中国人力资源管理外包研究

中国人力资源管理外包研究蒋方明摘要：简述人力资源管理外包的涵义与研究中国人力资源管理外包的意义。随着企业中人力资源管理战略地位的提高，将事务性的人力资源管理业务外包已经成为一种必然趋势。然而，在中国，这个行业刚刚起步。因此中国应如何吸取国外HR外包的经验教训尽快将本国HR外包成熟起来变的尤为重要。本文将通过对国内外人力资源管理外包的发展现状的比较，找出我国HR外包的不足和所遇到的问题障碍。最后提出相应的应对策略。关键词：中国人力资源管理外包；现状；障碍；对策引言：全球经济一体化的到来，使得社会分工急剧细化。企业竞争的日益激烈，市场对企业生存能力的评价越来越标准、专业。通过外包方式提高企业核心竞争力进而达到企业内外部专业互补已经成为一种必然趋势。“人才”一直是企业竞争能力的核心，在这个知识经济时代就显得犹为重要，因此，人力资源管理外包已越来越被人们所接受和推崇。尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。根据卓博网上的资料，对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查，59.2％的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务;55.1％的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。人力资源管理外包在欧美发达国家企业中已相当普及，据著名研究机构YankeeGroup的调查报告显示，到2008年，全球人力资源管理外包市场的规模将达到800亿美元，而仅美国国内的市场规模就将达到420亿美元。然而在我国，有调查显示，目前约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源管理外包处于起步阶段。问题提出：谈到这里大家一定奇怪既然人力资源管理外包被多数企业所认同，那么为什么在中国的发展状况不甚乐观？到底是什么导致人力资源管理外包在我国停滞不前？正处于起步阶段的中国人力资源管理外包如何能尽快成熟起来？上线，是为了打发寂寞；隐身，是为了躲避失望。什么时候，我们喜欢上了安静，却又很怕寂寞；什么时候，我们爱上了自信，却又很怕失望。于是，我们喜欢上了这样：拿起手机，看看是否错过了谁的电话，是否还有未来得及看的短信，可是熟悉的墙纸告诉我们：没有消息……有同感的请自觉转发！！#V5推推#一、人力资源管理外包内涵（一）“外包”的含义“外包是在20世纪90年代西方企业实施‘回归主业，强化核心业务’的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。1990年，GaryHamel和C.K.Prahaoad为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了‘外包’这个词。外包（Outsourc-ing），直译是‘外部寻源’，有时也译为资源外取。”[1]虽然学术界对业务外包的理解不一，但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略。（二）“人力资源管理外包”的含义人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指公司（企业）把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。“HR外包的主要项目有招聘外包、培训外包、薪酬外包和福利津贴外包等多种项目。实施人力资源外包，可以集中资源关注核心业务，提高人力资源管理战略价值；可以降低人力资源管理成本，精简企业管理结构；可以引进新的人力资源管理理念，提高企业竞争优势；可以提高人力资源管理的效能；而且还有助于企业留住优秀员工。”二、中国人力资源管理外包的必然性（一）全球经济一体化的冲击全球经济一体化对人力资源外包的影响具体表现在一是随着全球经济一体化速度的加快，企业面临着更加严峻的竞争和前所未有的挑战，只有持续提升自己的核心竞争力!不断致力于专业化的发展，才能在国际竞争中立于不败之地。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。鉴于此，越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营。使管理者能集中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优之目的。二是全球经济一体化使跨国公司纷纷到国外设立子公司。由于对当地的法律法规缺乏了解，跨国公司通常倾向于选择当地的外包机构提供专门服务，以降低违反当地法律的风险。因此，人力资源管理外包是中国要走向世界的必经之路。（二）信息技术进步的挑战随着电子信息技术的高速发展和网络技术的广泛应用，传统企业的组织结构和管理职能正经历着一场伟大变革。企业管理的每一个环节都离不开信息技术的支持，信息技术的高速发展及其广泛的渗透性，使现行的企业管理模式面临巨大的挑战。woods指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势:一方面是人力资源对组织更加重要;另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替[12]。由于越来越多的高科技被应用于人力资源管理工作，而企业内部专业人士或资源的匮乏!迫使越来越多企业把与此相关的人力资源管理工作外包。这一趋势导致了人力资源管理组织及其职能的转变，人力资源外包由此兴起。（三）知识经济使人力资源管理成为一种专业性较强的社会化分工世纪是知识经济的时代，以知识为基础的经济模式越来越受到社会各界的关注。知识经济凸现了知识性劳动者的主体地位，是人才的创新经济。知识经济时代的发展，使人力资源成为企业竞争力的关键与核心要素。为了适应知识经济对人力资源管理提出的新要求，人力资源管理从理念到内容到技术以及人力资源管理部门角色都要进行相应的创新。人力资源外包正是知识经济条件下新型人力资源管理的体现。人力资源外包一方面满足了知识型企业对人才的需求，避免了因中途录用所带来的企业纠纷，另一方面通过专业化服务降低了企业的用人成本，提高了运作效率!