网络组织人力资源管理策略研究

网络组织人力资源管理策略研究作者：何炜学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.期刊论文何炜.HeWei基于人力资源优势理论的网络组织人力资源管理-科技广场2008,(6)对网络组织人0力资源的研究必须同时兼顾网络组织的特殊性和人力资源管理的各个方面,包括雇员的心理方面、雇员一雇主劳动关系方面、人力资源策略匹配及战略人力资源管理方面.本文试图借用人力资源优势的理论,结合具体网络组织的例子,从而对网络组织这一新兴组织形式的人力资源管理作出有益的探讨.2.学位论文魏煦网络化研发项目虚拟组织形式研究2007基于网络化研发项目的虚拟组织是由具有不同核心竞争力的组织为完成研发项目而组成的一种新型项目组织模式，它以分散的、相互协调的方式来运行，共同完成研发目标。其特点是相互协调。本文分析研究了网络化研发项目的虚拟组织及管理。首先，在理论层面上，从项目管理、组织结构、虚拟网络组织和研发管理四个角度，分析探讨了网络化研发项目虚拟组织的成因、管理特点及其影响因素；其次对网络化研发项目的结构模式及特点进行比较分析，重点就产学研和研发战略联盟进行研究，提出了项目管理办公室在虚拟网络化研发项目管理上的核心作用；然后，就网络化研发项目的运行管理进行分析研究，提出了项目管理办公室模式下的网络化研发项目管理模型；最后，用案例分析进一步说明了项目管理办公室在虚拟网络化研发项目管理中应用的可行性。研究结论表明：通过项目管理办公室这种方式可以更好地组织和协调网络化研发项目的实施，同时，通过对合作成员的选择、网络组织文化管理和人力资源管理的共同作用，可进一步促进网络化研发项目虚拟组织的完善。3.期刊论文何炜.HeWei试论网络组织人力资源管理-科技广场2008,(9)进入21世纪以来,随着以信息技术为代表的科学技术和社会经济的迅猛发展,企业的经营环境发生了巨大变化.作为适时而出的一种新型组织模式,网络组织向人们展现着它无限的生命力.本文聚焦于网络组织的战略资源--人力资源,较为系统地分析了网络组织人力资源管理的特点.4.学位论文樊贵香企业科技人才管理研究2007企业的科技人才管理，是企业人力资源管理的重要组成部分，更是科技管理的重要内容。企业实现科技人才的现代化管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新，提高企业竞争力，显然具有极为重要的现实意义。西方人力资源开发与管理理论体系己经形成。企业科技管理发展到现代的技术管理即ManagementofTechnology(MOT)，日益重视在技术创新及其管理中的人力资源问题。但是，对科技人才管理的专门研究不多。国内对人才管理和科技人才管理的研究也主要集中在宏观层面，即国家层面的科技人才管理。本文正是针对这种缺陷，对企业(技术创新的主体)科技人才管理的有关问题进行了研究，它对人力资源管理和企业科技管理，也有一定的理论价值。本文第二章对人才与科技人才的定义、分类，以及科技人才的特征进行了简单阐述、分析。对科技人才管理和企业科技管理有关理论的发展过程，进行了简单的回顾。对我国人才管理和科技人才管理的一些理论与研究成果，进行了总结和评述。第三章分析了美国、日本企业的科技人才管理现状及特点，并在此基础上总结出了科技人才管理发展趋势：必须坚持以人为本的管理理念，要重视对科技人才的激励，重视人才培训，要不拘一格用人才，注重企业文化建设。第四章从企业的组织制度体系、科技人才规划和工作分析、开发培训、考核评价、薪酬福利、激励和健康管理等方面，分析了现阶段我国企业科技人才管理现状及存在的问题。第五章是对企业科技人才管理创新的重点论述。我国企业要认真研究企业管理的发展趋势，努力改革、创新，实现企业科技人才管理的现代化。思想观念的创新包括：以人为本的管理理念，系统管理思想，辨证地协调平衡的管理思维。在组织制度创新方面，要建立起有利于科技人才干事业，与企业共同成长的组织制度体系。