助理人力资源管理师(劳动关系)

国家职业资格培训——助理人力资源管理师劳动关系管理华南师范大学经济与管理学院罗燕版权所有，违者必究第一节劳动关系的调整方式[学习目标]通过学习掌握劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式，了解我国劳动关系的转变。[知识要求]一、劳动关系的含义劳动关系的不同称谓：劳资关系、劳工关系、雇佣劳动、产业关系，等等。劳资关系(labor-managementrelations),其含义较狭窄，是从企业的角度进行研究，主要为企业内的资方与劳方的关系，或以集体谈判为中心进行研究。美国的《labormanagementrelations》一书中认为，labormanagementrelations是industrialrelations的一部分。在我国一般是指私有制企业中的劳动关系,所体现的是雇佣工人和雇主(企业主)的关系。这一关系既包括劳动者个人与雇主的关系,也包括工会与雇主或雇主团体的关系。这是在市场经济条件下使用最为广泛的概念,其特点是突出劳资的区别,主体明确,关系清晰,但具有某种阶级的和对抗的意义。劳工关系(laborrelations),直译为劳动关系。也可翻译为劳资关系,此概念不区分分析角度,为泛指,包含劳资关系与狭义产业关系的内涵与外延。可简单地定义为,在企业或社会中,人们及其他们的组织相互作用确定就业条件、劳动状况的过程。（DanielQuinnMills）此处的人们及其组织,也就是通常所说的用人单位和劳动者。用人单位是指可以按照法律规定与劳动者签订劳动合同、让劳动者为其工作、向劳动者支付报酬的单位,既包括法人单位也包括非法人单位。这一概念在于突出劳动关系是以劳工为重点和核心的关系,强调劳工的地位特别是劳工团体,更注重集体的劳动关系,也比较强调工会与雇主之间的互动过程,尤其是集体协商的过程。我国台湾地区和海外华人学者,更多使用这一概念。雇佣关系(employee-employerrelations),亦称劳雇关系,强调的是受雇者与雇主的关系,重点在权利与义务的结构。在这一关系中,主要是指个别的劳动关系。一般不包括集体的劳动关系。一些不赞同工会的学者通常喜欢用这一概念。这种劳动关系又被称之为雇佣关系。员工关系(employeerelations),又称雇员关系或从业员关系(personnelrelations)。这一概念与雇佣关系相近,所强调的是以员工为主体和出发点的企业内部关系,劳动者是企业的雇员,其出发点是企业内部的管理关系,注重个体层次上的关系和交流,排斥工会。这是从人力资源管理学的角度所提出的一个取代劳资关系的概念,和谐与合作,是这一概念所蕴涵的精神。产业关系(industrialrelations),中文又译为工业关系。原意为区别于前资本主义劳动关系的以社会化大生产为基本特征的工业生产过程中的劳动关系。产业关系又分为狭义和广义两种用法,狭义的产业关系与劳资关系同,主要指劳动者及工会与雇主之间的关系。广义的产业关系则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系,包括雇佣关系的所有层面,以及相关的机构和社会、经济环境。劳动关系的二重含义一般而言，劳动关系是指用人单位（雇主）与（劳动者）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。（个体劳动关系）雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。（集体劳动关系）劳动关系的特征第一、劳动关系的主体是特定的第二、劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系第三、雇主和雇员的关系表现为管理方群体和雇员群体之间的关系第四、劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资交换关系。二、劳动法律关系的含义和特征（一）、劳动法律关系所谓劳动关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇主和雇员之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（二）、劳动法律关系的特征1、劳动法律关系的内容是权利和义务2、劳动法律关系是双务关系3、劳动法律关系具有国家强制性（三）、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织，机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主和雇员。工会是团体劳动法律关系（集体劳动法律关系）的形式主体。2、劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利与承担的义务。我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：1、平等就业和选择职业的权利；2、取得劳动报酬的权利；3、享有休息休假的权利；4、获得劳动安全卫生保护的权利；5、接受职业技能培训的权利；6、享受社会保险和福利的权利；7、提请劳动争议处理的权利劳动者承担的义务有：1.完成生产任务和工作任务，提高职业技能；2、执行安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德；3.保守国家和企业的机密用人单位的主要权利有：1、依法录用、调动和辞退员工；2、决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员；3、制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。（《劳动合同法》已将此项内容的决定权改为双方平等协商确定）用人单位的主要义务有：1、依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权；2、按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬；3、加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。3、劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。（四）、劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为事件和行为两类。