浅谈非营利组织的人本管理(DOC 48页)

浅谈非营利组织的人本管理摘要：本文通过论述人本管理的含义和理论模式，分析了非营利组织的人力资源状况，提出了在非营利组织中实行人本管理的意义及具体的方法。关键词：人本管理人本管理机制非营利组织非营利组织(no-profitorganization)(简称NPO)是不以营利为目的向社会提供服务的组织。它是介于政府组织,营利机构之间的一切社会组织,又称为“第三部门”。非营利组织执行向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能。它具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征。非营利组织作为社会三大部门（政府、企业、非营利组织）之一，在社会经济活动中日益成为一种影响巨大,倍受社会各界关注的新兴社会经济活动组织。它作为企业和政府部门之外的第三部门，对于弥补政府和市场失效、契约失效和自愿失灵,促进经济和社会的和谐发展起着重要的作用。因此在非营利组织中引进人本管理，对改善其人力资源状况，促进其组织的发展具有建设性的意义。一、人本管理的含义和非营利组织人力资源状况解析人本管理在实质上是指以促进人自由，全面发展为根本目的的管理模式与管理制度安排，它是以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位，将实现人的全面发展作为组织的最终目标。人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。1.非营利组织人力资源的构成非营利组织的人力资源一般包括自愿者、捐助者和有报酬雇员这三类人。捐助者一般是指非营利组织中的基金会组织的最主要的捐助方，他有权参与管理组织的日常管理。有酬雇员是指非营利组织中岗位比较稳定并且领取固定工资的较为长期的工作人员。包括组织的领导者，管理人员等领导阶层，也包括基层的普通员工。志愿者是指根据组织的目标和向社会提供公共服务的需要，而在社会中招募而来为组织免费工作的人员。志愿者可以分为三类：加入组织的理事会担任顾问的志愿者、参加组织的各种项目和从事组织的日常工作并且担任一定角色的志愿者。2.非营利组织人力资源的特征(1)成员之间关系的和谐性根据笔者对我国非营利组织的了解，我国大多数的组织实行的不是金字塔型的组织结构，它们的组织结构一般趋于扁平化并且没有严格的等级规定，管理人员和普通雇员之间没有一般意义上的上下级之分。因此组织成员是有着共同的目标，责任心的合作者，他们追求的是创造最大的社会效益而非经济利益，彼此之间互相合作，团结一致，为实现组织的目标和任务而加倍共同努力。组织有着平等宽松的环境因而成员之间就能和谐共处，有利于提高组织的绩效。(2)成员来源范围具有广泛性由于组织是不以经济利益最大化为目的，而是以为社会提供最优化的社会服务为目标的，因此组织的人力资源系统是具有开放性的，志愿者和有酬雇员的招募和吸纳是向全社会公开进行的，特别是志愿者的招聘条件非常宽松只要符合组织工作的基本要求就可以加入到组织中成为组织的一员。（3)成员工作的性质具有奉献性一方面有酬雇员的工资收入不与组织的营利状况挂钩的，组织的会计财务制度也是以年度收支平衡为目标，假如组织在年度内营利的话，那么营利部分也要用于组织的事业发展上，任何人不得参与利润分配；另一方面志愿者不是基于经济利益而加入组织的，他们加入组织是基于志愿、奉献、爱心等非物质性利益的驱动，他们的工作是完全是没有报酬的，为了组织更好地实现向社会提供最大化的社会服务的目标，他们牺牲了自己宝贵的休闲时间，他们的工作是具有很大的奉献精神的。3.非营利组织人力资源存在的问题(1)人员流动性较大有酬雇员的聘用一般采用正规的合同制，有酬雇员有时因为组织给出的薪水太低，福利太差而经常跳槽，组织也经常会根据自身的发展要求经常进行人员的更新。志愿者参加组织活动具有很大的随机性，他们一般在工作和学习之余的空闲时间来参加志愿活动，这样就会经常出现组织安排活动的时间与志愿者学习和工作的时间相冲突，或者会因志愿者的心情及奉献动力的减弱等主观原因而退出组织，从而会影响非营利组织活动的顺利开展。(2)人员素质参差不齐大量的志愿者由于自身的人力资本储备不够，因此在组织的日常活动中表现的热心有余而专业素质不足。由于志愿者参加的服务都是具有业余性的，缺少专门的培训，因而他们中的大多数人是缺乏所从事服务工作所需要的技术和知识。有酬雇员中的许多人也缺乏相应的系统培训，往往也缺乏相应专业素质。同时由于中国独有的特殊原因，我国很多的非营利组织成为离退休人员，机关事业单位的下岗员工的“疗养院”，其人员年龄结构较大，人员素质较低，缺乏年轻人那种创新精神，会制约非营利组织的发展。(3)组织人员数量较少在中国由于我们国家的经济体制和政治体制改革取得了初步成效，我国非营利组织虽然也取得了长足的发展，但总体上属于起步阶段。再加上我国长期实行高度集权的政治体制，公民社会在我国还属于雏形阶段，在我国，公民的民主意识普遍不强，依赖政府思想根深蒂固，这导致中国的非营利组织的专职工作人员较少，志愿者人数更加稀少。一方面由于组织缺少资金，员工待遇相对营利性企业比较差，因而员工流动性大，组织难以留住优秀人才；另一方面，由于中国公民的公民社会意识比较淡薄，奉献性精神不够以及非营利性组织往往缺乏明确的目标和规划，难以调动广大公民从事志愿活动的积极性。(4)缺少绩效评估，管理混乱由于非营利性组织不是以营利为目的的，因此它缺乏追求利润最大化的动机。而组织提供的社会服务很难用一种完整的评估体制进行考核，因此很难考核员工的工作绩效。这样就会导致员工工作的积极性和自我满足感下降，从而会导致整个组织的工作效力下降，最终导致组织工作的社会效益下降，难以适应国民要求建立公民社会的需要，不利于社会主义和谐社会的构建。在我国有许多非营利性组织由于缺乏资金等原因，它们较少地雇佣有酬员工而是更倾向使用社会上的志愿者，因而缺乏系统的人力资源管理，再加上非营利组织不以营利为目的，因此财务管理比较落后，因而管理比较混乱。二、实行人本管理，促进非营利组织健康发展1.