战略性绩效管理实务

L/O/G/O学术教研部江源广西人力资源管理发展研究会HR实操班课程——绩效管理实务知原理绩效管理的内涵、功能懂方法绩效管理的方法、工具会操作绩效管理的流程、技巧绩效管理学习目标现代化企业绩效管理概述绩效管理系统构成与设计绩效考评各类指标的设计绩效考评工作运作与管理绩效考评结果反馈与应用绩效指标设计和提取实训绩效管理课程目录213456绩效管理的含义绩效管理的误区绩效管理的作用1.企业绩效管理概述绩效管理绩效计划（P）绩效辅导（D）绩效考核与面谈（C）绩效诊断与提高（A）1.1绩效管理的含义误以为就是为了分配工资的考评绩效考评只是人力资源部的事情绩效考核指标年年月月一成不变绩效管理只是对过去成绩的评定考核结果没有与奖惩严格的挂钩随波逐流，滥用绩效管理的方法复杂的人际关系背景，寸步难行绩效管理制度不健全，执行不力1.2绩效管理的误区1.3绩效管理的作用绩效考评劳动报酬人员培训职务升降人员激励企业竞力战略目标绩效指标考评者考评程序考评方法被考评者横向分工纵向分解考评结果功能战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励指标体系反馈体系运作体系1.3.绩效管理系统绩效管理制度•战略驱动导向•成熟期•量化、质化•整体综合提升•战略导向•发展中期•量化结果•核心部门岗位•目标结果导向•发展初期•量化、质化•共同参与制定•定性、全面•创业初期•态度、行为•胜任力评估360MBOBSCKPI绩效方法1.4绩效考评方法平衡计分卡示例•前期准备工作–明确企业战略目标–岗位分析与工作说明书–构建岗位胜任特征模式•绩效考评指标体系设计•绩效考评运作体系设计•绩效考评结果反馈体系设计•制定绩效管理制度2.绩效管理系统设计划分维度指标类别纵向分类按层级企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标横向分类按性质品质型指标、态度型指标、行为型指标、结果型指标按来源关键绩效指标（KPI）岗位职责指标（PRI）胜任特征指标（PCI）工作态度指标（WAI）否决指标（NNI）2.1绩效指标分类指标类别指标作用指标导向关键绩效指标（KPI）企业战略目标分解、实施与达成以结果为导向岗位职责指标（PRI）岗位（部门）工作职责任务的履行以行为为导向胜任特征指标（PCI）完成工作应具备素质能力的展现以能力为导向工作态度指标（WAI）履行工作职责中工作态度的展现以态度为导向否决指标（NNI）绝对不能出现异常情况的管控以管控为导向2.1.1驱动性绩效指标请将以下绩效指标按“5I”归类：•招聘及时率、工作热忱度、沟通能力、工资发放及时率、培训次数、表达能力、重大事故发生率、积极性、驾驶技术、责任感、销售增长率、文印完成率……5I：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、胜任特征指标（PCI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）2.1.1驱动性绩效指标驱动性绩效指标分类练习•关键绩效指标（KPI）•岗位职责指标（PRI）•胜任特征指标（PCI）•工作态度指标（WAI）•否决指标（NNI）2.1.1驱动性绩效指标请设计财务人员的绩效指标工作计划完成率，财务报表完成及时率、准确率等财务预算达成率，财务费用降低率，现金收支准确率等积极性、执行力、责任感等财务管理能力，财务分析能力等贪污、挪用公款，泄密等NNIKPI企业PRINNIKPI部门PRINNIKPI班组NNIPRIPCIWAIKPI岗位2.2绩效考评指标体系设计3.绩效考评指标设计如何设计绩效考评指标？关键绩效指标（KPI）岗位职责指标（PRI）胜任特征指标（PCI）工作态度指标（WAI）否决指标（NNI）为何考（why）——考评目的考评谁（whom）——被考评者考什么（what）——绩效指标谁去考（who）——考评者何时考（when）——考评时间怎么考（how）——考评程序和方法3.1绩效考评指标设计思路3.2绩效考评指标设计的方法和工具方法工具鱼骨图针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。