要形成扁平化网络组织，完善人力资源管理部门，建设好研发团队、学习型组织等形式的科技组织，还应重视科技人才的非正式组织，包括学术组织和非学术组织。管理机制创新包括人才聘用机制、开发培训机制、考核评价机制、薪酬福利机制、激励机制以及健康管理机制等机制的创新，其中聘用人才模式的创新，中长期薪酬方案，以及健康管理机制的创新，值得企业重视。最后部分提出，科技人才管理方式和手段要创新。科技人才管理方式创新，主要是积极运用知识管理与信息管理方式，以及分层分类管理，其中对科学型、技术型人才的分类管理做了有意义的探讨。管理手段创新是人力资源管理理念创新和组织制度创新落实的保证，也是管理方式创新的形式和工具。管理手段创新主要体现为信息化、网络化。企业科技人才管理更需要，也更适合人力资源管理信息化。5.期刊论文黄胜杰基于网络组织的创新型人力资源管理--一种新型人力资源管理模式-改革与战略2003,(8)一、网络组织:知识经济时代的新型组织模式知识经济社会的一个显著特征是经济全球化、一体化.随着计算机网络的不断延伸,信息化为经济全球化提供了新的生产力基础,企业的跨国化为经济全球化提供了组织基础,区域化、集团化为全球化准备着综合条件.6.学位论文郭志刚无边界组织下雇佣关系研究2007工作是大部分人生活的中心内容，它对于个人的价值观和思维方式影响重大。因此，基于工作而形成的雇佣关系是社会的基本关系之一，决定了人们的生活水平、精神状态、职业发展和社会价值观等重要内容。但是，社会的发展变革对企业的经营方式和雇佣哲学产生着巨大的影响，特别是在信息技术和市场经济发展的推动下，企业对柔性和灵活性的追求使得雇佣双方的治理模式发生了根本性的转变，该领域大规模的深刻变革正在酝酿之中。到了20世纪90年代初，随着市场竞争的日益激烈、信息技术的快速发展以及全球化的到来，作为科层体制的前提条件发生了根本性变化，外部环境由稳定性变为极具变化性和不可预测性。组织设计中再造、重构以及重思(Rethingking)-的方法成为管理文献中的主流，实业界和理论界迫切需要新的组织形式。扁平化组织、多功能团队、流程再造、学习型组织、虚拟企业、战略联盟、网络组织等概念纷至沓来，从不同角度阐述新环境下组织的变革。暗含在各种各样的组织创新方法背后的主旨是一次组织范式的重大改变，就是组织边界的模糊化和可渗透性，这些组织被统称为无边界组织。无边界组织不是一种新型的组织，而是要描述所有这些新称谓背后的无边界体系，是对具有这种特征的组织形式的统称。无边界组织是一种范式的转变，考虑到人员、任务、过程以及地点分散等工作要素存在的内在局限性，新的组织范式强调相互分享理念、信息、决策、智慧以及行动的价值(Ashkenas，Ulrich，Jick，&Kerr,1．995)。那些受到存在于层级、职能和其他结构之间的边界限制的行为模式，已经被那些可以跨越这些边界而自由移动的行为模式所取代。这些组织不再用边界来分隔人员、任务、流程和场所，而是开始关注如何穿透这些边界——如何让创意、信息、决策、人才、报酬和行动顺畅地流动到最需要它们的地方。无边界组织下，一个广为接受的观点就是长久以来关于工作概念的颠覆，全职、正式员工负责特定部门有限职责的时代即将成为历史，所谓的后工作时代(Post-jobSociety)已经来临。实际上，工作领域正如所描述的那样经历着根本性的转变，对现有的工作行为心理的知识体系进行反思和重构成为了必然。在工人和组织之间不断增长的非传统雇佣契约(Miner&Robinson,1994)以及后工作社会(Bridges,1994)一直被引用为组织边界模糊的例证。雇佣契约不断发展变化，在上世纪90年代已经采用了多种形式的雇佣：临时、兼职、工作分享、顾问、签约以及租赁等。尽管一些雇员无权选择而只能接受这些雇佣形式中的一种，但很多雇员喜欢这种选择权，能够拥有更加柔性的时间，能够选择他们工作的地点、工作方式和最喜欢参与的项目(Belous,1989)。