实行人本管理是促进非营利组织发展的必然要求任何组织都是由人组成的，非营利组织也是如此，人既是管理的主体也是管理的客体，人是组织的第一资源，管理说到底是对人的管理。因而实行人本管理是促进非营利组织发展的必然要求，对于扩大组织的社会影响力，实现非营利组织健康持续发展具有重要的意义。(1)实行人本管理有利于增强核心竞争力非营利组织健康发展和竞争优势依赖于非营利组织自身拥有的特殊的资源和能力。组织的核心能力实际上是组织内部一种独有的知识和技能。因此作为知识和技能的载体的人是培育和提高组织核心能力的关键。组织成员的知识和技能，创新开发能力等方面决定了组织核心竞争能力的高低。实行人本管理，加强员工的人力资本培训，拓展成员的知识和技能，提高其综合素质，增强组织核心竞争力，有利于促进非营利组织的持续健康发展。(2)人本管理有利于提高组织绩效大多数非营利组织都是围绕项目开展活动，组织结构趋于扁平化，组织成员来源广泛且流动性大。组织成员之间是平等协作的关系，彼此之间围绕着组织目标互相合作，共同努力，通过集体的整体优势，来提高组织的绩效。因此在非营利组织中实行以人为本的管理，妥善地处理成员之间的关系，调动和激发成员工作积极性，对提高组织绩效最终提高社会效益都具有重要的意义。2.非营利组织实行人本管理的具体办法(1)以人为中心，真正树立依靠人的管理观念组织的核心能力在于组织成员知识和技能储备量，人才是组织发展和壮大第一资源，是组织核心竞争力的灵魂。非营利组织的管理主体和客体都是人，它的一切活动都是由人来进行的，可以说没有人的活动就没有组织的活力和竞争力。树立以人为本的人本管理观念，真正做到关心人、重视人、用好人，这样才可以利于非营利组织的健康持续的发展。(2)对组织成员进行人力资本培训非营利组织成员的素质参差不齐，有酬的专职员工和社会上的志愿者他们所从事的工作是不完全相同的，在组织中的作用也不一样的，因此组织对其成员的素质要求也是有区别的。一方面组织要适时对专职员工进行管理知识方面的培训，提高他们的管理水平，这样有利于整个组织的管理绩效提高。另一方面组织要对志愿者开展各种有针对性的培训，使志愿者获得必要的知识，技能和工作能力，提升自身的综合素质，有利于提高组织的工作绩效，促进组织和员工的共同健康发展。(3)明确组织的目标，增强组织成员的凝聚力非营利组织的工作目标是其存在和发展的根本原因，也是能够吸引志愿者加入到非营利组织中参加志愿服务的原动力。组织的管理阶层要适时向组织成员阐明组织的目标这样可以为志愿者和专职人员指明工作努力的方向，组织成员有了明确的目标以后，就会相互协作，分工明确，提高工作绩效，充分发挥团队的合作精神，增强组织的凝聚力。(4)进行明确的绩效评估，有利于促进组织成员的更好发展绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现进行测量，分析和评价的过程，以形成客观，公正的人事决策。组织的管理者首先要制定明确的考核标准，考核标准要客观必须使组织成员明确组织的使命，价值取向和期望，促使其按标准改善自身的工作行为。其次，通过有效的绩效考核使成员了解自己的工作成效以及组织中其他成员的工作绩效，这样彼此之间就有了比较，工作好的员工立即得到奖励比如（个人的荣誉称号）。那些工作不是太理想的成员就会加倍努力工作，自觉地参加各种有针对性的培训，提高自己的知识和技能能力有利于组织成员的发展。参考文献:[1]吴照云:管理学[M].经济管理出版社，2003[2]赵曙明:国际企业：人力资源管理[M].南京大学出版社，1998[3]黄德良:人本行政学[M].上海大学出版社，2002[4]陈昌柏:非营利结构管理[M].团结出版社，2000论中国非营利组织激励机制研究摘要：目前，随着非营利组织在中国的不断发展，非营利组织需要竞争到优秀的人力资源，建立良好的激励机制显得至关重要。只有拥有良好的激励机制，非营利组织才能够吸引和挽留优秀的人才，为组织创造巨大的价值。关键词：非营利组织激励机制人力资源一、中国非营利组织人力资源现状非营利组织在中国的发展已经有20余年，据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织有三种性质的工作人员：专职，兼职，志愿者；在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均人数为18.5人。从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。这个调研结果主要表明了：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少。2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。因此非营利组织找到的很多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。如今的人力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。二、建立非营利组织激励机制的必要性随着世界经济体制和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织空前发展，形成了填补政府、市场失灵空白的“第三部门”。自上世纪90年代开始，关心非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。社会学、政治学、法学、心理学、企业管理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门，如政府、市场、社区等部门的互动关系以及其在公民社会构建中的角色等等。非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的跨学科研究领域。近年来非营利组织数量不断激增，关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论，其中关于非营利组织人员的激励成为非营利组织管理重点研究的问题之一。在中国，非营利组织的数量不断在增多