5W1H适用于具体的工作事务，即是思路也是验证方法平衡计分卡因果分析图，常用于整理问题、原因分析、解决对策PDCA适用于管理类工作，如：质量管理、项目管理适用于将企业战略目标逐级转化分解为部门、班组、岗位的KPI鱼骨图模型结果子因4子因3要因三要因一要因四要因二子因1子因2子因1子因2子因3子因4子因4子因2子因3子因1子因1子因3子因2子因4鱼骨图模型现场作业人机料法环现场作业管理类问题人事时地物管理类鱼骨图分析维度【案例背景】A公司是一家房开公司，经济效益较好。成立至今已有4年时间，员工从初成立的12人，增加到目前150人。随着业务的不断扩大与良性发展，A公司的管理也从粗放式管理，慢慢转入精细化管理，目前处于变化与创新管理阶段。2015年12月27日10点30分，总经理把你请至办公室，明确要求你带领人力资源部，从2016年起建立并推行全公司范围的绩效管理。【任务】请运用PDCA与鱼骨图等方法，画一条“鱼”—如何建立与推行绩效管理。（时间：15分钟）鱼骨图运用训练建立与推行绩效管理考评结果应用绩效反馈面谈CPAD员工绩效考评绩效结果分析绩效制度建立考评方法选择绩效指标提取绩效文化营造绩效制度修订考评者的培训员工绩效辅导制定绩效计划绩效评估调查绩效改进计划绩效管理诊断绩效跟踪监控建立与推行绩效管理绩效考评指标部门职能与岗位职责绩效短板与不足组织战略与经营规划3.3绩效考评指标的来源3.4绩效考评指标的纵向设计企业级部门级班组级岗位级各层级绩效指标企业战略地图任务分工矩阵部门任务企管部人事部生产部市场部财务部……销售部利润增加√√√√顾客满意√√队伍建设√√√√√√……企业文化√√人员发展√√√√√√人力资源部目标分解人员到岗时间核心员工流失率队伍建设制度建设人员发展企业文化建设核心员工比例人才储备数量制定制度数量制度发布时间制度修改次数制度投诉数量内部晋升比例企业文化培训合格率企业文化方案发布时间员工满意度人均培训时间人均培训费用职业生涯制度建设提案改善次数部门绩效考评指标的设计（练习）核心员工流失率绩效结果应用绩效激励绩效招聘薪酬培训绩效计划合理性绩效辅导及时度招聘质量试用期管理岗位匹配度晋升渠道畅通度薪酬核算发放员工职业生涯设计员工能力开发员工入职培训薪酬水平满意度薪酬调整晋升薪酬结构比例管理人员培训班组绩效考评指标的分解（练习）3.5绩效考评指标的横向设计关键绩效指标（KPI）岗位职责指标（PRI）胜任特征指标（PCI）工作态度指标（WAI）否决指标（NNI）3.5.1关键绩效指标（KPI）设计KPI含义“关键”是指在某一阶段企业战略上要解决的问题。关键绩效指标是根据企业战略目标层层分解转换成若干个考评指标KPI分类数量、质量、成本、时效设计思路层层分解：企业-部门-班组-岗位驱动分析：达成目标的关键因素设计原则SMART原则：明确性、可测性、可达成、相关性、时限性KPI验证终级结果、量化体现、可靠准确、核心目标、可超越性判断分析改正职位序号任务指标客户服务秘书1提高电话接听质量2提升客户服务满意度3按时完成销售任务4向关键客户推荐新产品职位序号任务指标客户服务秘书1提高电话接听质量,做好每次电话记录并每天及时反馈2本月确保客户投诉率为零3本月完成回款200万元,销售额300万元4重点推荐DW100型新产品,根据电话反馈每周提交调查报告3.5.1关键绩效指标（KPI）设计部门指标类别指标名称营销部门市场增幅销售额增长率、销售回款率、市场占有率等营销增幅人均销售增长率、客户增值提升率等成本控制销售费用控制率、利润增长率等生产部门生产增幅生产完成率、产量增长率、人均产值增长率等质量提升产品合格率、产品退换率等成本控制制造费用降低率、材料损耗率等3.5.1关键绩效指标（KPI）设计部门指标类别指标名称研发部门研发成果科研项目完成率、科研项目完成及时率等研发效果科研成果转换率、科研成果贡献率等成本安全科研成本控制率、产品技术稳定性等财务部门收入增长经济增加值、净资产收益率、销售利润率等财务处理财务处理准确率、资金周转率等成本控制预算达成率、财务费用降低率、坏账率等3.5.1关键绩效指标（KPI）设计请设计招聘专员的KPI3.5.1关键绩效指标（KPI）设计数量类指标招聘信息发布次数、参加招聘会次数、招募人数、面试人数、新入职人数、招聘渠道开发数等质量类指标面试合格率、入职成功率、新员工转正率、新员工流失率、用人部门满意度等成本类指标招聘成本控制率等时效类指标人员到岗天数、人员招聘达成率、招聘渠道利用率等•指标来源：根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标•如果PRI与KPI有相同、重叠的地方，则划入KPI的范围。