本文立足于无边界组织的背景下，从雇佣双方面临的社会环境、价值观念、行为选择等微观的角度研究雇佣关系的发展演变，识别出传统雇佣关系的核心特征以及正在形成中的新型雇佣关系核心特征，重构雇佣双方在关系中的责任与义务，认为新型雇佣关系是以社会合作伙伴关系为基础，基于雇佣双方之间的相互依赖和力量制衡机制进行调整。本文提出了雇佣关系转变的微观分析框架，认为人力资源管理作为雇主意愿的主要传达途径以及对雇员技能和态度的评价方法，在新型雇佣关系的微观发展转变中起着核心作用，是雇主积极建设和引导和谐雇佣关系的有效措施。最后，利用本文的分析框架对我国国有企业的雇佣关系转变进行了分析，指出了转变的问题和障碍，提出了几点建议。本文共分为七章：第一章文献综述对国内外雇佣关系的研究视角和微观研究成果进行了简要的梳理和评述，雇佣关系的研究越来越关注工作场所的雇佣关系治理，工会在其中的地位正在衰落，人力资源管理作为一种调整策略日益受到重视。第二章雇佣关系的内涵和发展对雇佣关系的产生和发展进行了历史性的回顾，雇佣关系的发展是经济发展和社会分工的必然趋势，在现代文明和知识经济的推动下，雇佣双方也从过去对立的关系向合作的方向发展。本章中，笔者提出了将雇佣关系细分为工作关系和情感关系的构想，将心理契约理论作为雇佣关系的核心进行了分析，指出雇佣关系面临的内外部环境。最后，从社会理论、经济理论和管理理论等角度对雇佣关系进行了综合分析，认为互惠准则、关系性契约、人性假设构成了雇佣关系治理的核心维度。第三章无边界组织下雇佣关系冲突无边界组织不是一种新型的组织形态，而是对基于流程的柔性化、扁平化、边界模糊的新型组织形态的统称。无边界组织下，组织的效能标准发生了重大转变，柔性化成为了组织竞争优势的根本保证。组织柔性中最重要的内容就是工作柔性，使得雇佣关系不断趋于弱化、市场化，本章以非常规就业为例分析对雇佣关系的挑战。第四章雇佣关系的转变雇佣关系的转变是社会经济和组织环境变革的必然结果，本章首先从雇佣关系的外部环境和内部环境的改变入手，分别从长期雇佣向自由雇佣、组织忠诚向职业忠诚以及工作向家庭平衡等几个核心角度分析雇佣关系转变的原因、背景和目标。第五章新型雇佣关系的重塑在前面分析的基础上，本章提出了新型雇佣关系的特征以及专业主义的形式，从无边界职业生涯、工作生活质量两个重要方面探讨新型雇佣关系在就业能力和工作体验的构建策略，在本章最后部分，从雇佣关系的外在和内在关系分析平衡策略，在社会合作伙伴关系原则的指导下，提出了一个对新型雇佣关系的微观分析框架。第六章上支持性人力资源管理策略究其本质，雇佣关系是一种交换关系。本章分别从组织方的两个主要代理人：人力资源策略——总体代理人：直接上司——个体代理人，分别探讨与雇员进行的不同的交换作用机制以及对雇佣关系的影响，在此基础上，认为组织积极的人力资源管理策略能够调整和改善雇佣关系的性质，重新达成交易的平衡。第七章对我国国有企业雇佣关系转变的分析在我国社会主义市场经济发展的过程中，国有企业一直处于改革之中，雇佣关系不断进行调整。本章中，利用笔者提出的雇佣关系微观分析框架，分析存在的问题和障碍，指出国有企业雇佣关系转变的趋势和方向，并得出一些变革的措施和建议。在一个以创新和变革为主导的经济体系中，管理中最基本的一个挑战就是设计出更加具有柔性的组织形式，而保证柔性组织成功的关键是雇佣关系的性质。本文以无边界组织作为分析的背景，通过新旧雇佣关系的对比分析，构建新型雇佣关系的治理框架。笔者试图在以下几个方面做出突破和贡献：1、研究角度的创新。本研究致力于雇佣关系的微观机制研究，认为在新的时代背景和组织环境下，雇佣关系的治理可以分为事前、事中以及事后三个方面，传统雇佣关系的研究强调事后方面的劳动争议处理和三方协调机制，而本研究从雇佣双方微观的层面研究雇佣关系事前和事中的治理机制；2、按照工作中形成的关系的性质，对雇佣关系进行了分类，分为外在形式的工作关系和内在形式的情感关系。在此分类的基础上，本文展开研究的路线，并以此作为新型雇佣关系分析与重塑的基础。结合社会背景分别提出了传统和新型雇佣关系的核心特征，在对比