A公司人力资源现状及改进建议

A集团有限公司2020年度人力资源状况分析报告2020年1月A集团有限公司2020年度人力资源状况分析报告第一部分公司情况介绍一、公司基本情况A集团有限公司成立于2005年，现有注册资金1.8亿元。公司具备房屋建筑工程施工、市政公用施工、钢结构、机电、地基、消防、装饰、幕墙、园林古建筑等9项国家壹级承包资质，对外工程承包经营许可资质，装修、幕墙设计甲级、市政、建筑设计乙级及水利、公路、电力、文物等多项专业资质。现有各类大、中型施工设备434台（套），年施工生产能力达30亿元以上。公司人才理念为“以人为本，广揽贤才，先德后才，德才兼备”。二、公司组织架构第二部分公司的人力资源现状一、公司人力资源结构分析（一）员工岗位类别分析公司现有员工161人，其中，高层管理人员8人，占5%；中层人员23人，占14.3%；基层130人，占80.7%。说明：1、高层人员：董事长，总经理，副总经理，总工、总监2、中层人员：部门经理，副经理3、基层人员：分四类人员1）综合职能类：指行政、财务、信息、法务、经营管理人员；2）工程技术类：指工程管理、技术、检测人员；3）造价类：指造价部人员；4）后勤辅助类：司机、保洁、门卫；(二)员工性别分析公司现有员工161人，其中男性98人，占比61%；女性63人，占比39%，；1、女性职工：主要集中于公司财务部、行政部、人资部、造价部；2、男职工：主要集中于高管，工程管理部；3、后期建议在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险；（三）高层队伍结构分析1、高层队伍的年龄结构良好，平均年龄42岁，年富力强，学历结构较合理，其中硕士1人，全日制本科4人，大专3人。职称上高级工程师2人，高级会计师1人，高级经济师1人，工程师4人。资质上2人持一级建造师证，3人持二级建造师，1人持注册会计师。2、高层队伍的结构优势和缺陷：高层队伍都是科班出身，学历较高，具有丰富的经验；但大多数高层人员是从事项目施工和项目管理出身，缺乏专业的企业管理方面的训练；（四）中层队伍结构分析1、中层队伍的平均年龄是38岁，年龄结构如下：男61%女39%优势是：中青年30－40岁较多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。劣势是：40岁以上人员有一定比例，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。2、中层队伍的工龄结构分析：现有人员中60%在公司工作时间超过了8年，企业忠诚度较高；30%中层员工在公司工作时间在3年以上、8年以下；10%的中层队伍为最近几年对外招聘入职的，在公司工作时间在3年以下。优势在于这批人在公司工作时间较长，对公司的经营和管理情况非常了解，对高层的决策贯彻执行力较强。劣势是对建筑行业的新技术、新技能缺乏较深的学习。3、中层队伍的第一学历结构分析：本科占25%,大专占43%，中专以及下占32%。中专学历主要是工程施工主管人员，大部分是在工地施工管理岗位晋升为主管人员。4、中层队伍的职称和资质结构分析：职称上15%为高工，33%为中级，27%为助工，25%还未获得任何职称。资质上有3位中层获得一级建造师,5位获得二级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。（五）基层队伍结构分析1、基层队伍的平均年龄是30.4岁，具体占比如下年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是在公司工作多年的老员工；年龄25岁以下，及25－30岁这二层的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气；年龄在30－40岁的员工多为老员工，均已是部门资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。2、基层队伍的第一学历结构如下：学历在中专及以下的员工主要分布在行政部的后勤辅助人员；工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历；缺陷是员工专业知识欠缺，职业素养有待提升。3、基层队伍工龄结构分析：公司基层员工入职在1年以内的占42%，1-3年的占18%，3年以上的占40%，表明公司基层人员工龄较短，基层技术力量还不够雄厚，后续应关注此类人员的持续培养和发展，减少离职率。在职称方面：目前公司130名基层员工中只有23人有中级职称，有54人是助理职称，其它人无任何职称，资质方面只有2人持一级建造师证，10人持有二级建造师，大部分基层员工都无建造师证。第三部分公司人力资源管理现状及改进建议公司近1年来发展速度较快，处于快速转型期，在人力资源管理上还存在很大不足。总体来说，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且在一定程度上影响和制约着公司未来的发展。一、人员结构存在的问题及改进建议1、从人员层级结构上看，公司高层队伍仅占5%，占比较少，在分管领域稍显不足，存在一个高层管理人员要分管多个业务领域的状况，不足以覆盖全业务过程，建议增加高层人员的配置，以每位高管人员能分管其专业领域，是业务更加深入。2、从职称结构上看，中级以上职称的人员占比较少，大多数是初级职称甚至没有任何职称，建议加强员工继续教育，鼓励员工参与职称考试，提升人员素质。3、从人员性别结构看，女性占比39%，应关注男女搭配问题，以免女员工生育时段过于集中带来的工作上的困扰。二、公司人力资源管理理念方面存在的问题1、对人力资源没有足够的认识；公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。2、公司管理层还未完全树立人力资本投资观；表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。3、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念；人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。当然高层中也同样存在这些问题。三、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态的人力资源规划；人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。2、缺乏人才市场观、竞争观；对于公司所需要的经营、项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。3、缺乏对培训的需求分析：公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。4、缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。5、缺少员工职业生涯规划：公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。6、没有设计员工发展通道：要依据员工能力区间图，参照员工实际情况实时安排员工轮岗、兼岗、晋升、换岗等多种发展通道，从多个角度体现员工的价值和能力，让员工工作有成就感。四、对公司2018年度人力资源管理的建议公司现正处于高速发展阶段，特别是2018年公司建筑总承包资质从一级升为特级资质，并且准备进入装配式建筑领域，对人才的需求更加急迫。人才决定着企业的生产力和发展力，基于公司目前现状，对2018年公司人力资源管理的改革方向有如下想法：1、根据公司的发展战略，制定3至5年的战略人力资源策略，培养中高层的战略性人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入我们的经营管理、项目管理中。2、对各部门各岗位进行岗位工作分析，梳理工作流程，评定各岗位工作饱和度，提出定岗定编建议。3、动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化。4、针对公司发展对人才素质的要求，各部门制定出各岗位人才素质胜任模型，并制定出相应的培训计划。5、描述出员工职业发展通道，让员工认识到自己在公司的发展路径，让员工看得到未来和希望。6、制定略高于同行业的薪酬福利机制，重点关注公司各部门的关键管理岗位及项目现场施工管理人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化。7、制定360度员工绩效考评方案，并组织培训，指导绩效工作开展，跟进中高层绩效面谈和员工绩效的改进。