个体和组织的关系

个体和组织的关系企业与员工关系的新模式----以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作关系依据市场法则确定员工和企业双方的权力、义务关系，利益关系要求企业与员工要在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，在企业与员工之间建立信任与承诺关系。员工流动成本的构成要素硬成本甄选和定位成本（面试、背景核对、定位、培训）猎头/搜寻成本合作者加班分离处理软成本离开公司前的低效率成本空缺期间的无效率成本甄选和定位无效成本员工的需求利润与信息分享需求终身就业能力提高的需求工作变换与流动增值的需求个人成长与发展的需求忠诚度高低行为积极消极高态度低完全忠诚型易受影响型可保有型高风险型行为积极消极高态度低希望留下24%可能不会留下4%不想留不得不留下39%不需要或不想留下33%员工：期望收益期望有所贡献雇主：期望收益期望报偿经济契约心理契约员工：高工作满意度高绩效继续效力组织雇主：流住员工提升或矫正行为辞退员工心理契约角色地位组织影响的合法领域隐私权纪律工作生活质量雇员参与计划个体对组织的责任一、心理契约（PsychologicalContract）Argyris,1960第一次使用，他认为整个雇佣关系作为一个整体是可以当成一个心理契约来解释的，许多心理契约本质上是内隐的，有知觉的内涵。心理契约是员工持有的关于组织与员工之间的承诺与责任的概念。心理契约意味着组织和员工之间的关系中超出一般合理要求的那些方面（PeterHerriot）一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上的投入情况----他们回给系统带来什么以及得到什么（JohnNewstrom）罗宾斯（1997）进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信念。这里强调了心理契约是个人的主观体验，受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响。波特·马金认为，心理契约是指“个人将有所贡献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约的特点1．主观性心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知或主观感受，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致（Morrison;Robinson,1997）。2．动态性正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物质性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和隐含的内容也越多。3．心理契约与期望之间存在差异心理契约不仅有期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响（Robinson,1996）。心理契约包括：交易型成分和关系型成分交易型（transactional）取向的心理契约更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它的特点是：具体的经济条件（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人投入水平有限（工作中用时少，低情感投资），主要运用已有技能（不开发新技能），契约内容清楚明确关系型(relational)取向的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等）。它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入，影响到全方位的个人关系（如个人成长和开发）。对心理契约的本质和含义存在争议,有两个关键问题第一：如果一个心理契约在一个个体和一个组织之间建立，那么谁是“这个组织”（模糊性的表现）第二：契约各方的权力是否对称二、角色（role)角色人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式角色的多样性角色知觉(roleperception)一个人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为的认识（角色灵活性）管理者角色知觉员工的角色知觉ABCDEF员工如何获得角色知觉工作说明岗前培训辅导员（mentor）制度角色期待(roleexpectations)别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应角色冲突(roleconflict)个体面临多种角色期待的情境角色模糊(roleambiguity)当角色没有明确的界定，或基本上不被了解时产生的感觉三、地位地位(status)一个人在某个群体中位置或层次的社会性的界定，它是一个人的名声、名誉以及别人对其认可程度的总和的标志。