人大名师包政老师的《组织行为学》课件第四章

751、时代背景（一种信念）时代的进步，终究会使人们明白“组织起来”的力量，源于“个人自由意志”基础上的协同行为。（“现代”组织的产生）手工/机械化/自动化。（带来的是“专业化分工”与知识劳动者对企业组织的渗透）社会机构化/职工社会化。（分工协作体系的深化）人格等级被否定。（并非英雄创造历史，企业领导人只是一个组织者；抱怨职工没有积极性的原因，是企业领导人不相信员工组织起来的力量；蒙牛故事的启示：责任与利益边界）762、叔本华的“自由意志”自由意志所追求的满足，永无止境。满足是短暂的。满足之后就是空虚与焦虑。自由意志本身就是痛苦。773、巴纳德的“自律行为”尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志等支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历，进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素。因此，可以认定个人行为本质上是有节制的，是一种在“责任”与“能力”基础上的自律行为。每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是个人行为责任者必然要求与他人的合作，通过“协同”，克服障碍，实现目标。“协同”就是为实现单个人不能实现的目标而采取的一种“行为”。784、巴纳德的协同理论个体行为——在责任与能力基础上的自律行为。（自由意志与自我节制）协同行为——超越个人承担责任的能力，寻求与他人的协作。协同体系——两个以上的人的协同行为。正式组织——基于个性活动的“非个性行为体系”。795、从“协同行为”到“协同体系”如果这种“协同”发生在多数人之间，协同本身将构成一种体系，即“协同体系”。由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与目的，必然给多数人之间的“协同”造成困难；因此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带来的障碍。这就意味着各种“社会因素”，比如行为规则、共同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。806、从“协同体系”到“正式组织”每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上的制约”；协同体系中特定的“社会因素”也将对每个成员产生影响，使个人独立人格有了“新”的侧面，这就是按照协同体系，或协同成果的要求，重新塑造“人格”。如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与成果的要求，调整每个人的动机与行为；在这种情况下，协同体系就有了“正式组织”。所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。81组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活动的“非个性行为体系”组织的存在价值与理由，就是要按共同的目标，进行有意识地调整，调整每个组织成员基于自身动机与目的的“贡献行为”7、巴纳德的“正式组织”8、组织理论的发展路径现代组织理论的确立人际关系理论有效的协作巴纳德协同理论有关的批判正式组织关系82839、组织是什么是人的协同活动体系。是由人的行为构成的协同体系。是依靠内生力量，有意识地协调两个以上的人的活动一个协同体系。8410、组织的定义是一种关系；是一种行为关系；是一种协同行为关系；是一种协调的协同行为关系。8511、组织不是什么组织是一种重力场或电磁场的构成体；物体是环境或协作体系的一部分；物体不是组织的一部份。8612、组织存在的根本组织不是老板们挣钱的机器。协同作为一种“行为关系”，是组织存在与否的根本。87人身依附。职业球星转会。职业经理人阶层的产生。13、人们为什么要加入一个组织88现代组织的内在矛盾：1.权威/自治2.独立/从属3.支配/服从老板炒员工的鱿鱼。员工炒老板的鱿鱼。14、现代组织的内在矛盾89构成各自愿意作出贡献。（贡献的意愿—社会性惰化—诱因不足）有共同的非个性化的协作目标。（共同的目标—组织与个人目标—环境）彼此能够互相进行信息交流。（信息的交流—共同经历—心灵的沟通）15、组织存在的三个必要条件90构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿，而不是人手。个人行为的非个人化，才能予以协调，合乎组织的行为。16、第一个必要条件：贡献的意愿91个人作贡献的意愿强度存在差异。组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿，所谓社会性惰化。这与组织的物质与社会性诱因不足有关，产生普遍的不满与不足。满足感是主观的、个性化的。17、贡献意愿的强度92心理学的假说。犯罪现场假说。四个酒鬼老头的故事。18、社会性惰化93非物质的诱因。