1、劳动法律行为2、劳动法律事件产生劳动法律关系的劳动法律事实是双方当事人意思表示一致的合法行为。变更、消灭劳动法律关系的劳动法律事实既可以是双方当事人意思表示一致的合法行为，也可以是单方的行为，违法的行为及其事件。三、我国劳动关系的转变1、劳动关系的主体明确化2、劳动关系多元化3、劳动关系的利益复杂化4、劳动关系动态多变化5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化物质利益性原则为建立利益协调性劳动关系奠定了基础。劳动和同制度和集体合同制度是建立和协调劳动关系双方当事人利益关系的主要制度。劳动关系的模式模式是指某种行为的标准形式，有时也指模型。劳动关系的模型，主要指劳动关系的运行方式。按照劳动关系双方利益关系的性质，利益关系的处理原则来划分，一般认为劳动关系的类型有三种。这种划分将时间要素（不同历史时期）与国别要素（有代表性的国家）、劳动关系的状态（冲突或协调）与调整方式（一体或多元）综合在一起。1、利益冲突型战前西方国家和当代英国。2、利益协调型以德国为典型代表，战后西方大多数国家属于此类型德国的劳资关系体制鲜明地体现了社会市场经济理论的影响。在德国，社会各界一致公认一条准则，即劳资双方的实力必须保持相对均衡，否则不利于社会的稳定和经济的发展。本着这一原则，德国的劳资关系实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局。德国模式突出体现了正统多元论学派的基本观点，即加强劳动立法、通过集体谈判确保实现公平与效率，劳资自治被视为最有效的劳资关系运行机制。劳资协议自治是德国劳资关系领域的基本制度，其中心内容就是劳资双方在不受国家干预的条件下，通过集体谈判自行确定雇员的劳动报酬和工作条件。这一制度起源于19世纪末二十世纪初，战后，则成为调整劳资关系的核心机制。3、利益一体型亚洲一些国家，如日本、新加坡及计划经济国家属于此种类型日本的劳资关系的运行机制与欧美国家有相似之处，但又融入了不少东方特色。日本将西方的自由市场经济与东方的家族传统有机地结合在一起，为战后日本的高速发展奠定了基础。日本劳资关系最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系维系着劳资关系的稳定。台湾学者黄越钦把日本模式称为“经营者统合模式”，但同时也认为日本也有协约自治因素存在。日本模式被认为是管理主义学派的典型。该学派以一元论为依托，强调员工和管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。日本劳资关系号称有三大支柱：终身雇佣制、年功序列制和企业工会。其中前两项实际上是与日本的家族式的企业的经营方式密切联系在一起的。在日本，企业更像一个“家族”，企业员工享有长期就业的工作保障，员工按照年龄、工龄和学历以及对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和劳动干劲，从而形成利益了一种主仆式的劳动关系，保持了劳动关系的长期稳定。工会企业化是日本工会运动的一大特色。物质利益原则的主要内容：1、物质利益激励机制劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。2、物质利益平衡机制3、物质利益调节机制4、物质利益约束机制合同制也是一种利益平衡、利益调解和利益约束机制。[能力要求]劳动关系调整的方式一、劳动法律、法规对劳动关系进行调整其基本特点是体现国家意志二、劳动合同其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志三、集体合同集体协商的必要性：1、集体合同有利于协调不同雇员之间的因实现各自权利义务所产生的矛盾，有利于营造全体劳动镇实现各自权利义务的良好秩序。2、雇员在劳动力市场上的特税地位，使得他们必须组织起来以增强对雇主的影响力，他们需要通过一个集体性的组织来反映他们的意志。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志四、民主管理（职工代表大会、职工大会）制度五、企业内部劳动规则企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。劳动纪律的主要内容为：1、时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。2、组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；3、岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；4、协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；5、品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；6、其他规则，等等。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，可以作为人民法院审理依据的规章制度必须具备以下三个要件：（1）、通过民主程序制定；（2）、内容合法；（3）、已向劳动者公示。案例分析：1、2000年10月15日下午，昆明市某旅游服务公司的女秘书被解聘了。理由是上班时未化妆，未涂口红。根据公司老总介绍，公司辞退她主要是考虑到公司的形象问题。他认为，企业形象、品牌的树立，重要的是人的形象的树立。作为公司的秘书，可以说是公司的形象大使。一举一动，对公司生意的促成很重要。公司对其上班装束的要求是一个基本要求，并不过分。问：女秘书不抹口红，用人单位能否以此为由将其解聘？2、赵某系某电器维修公司的维修工程师，业务能力强，在公司首屈一指，但有一缺点—脾气暴躁。2002年1月份，该公司为了加强对客户服务质量的管理，提高自身品牌和声誉价值，专门制定了《客户投诉处理办法》，该《办法》中第5条规定：“公司维修服务人员如在1个月内受到客户投诉两次或一年内累计被投诉十次的，给予开除处分。”该办法于2002年2月1日由中心领导签发，2月3日公司召开部门主管会议时，向各部门主管宣布该《办法》正式实施。2002年3月，赵某由于坏脾气不改，服务态度粗鲁，被客户连续投诉五次。在调查核实后，公司当即依照《办法》规定，作出了开除赵某的决定，并书面通知赵某本人。赵某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，称自己从未看到过《办法》，要求仲裁委撤销公司的开除决定。问：公司对赵某作出的决定是否合法？为什么？六、劳动争议处理制度