3.5.2岗位职责指标（PRI）设计招聘专员岗位职责1.根据现有编制及业务发展需求，确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目；2.调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；3.负责招聘广告的撰写，发布职位需求信息，做好公司形象宣传；4.搜集简历，对简历进行分类、筛选，和目标对象进行电话沟通，通知应聘者前来面试，对应聘者进行初步面试考核，出具综合评价意见；5.组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；6.对拟录用人员进行背景调查，对拟录用人员进行待遇沟通，领导签字确认后，和拟录用人员进行报道确认，发送录用通知；7.负责招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；8.招聘费用的申请、控制和报销；9.总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；10.负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作，跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；11.完成领导交办的其他事务。3.5.2岗位职责指标（PRI）设计•招聘工作计划制定及时率•招聘工作职责履行率•招聘目标任务完成率•招聘工作流程的组织、安排、协调•部门交办工作完成率•……3.5.2岗位职责指标（PRI）设计请设计招聘专员的PRI•主要功能：主要考核员工与绩效目标之间的契合程度指标来源：胜任特征模型•适用对象：管理人员，技术性人员，试用期人员•适用范围：招聘、激励、培训及晋升等素质定义举例技能一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力表达能力、组织能力、学习能力知识一个人对于某特定领域的了解文学知识、管理知识、财务知识社会角色一个人对职业的预期，反映对于社会规范的认识和理解管理者、专家、教师自我认知一个人对自己的认识和看法自信心、乐观精神、自我反省意识特质一个人持续而稳定的行为特性正直、诚信、责任性、果断、喜欢冒险动机一个人内容的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动成就需求、人际交往需求、影响力需求、团队意识、竞争意识3.5.3胜任特征指标（PCI）设计单项指标：•沟通能力、文笔能力、创新能力、渠道开发能力、时间管理能力、组织协调能力……综合指标：•月（季、年）度工作目标完成及时率、合理化建议、服务工作满意度……3.5.3胜任特征指标（PCI）设计请设计招聘专员的PCI•态度是工作能力向工作业绩转换的中介•重点考核：积极性、工作热忱、责任感、纪律性等•可以是考核员工工作履行的外在表现上，如：服从度、执行力、配合度等•可以是考核员工工作履行的结果表现上，•如：迟到、早退、工作职责履行率等3.5.4工作态度指标（WAI）设计•否决指标（NNI）关键之处在于如果所对应的工作没有做好，将带来直接且严重的后果。•示例：客户投诉、廉洁、泄密、违规操作、严重质量问题、卫生环保、安全生产、劳资冲突、计划生育等等•特点：出现一次扣除相应绩效得分，如顾客投诉一次扣10分3.5.5否决指标（NNI）设计NNIKPI企业PRINNIKPI部门PRINNIKPI班组NNIPRIPCIWAIKPI岗位3.6企业绩效指标库•关键绩效指标（KPI）•岗位职责指标（PRI）•胜任特征指标（PCI）•工作