（显示优越、威信、个人权力、获得支配地位的机会）基于某种理想状态的诱因。（个人技艺上的自豪，以健全感情为基础的工作关系，有挑战性、有活力的工作，有效的组织）2000年度MBA最佳教师奖（奖金或奖状）--2000年度MBA最佳教师奖。（奖状，误认为礼品制造商）19、诱因列举94提供各种诱因，需要高度发展的管理才能与领导技能。要求在不同时间、向不同成员提供组合的诱因。20、组织诱因不足的原因95不教而诛。必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来。否则无法要求个人如何作贡献。无法预测未来的成果。无法告诉个人可望获得何种满足。21、第二个必要条件：共同的目的96共同目的是外在的、非个人的、客观的事物。（尽管个人对它的解释是主观的）共同的目的对个人来说没有直接的意义。（对个人有意义的是付出与回报关系）个人目的是内在的、个性化的、主观的事物。22、确立共同目标的难点97个人动机或个人目标、个人需求。（生理、心理、社交、金钱、权力）组织动机或组织目标。（永续经营、百年企业、与时俱进）23、组织与个人动机的差异98共同目的源于共识并形成信念。信息的不对称。（如瞎子摸象）治理一个国家从统一概念入手。24、第三个必要条件：信息的交流9925、信息交流的重要性组织的结构、广度与范围。（信息交流的深度与广度）组织运行的效率，减少摩擦与协调成本。（组织内部交易成本）10026、信息交流的复杂性内部结构的复杂化。（层级组织）信息交流的技术与能力。（信息化）10127、信息交流的难点共同的概念；共同的语言；共同的经历；共同的价值观；共同的信念；心灵的沟通；看山是山。102信息的交流－－共同的认识－－共同的目标共同的目标－－贡献的意愿－－有效的协同有效的协同－－共同的成长－－信息的交流信息的交流－－贡献的意愿－－共同的目标28、三者的相互关系103组织的有效性，涉及组织的目的同外界环境的关系。组织的能率，涉及组织与成员个人之间的交换。29、组织存在的两种充分条件104组织的活力在于成员贡献力量的意愿。这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以实现。这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足。组织的有效性是指“组织目标”的实现。组织的有能率是指“个人动机”满足。组织为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力。30、“两种充分条件”的关系105组织总体目标的实现及其程度。总体目标是非个性化的/非人格的。总体目标的选择基于某种客观真实性。必须被共同认可，产生合力。（具有微分意味）最低限度的有效性。（否则，协同体系瓦解）有效性与能率有关。31、有效性（Effectiveness）106组织的能率与个人动机的满足有关。能率就是个体的能动性以及实际贡献。能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关。物质利益与社会利益的满足。（不满/物质的）（不足/社会的）创造用于满足动机的剩余。协同过程/交换过程/分配过程。（动态的调整过程）32、能率（Efficiency）107当个人有能力克服环境的限制时，协同不可能发生。当协同可望突破这种限制，或可望获得更多剩余时，协同过程发生。33、协同过程的产生108组织的存在，取决于“协同--贡献--交换--分配”过程的统一，以及四者之间的内在均衡。协同过程的持续，取决于成员贡献过程的持续，以及贡献的强度。成员能否持续作贡献，取决于贡献与满足之间的对等交换过程，即个人与组织的交换过程。这种交换过程就是价值的分配过程。34、“组织存在”与“组织均衡”10935、企业管理的核心命题价值创造—价值创造的源泉是什么？价值创造的关键是什么？价值创造的关键行为是什么？关键绩效有哪些？价值评价—是谁创造了企业的价值？创造的价值有多大？价值分配—谁应该获得价值？应该获得多少价值？保持一个组织“分配”与“贡献”之间的均衡，以此激励员工多做贡献。组织中“可分配的价值”，包括机会、金钱、名誉、权力、地位、信息。110价值创造价值评价价值分配36、企业存续的核心命题111人们在组织中进行有意识、有目的的协作是常态（无所不在、难以避免）。并非有组织的努力都是成功的，这是一种错觉。成功的协作是无数失败记录中的极个别的特例。组织的不稳定或短命的根本原因来自外界力量。37、对有效性与能率的限制11238、组织均衡的两大难题难题之一，如何保持“协同、贡献、交换与分配”过程的统一，如何保持价值创造、价值评价与价值分配之间的内在均衡。所谓面对复杂多变的人性，组织往往无法持续调动人的积极性。难题之二，如何克服外部环境的制约，以及超越竞争对手。所谓面对不确定的环境，组织往往是不稳定或短命的。11339、现代组织理论的两大分支突破外部环境限制----组织决策理论。保持内部价值均衡----组织行为学。40、组织理论的发展路径现代组织理论的确立西蒙组织决策理论马斯洛等组织行为学114巴纳德协同理论现代组织理论两大分支115马斯洛等组织行为学西蒙组织决策理论41、现代组织理论的两大分支巴纳德协同理论两大难题