减少了人才冗余。因此，将人力资源部分非核心业务外包，从而使得企业得以集中精力于战略性人力资源职能能力建设。（四）人力资源管理外包是企业构建核心竞争优势,提高核心竞争力的需要进入21世纪，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率显得日趋重要。企业不断寻求自身竞争优势过程，也是企业所有者和高层管理者追求企业各种管理活动量化价值的过程，其往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。Maurer和Moblcy指出外包是未来人力资源部的一个整合部分[11]。人力资源成本是十分昂贵的，由于实施有效的人力资源管理外包，不仅可以降低管理成本、享受规模经济的益处，还能整合社会资源，促进生产效率的提高!保持企业的竞争优势。因此，许多企业在削减人力资源管理部门活动的同时，又要求人力资源管理部门能更好、更快、更低成本地解决更为复杂的企业问题，使人力资源外包应运而生[2]。三、人力资源管理外包现状分析（一）国外人力资源管理外包发展状况分析美国管理协会(AmericanManagementAssociation)于1996年进行的调查显示,有77%的企业将人力资源活动予以外包,较1994年增长了60%。根据国际数据集团(IDC)1999年的研究报告显示,1998年美国企业的外包总值为515亿美元,几乎占据了全球外包总值52%的市场。2000年翰威特咨询公司(Hewitt)对北美公司的调查显示,93%的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理,其中最常见的内容包括保健与集体福利(95%)、既定缴纳计划(91%)和既定福利管理(68%)[3]。美国人力资源管理外包市场发展的成熟性,还表现在一些市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源管理咨询公司的涌现,如翰威特公司从1973年开始就为企业提供人力资源管理外包业务,其业务完整地涵盖了人力资本服务领域;其2001财年人力资源外包收入为11·7亿美元,比上一年度增长了17%,占总营业收入的65%[9]。相对于欧美国家来说，在亚太地区，人力资源管理外包作为一项新兴内容，正在日益显示出其高速的成长性和巨大的市场潜力。GartnerDataRequest公司对人力资源管理外包市场规模进行的市场调研结果显示，在亚太地区，2000一2004年人力资源管理外包服务将年均增长17.52%，即人力资源管理外包投入额从1999年的11.4亿美元增至2004年的25.6亿美元。根据调研所得出的发展趋势，Gartner公司预测亚太地区企业人力资源管理外包市场的外包项目可以细分为，见下表3.2:）[6]亚太地区人力资源管理外包预测（单位：百万）项目19992004薪资管理服务387.60761.20福利管理285.00535.65员工教育和培训182.40555.99招聘与人员定编137.94347.98人事管理82.08167.16其它人力资源职能66.12191.97人力资源管理外包总额1141.142559.95（二）中国人力资源管理外包现状分析为了了解我国企业当前人力资源管理外包的现状和实施过程中的主要问题，我们特地对深圳、广州、上海和北京等地的49家企业进行了调查。直接要求样本企业内的人力资源管理部门经理、经理助理、主管或其他主要负责人力资源管理的高级管理人员等填写调查表。这次调查的企业背景信息如表1所示[7]表1参与调查的样本（公司）统计信息汇总问卷来源深圳32（65.3％）公司多元化程度（以全球分支机构的数量计算）低于10个19（33.8％）上海9（18.4％）11~100个22（44.9％）北京8（16.3％）101~500个4（8.2％）公司性质国有23（46.9％）501~1000个2（4.1％）私营或民营17（34.7％）1001~2000个1（2.0％）外资8（16.3％）缺省1（2.0％）缺省1（2.0％）所属行业竞争情况异常激烈28（57.1％）公司所属行业IT行业9（18.4％）比较激烈17（34.7％）传统制造行业7（14.3％）一般水平3（6.1％）贸易和商业行业4（8.2％）不激烈0（0.0％）金融行业8（16.3％）几乎没有什么竞争1（2.0％）其它14（28.6％）公司所属市场竞争地位市场领导者10（20.4％）缺省7（14.3％）市场挑战者16（32.7％）公司规模少于100人5（10.2％）市场跟进者1（16.3％）100到1000人29（59.2％）市场补缺者13（26.5％）1000到5000人6（12.2％）所在公司所属行业技术变革情况非常快13（26.5％）比较快28（57.1％）5000人以上8（16.3％）一般5（10.2％）缺省1（2.0％）不快2（4.1％）缺省1（2.0％）如表2所示，主要通过外包实现的人力资源管理功能部分是档案管理、培训和招聘等，其中更有18.4%的被调查公司基本上没有实施过人力资源管理外包。表2组织内人力资源管理外包实施内容招聘选拔培训绩效考核和评估档案管理没有实施任何人力资源管理外包7（14.3％）3（6.1％）11（22.4％）5（10.2％）14（28.6％）9（18.4％）对这49家组织我们还进行了引导调查，了解组织当前最希望通过人力资源管理外包实现的功能是哪些方面，如表3所示。表3目前最希望通过人力资源管理外包实现的功能招聘绩效考核和评估培训、人力资源管理咨询档案管理管理外籍员工薪酬管理、福利安排、基层员工管理不需要实施人力资源外包管理12（24.5％）9（18.3％）各6（12.2％）4（8.2％）2（4.1％）各1（2.0％）6（12.2％）（三）两者比较结果由上比较便可发现，我国人力资源管理外包显示着巨大的发展潜力，但内容单一、外包程度低下、外包规模较小。总之，我国人力资源管理外包尚处于萌芽阶段。四、中国人力资源管理外包面临的问题在本次调研过程中还发现有57.1%的被调查企业的高层领导不支持或反对人力资源管理外包这种新兴的人力资源管理运营模式，仅有14.2%的被调查组织的高层领导支持人力资源管理外包的发展，如表7所示。表7我们公司