年成长目标第四年成长目标第五年成长目标五年总数5年平均成长率CAGR硬件事业部18%15%9033792.381,1955022.381,1134672.381,4476082.381,8517772.386,5092.38销售业绩指标员工总数人均销售额人均产值标杆比较人均产值需提高/降低8123412.3802.3848%37%28%22%941370.69120701.711632360.691711001.711892740.691701001.712984310.692381391.714526530.693261911.711,1960.691,0241.71软件事业部销售业绩指标员工总数人均销售额人均产值标杆比较人均产值需提高/降低咨询事业部销售业绩指标员工总数人均销售额人均产值标杆比较971410.6900.6992541.7101.71人均产值需提高/降低服务事业部销售业绩指标2272723653444545892,02421%17%员工总数人均销售额2810.813380.814530.814270.815630.817300.810.81人均产值标杆比较人均产值需提高/降低00.81问题