地位体系(statussystem)决定员工在群体中相对于其他人的地位级别的层次结构地位焦虑(statusanxiety)员工对于他们实际的和期望的地位水平之间的差异感到沮丧的感觉地位丧失(statusdeprivation)一个人地位的丧失，或者级别不足，也称丢面子（losingface)地位象征（Statussymbol）与一个人或工作场所相联系的外部可见事物，作为社会地位的一种象征典型的地位象征办公家具内部装潢工作场所的位置办公设备设备的先进程度及质量日常着装特权职称或在组织中所处的等级、称谓专属的雇员财务权限某组织的成员资格决定地位的重要因素教育程度工作职位能力和工作技能、工种收入、资历和年龄支付薪酬的方式工作条件地位对组织行为的重要意义员工追求地位是员工产生冲突的原因它影响到员工采用什么方式升迁地位有助于确认谁是群体中的非正式领导者地位能激励那些在组织中寻求发展的人不断完善自己四、组织影响的合法领域Legitimacyoforganizationalinfluence对组织影响普遍赞同的领域工作行为（影响程度高）工作之余的私人活动（影响程度低）对组织影响的领域有分歧的影响组织声誉的业余活动：参与社团、个人对公司产品的使用情况，工作之余的危险习惯、滥用药物与工作相关的程度与工作有关的与工作无关的在职行为类型离职高合法性中度合法性中度合法性低合法性由于个体和组织对组织合法影响的边界定义不同，可能产生个体和组织冲突业余行为与工作的关系越密切，越会有更多的人支持施加组织影响五、隐私权(Rightsofprivacy)避免组织侵入个人生活和非法披露个人秘密信息的自由。可能涉及员工隐私权的组织活动诚实测试（多导仪、心理压力测评、正直测试）病友谈心治疗小组酗酒、毒品滥用的治疗监控员工的生活方式监视设备（窃听设备、电子传感标识、电子监控）秘密记录基因审查调查私人关系歧视有关隐私权的政策建议相关性：必要的、有用的信息才能记录保留及时性：过时的信息应定期清除信用职责：信息保管员对信息的安全负责保密性：经员工许可后，才能将信息向外界透露处理适当：员工有权检查记录，可以提出异议精神保护：不应侵犯或透露员工的内心世界六、纪律训导discipline：为了加强组织标准的一种管理行为两种类型：预防性训导纠正性训导（纪律行动）累进性训导(progressivediscipline)七、工作生活质量工作生活质量(qualityofworklife,QWL)整体工作环境是否对员工有利LouisDavis(1972提出)MichaclMaccoby:从科学管理下的官僚主义产业模式向灵活的、广泛参与的团队模式转变的一种工具。无论是对管理市场先导型工作还是技术先导型工作，或是对保护雇员的尊严和权利，都是一种有效的方法QWL方案：重新设计工作(workredesign)报酬重新调整(payrestructuring)对知识的回报、单位生产率的分享工作时间安排(timerescheduling)绩效的开发(performancedevelopment)积极的后援、解决问题的质量圈、中级计划管理回顾(administrativereview)信息共享、培训、程序上的变化工作设计方案工作专业化工作轮换法工作范围扩大法工作内容丰富化工作团队家庭式友好组织工作特性模型（HackmanandOldhan）核心工作要素技能多样性任务完整性任务意义自主权反馈关键的心理状态体验到工作的意义体验到工作的责任感对工作成果的了解个人的工作成果内心高度的工作积极性高度的工作质量对工作高度满意缺勤率降低离职率减少员工发展需要强度工作时间安排方案紧缩工作时间制削减工作时间制弹性时间制变动时间制工作分担在家办公SOHO移动办公MO七、雇员参与计划(employeeinvolvement,EI)1979年首次出现在福特公司和汽车工人联合会之间签定的一份协议中，是管理发展中的新的时期雇员参与的越多，他们的工作就完成的越好什么是员工参与员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。员工参与包含以下几种含义。参与是指员工智慧和感情的投入，而不仅仅是身体的活动。参与鼓励员工发挥所有的能力，允许并鼓励员工表现其创新能力。参与鼓励员工勇于和敢于承担责任。管理者要设计参与方案，鼓励员工参与员工参与的条件必须有充裕的时间实行参与员工参与的潜在收益应该大于成本参与者要与参与决策的问题有关员工应当具备参与的能力员工愿意参与参与者必须能够互相沟通员工参与只能发生在群体的职权范围内员工参与方案员工参与方案协商式参与建议制度质量圈代表参与自我管理团队员工所有制计划低参与程度高委员会结构式的雇员参与质量圈授权的团队雇员持股计划(employeeownershipplans,ESOPs)通过“共同管理”进行的雇员参与雇员持股计划(employeeownershipplans,ESOPs)20世纪50年代，美国国家税务局条例，规定公司一股票的方式给雇员的补贴，可以在利润计算以前从利润中扣除90年代，美国1.5万家公司，1200多万人参与“金色的握手”美国做法：雇员福利计划一种是不利用信贷杠杆的雇员持股计划，即股票奖励计划雇员持股计划委员会一种是利用信贷杠杆的雇员持股计划雇员持股计划信托基金会日本：职工持股会：从工资中提取一定比例，集中到职工持股会，统一购买股票，计入个人帐户，急用或退休可提出回购要求法国：国有企业股份社会化，5%-10%为内部职工持股，5年内不能出售，购买优惠折扣为20%，可分期付款雇员持股计划在中国1993年7月1日国家体改委《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》1994年上海《关于公司设立职工持股会的试点办法》职工持股会；1、社团法人形式或工会组织设立职工持股会2、以信托的形式实行职工持股解决了设立公司最低出资人的限制解决了困境企业出资人难找问题把股东分散的权利集中起来八、个体对组织的责任组织成员(organizationcitizens)为了促进组织的成功，自愿地从事积极的活动的员工，比如尽职努力、分享资源或与别人合作对不道德行为的内部员工揭发建议系统调查反馈员工-经理会议“100家最适宜工作的公司”2000年《财富》58家公众持股公司中有36家为全部员工提供股票期权53家提供在职大学课程学习，91家提供学费补助，其中24家学费补助超过4000美元45家公司缩短夏季工作时间87家公司提供远程办公岗位89家公司压缩工作周时间安排SA8000SocialAccountability8000(社会责任认证）是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准1997年由美国非政府机构“经济优先权委员会”(CEP-CouncilonEconomicPriorities）的附属组织“SAI-SocialInternat