员工职位工作分析介绍

工作分析工作分析概述工作分析流程工作分析的方法工作分析的结果工作分析概述工作分析是什么为什么要做工作分析什么时候需要作工作分析工作分析常见术语引例：从HR基础工作做起“随着电信竞争不断加深，电信公司的改革也不断深入，公司的用工制度发生了很大变化，2000年需设立客服中心，公司列出了需求，从而将问题摆在了我们面前，我们知道一个组织的建立最终会导致一批工作岗位的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担，首先我们进行了一系列的工作分析，确定了客服中心的工作任务和工作性质，主要是面对广大的电信客户，对公司的新技术、新业务及公司的政策进行宣传从而树立我公司良好的形象，同时制订工作说明书和工作规范，从而确定了由一批文化水平高、形象好、素质也高的人员来担任此工作，有了比较明确的目标，下一步的工作我们又进行了人员的需求预测，制定人员计划，为了保证人员计划的有效性和有价值性，做到内部一致与外部一致的统一，一方面整个人员计划与公司内部的整体计划协调一致，与各个环节融会贯通，另一方面又与招聘、甄选、配置等设计彼此配合。利用广告和媒体根据需求通过一系列人员甄选办法，面向社会公开招聘，经过了面试、口试，并对这些员工的人际关系能力、团队协作能力、处理问题能力、计算机操作能力进行了测试，最终招聘了一部分优秀的大中专毕业生作为客服中心的人员，完成了一次成功的企业运作。”（某电信运营商分公司经理）工作分析（jobanalysis）是什么工作分析又叫职务分析是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织中某个特定的工作内容和工作规范的描述和研究过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。为什么要做工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，有了工作分析，企业的各级管理人员不论是选人，用人，培训人，确定薪资等级等就有了依据通过对人员能力，个性的分析，做到人尽其用，“在合适的时候把合适的人放在合适的岗位上”通过对工作职责、工作流程分析，使“人尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率通过对工作环境、设备的分析，使人与机器更好的配合科学评价员工的绩效，有效地激励员工。建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训等需要进行工作分析工作分析的地位和作用工作分析工作描述与工作规范甄选录用培训开发绩效评价薪酬管理晋升与职业生涯管理人力资源规划什么时候需要作工作分析建立一个新的组织，新的组织由于目标分解、组织设计和人员招聘等，需要作工作分析由于战略调整和业务发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员工作分析常见术语工作要素：工作中不能继续再分解的最小动作单位。例如，饭店服务员运送行李的工作有将行李搬运到行李车上，推动行李车等4个要素。任务：工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动，任务由多个工作要素组成。如回答客户的电话咨询，转一笔帐目等。职责：任职者在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。例如销售经理要完成新产品推广的职责，需要完成一系列任务，包括制定新产品推广策略，组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等职位：也叫岗位，负担一项或多项责任的某个任职者所对应的组织位置。一般来说，由多少个职位就由多少个任职者，如销售部经理。工作分析常见术语职务：由一组职责相同或相似的职位组成，在企业中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。例如打字员、销售员等可以由两个以上的人担任，而总经理一般由一人担任，它既可以是职位也可以是职务。职业：在不同的组织中从事相似工作活动的一系列职务的总和。例如教师和文秘就是不同的职业。工作分析常见术语工作要素任务职责职位职务职业工作分析工作分析概述工作分析流程工作分析的方法工作分析的结果工作分析流程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段准备阶段确定工作分析的目标和侧重点制定总体实施方案收集和分析有关的背景资料确定要收集的信息选择收集信息的方法确定典型岗位确定工作分析的目标和侧重点工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息。工作分析新组织招聘绩效考核薪资体系目的是分解组织的职能：重点是确定工作权限，职责和关联关系重点是对任职者的要求，包括能力、人格、知识、经验等目的是确定绩效考核的标准，侧重点是衡量每一项工作任务的标准，任职者完成每一项工作任务时的时间、质量、数量等方面的因素不仅要有描述性信息，还要有定量的信息，对职位进行量化评估，确定每一个岗位的相对价值制定总体实施方案主要包括以下内容：工作分析所需要收集的信息内容工作分析项目的组织形式与实施者工作分析实施的过程与步骤工作分析实施的时间和活动安排工作分析方法的选择界定待分析的工作样本所需要的背景资料工作分析所提供的结果收集和分析有关的背景资料企业外部信息：国家有关职业分类的标准，可以查阅职业分类词典，目前我国的职业分类体系把职业划分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。企业内部信息：组织结构图，工作流程图，部门职能说明，已有的职位说明书和职位描述资料。工作分析时容易犯的错误是脱离组织背景对某一特定工作进行分析和设计，或者只强调单一、独立的工作，对一种工作与组织其他活动的联系缺乏系统考虑。要想防止这些，就要在工作分析之前，对整个组织有所了解。确定要收集的工作信息工作分析要回答的问题可以归结为6w1H。做什么（what）：指所从事的工作活动，包括要完成的工作活动，活动产生的结果与产品，工作结果要达到一个什么样的标准。为什么做（why）：指任职者的工作目的，这项工作在组织中的作用，包括做这项工作的目的，与其他工作的联系，对其他工作的影响用谁做（who）：指对从事某项工作的人的要求，包括身体素质、知识技能、教育培训、经验、个性特征等何时做（when）：表示在什么时间从事各项活动，包括在哪些时间做，做这些工作的频率。确定要收集的工作信息在哪里做（where）：表示从事工作活动的环境，包括自然条件、社会环境为谁做（forwhom）：指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系，包括工作要向谁请示和汇报，向谁提供信息和工作结果，可以指挥和监督何人。如何做（how）：指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果，包括从事工作活动的一般程序，工作使用的工具，工作涉及到的文件与记录。工作分析流程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段实施阶段与有关人员沟通制定实施方案实际收集和分析工作信息与有关人员进行沟通让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作让参与工作分析的人了解工作分析需要花费的时间让参与工作分析的人初步了解工作分析中可能使用的方法实际收集与分析工作信息职位名称收集与分析工作内容分析：工作任务，工作量，工作关系，工作职责与权限工作环境分析：自然环境，社会环境工作任职者的必备条件分析：知识，经验，身体素质，操作能力，个性特征工作分析流程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段结果形成阶段与有关人员审查和确认信息形成工作说明书工作分析流程准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段应用反馈阶段工作说明书的培训与使用工作说明书使用的反馈与调整工作分析工作分析概述工作分析流程工作分析的方法工作分析的结果工作分析的方法问卷法现场观察法工作日志法访谈法关键事件法问卷法以书面的形式，通过任职者或其它职位相关人员单方面的信息传递来实现的工作信息收集方法。要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征、工作人员特征的重要性和频次作出描述和打分评级。问卷的类型通用型：适合各种职务的调查；专用型：只适用于调查某一岗位。标准化问卷和非标准化问卷针对脑力劳动者的问卷；针对体力劳动者的问卷结构化问卷和开放式问卷通用型问卷举例1职务名称2比较适合任职的性别是A男性B女性C男女均可3最适合任此职务的年龄是A20岁以下B21-30岁C31-40岁D41-50岁E51岁以上4能胜任此职务的文化程度是A初中以下B高中、中专C大专D大学E其他5此职务的主要工作在（75%以上的时间）A室内B室外C室内外各一半6此职务工作信息的主要来源是A书面材料B数字材料C图片材料D模型装置E视觉显示F测量装置G人员专用型问卷推销人员工作分析问卷说明以下职责在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打1分，标在右侧的横线上）1和客户保持联系2接待好每一个客户3详细介绍产品的性能4正确记住各种产品的价格5掌握必要的销售知识6送产品上门7参加在职培训8把客户有关质量问题反馈到有关部门标准化问卷职位分析问卷法（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ）职能工作分析法（FunctionalJobAnalysis,FJA）管理职位描述法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ）通用工作分析问卷（Common-MetricQuestionnaire，CMQ）职位分析问卷法（PAQ）是一种包括194个问项的标准化工作分析问卷，问项涉及的信息可分为六个方面：信息输入：员工在工作中从何处得到信息，如何得到，35个工作要素思维过程：在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理，14个工作要素工作产出：工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备，49个工作要素人际交往：工作中与哪些有关人员有关系，36个工作要素工作环境：工作中自然环境与社会环境是什么，19个工作要素其他特征：与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么，41个工作要素PAQ的优点同时考虑了员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制订提供了依据。可以得出每一个工作的技能数量与等级，因此还可以用来进行工作评估与人员甄选。PAQ的缺点时间成本高，也非常繁琐。问卷的填写人员是受过训练的工作分析人员，而不是任职者或上级格式标准化，因此工作特征很抽象，不能描述工作中特定的、具体的任务活动。职能工作分析法（FJA）职能工作分析法（FJA）职能工作分析法（FJA）管理职位描述法（MPDQ）用于管理者工作的分析有197个用来描述管理人员工作的问题，涉及管理人员所关心的问题、所承担的责任、所受的的限制，以及管理者的工作所具备的各种特征。这197个问题被划分为13个工作因素。产品、市场和财务与战略计划：指的是进行思考，结合实际情况制定计划以实现业务的长期增长和公司稳定发展的目标。与组织其他部门和人事管理工作的协调：指的是管理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协调。内部业务的控制：指的是检查与控制公司的财务、人力以及其他资源。管理职位描述法（MPDQ）产品和服务责任：指控制产品和服务的技术，以保证生产的及时性，并保证生产质量。公共关系与客户关系：指通过与人们直接接触的办法来维护和树立公司在用户和公众中间的良好形象与声誉。高层次的咨询指导：指发挥技术水平解决企业中出现的特殊问题。行动的主动性：指在几乎没有直接监督的情况下开展工作活动。财务审批权：指批准企业大额的财务流动。雇员服务：提供诸如寻找为上级保持纪录的雇员服务。管理职位描述法（MPDQ）监督：指通过与下属员工面对面的交流来计划、组织和控制这些人。复杂性和压力：指在很大压力下保持工作，以在规定时间内完成所要求的任务。重要财务责任：指制订对公司绩效构成直接影响的大规模的财务投资决策和其他财务决策。广泛的人事责任：指公司中人力资源管理和影响员工的其他政策具有重大责任的活动。MPDQ的优点和缺点优点适用于不同组织管理层次的工作分析为员工从事管理工作所需培训提供依据为管理者工作的评估提供依据为管理岗位工作评价和薪酬设计提供依据缺点灵活性差调查耗时通用工作分析问卷（C