油建二公司职位族设计

大连理工大学硕士学位论文油建二公司职位族设计姓名：李建立申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈树文20040612油建二公司职位族设计作者：李建立学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文刘庆明基于职位族的绩效管理体系及其在ZL公司的应用2007本文详细介绍了成功应用于ZL公司的基于职位族的绩效管理体系。本文从zL公司的具体情况和需求出发分析了职位管理的局限性以及职位族管理模式在ZL公司适用性和优越性，详细介绍了职位族划分和职位族层级体系建设过程，并在探讨职位族在人力资源管理中与其他体系的关系的基础上详细介绍了基于职位族如何设计和实施薪酬激励体系、素质管理体系、绩效管理体系的方法和步骤。本文结合基于职位族的绩效管理体系在ZL公司运用和实施过程中取得的成果、出现的问题提出了相关建议，希望对广大企业在运用职位族将薪酬激励、素质管理、绩效管理整合起来构建整合人力资源管理体系的过程中起到一定的借鉴作用。2.学位论文吴兰自贡硬质合金有限责任公司人力资源管理与开发研究2002该文是基于对自硬公司人力资源管理现状的研究,以对传统的人事管理体系破冰并重新设计的思路,深刻分析了管理环境的变化,采用科学、规范和有效的管理技术,构建出全新的人力资源管理与开发体系.该体系以绩效管理和薪资体系设计为核心,首次引进了职位族的概念,对现有组织结构、人力资源的数量、质量及管理方法进行了认真研究和梳理,重建目标组织结构和结构核心流程,确定了影响企业成功的关键绩效指标体系(KPI),按职位族、类的工作绩效设定薪资层级,实现了工作绩效与报酬匹配的目标.3.学位论文江丽岗位价值评估研究2005在知识经济的背景下,知识已经成为企业提高核心竞争力的主要动因.知识经济贯穿到企业实践中,就要求企业以人为本,激发和调动员工的积极性和创造性,其中薪酬作为人力资源管理的重要工具,合理地加以运用能实现对员工的有效激励.然而,薪酬问题在很大程度上就是一个公平性问题,对于这个问题的解决可以借助于岗位价值评估.设计并有效实施一个合理的岗位价值评估方案是企业吸引并留住人才的重要手段之一.本文是关于职位薪酬体系的核心一岗位价值评估的研究.在文中,笔者综述岗位价值评估相关理论,分析了现行岗位价值评估实施中的一些不足并提出了改进思路,结合监理行业A公司的案例来讨论改进后的岗位价值评估方案如何实施.同时,为了进一步完善岗位价值评估,提出了其配套措施,并对改进后的岗位价值评估进行了评价.4.学位论文冯志波全员激励的企业薪酬体系研究与设计2005本文在对现代薪酬理论深入研究与分析和对中国企业薪酬体系种种弊端深入了解的基础上提出了要打破传统的企业内部从高层到基层统一遵循的单一的薪酬结构，综合运用多种薪酬体系，针对企业不同群体设计出不同的薪酬模式，以达到激励企业全员的目的。以此为指导思想提出了全员激励的企业薪酬体系的改进思路并给出了全员激励的企业薪酬体系的设计方法：①以人力资本理论和马斯洛需求层次论为基础对企业人员进行差异化分析，进行基于“职位族”的人员划分。对不同“职位族”人员实行不同的薪酬结构。②针对不同“职位族”划分的不同企业人员，采取五种不同的薪酬体系：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系(年薪制)；与销售业绩相关的销售人员的薪酬体系(佣金制)；与技术研发和项目业绩相关的研发人员的薪酬体系(项目工资制)；与日常事务管理相关的职能管理人员的薪酬体系(岗位效益工资制)；与产品数量或劳动时间相关的生产人员的薪酬体系(计件制)；③借助对HA公司的薪酬体系的再设计，对全员激励的企业薪酬体系进行了实证分析。5.期刊论文单建光因类制宜构建企业薪酬体系-能源与环境2010,(2)随着人才竞争的加剧.设计一个完善的薪酬体系越来越成为企业人力资源管理所关注的重点之一.从匹配性角度出发,提出根据职位族的不同分类来探究薪酬模式的设计,以实现薪酬激励的针对性和公平性,推动企业的战略实施.6.学位论文刘令信息化环境下物化企业文化导向的人力资源管理模式研究及应用2006互联网和电子商务的普及应用，以及全球经济一体化进程的加剧，为企业的生存和发展带来了更大范围的、更加复杂多变的竞争，这种竞争不仅仅是产品、服务、技术、经营战略和营销策略的竞争，更是人才和企业文化的竞争。如何在企业人力资源管理中运用企业文化这一无形的“舵”来引导和调动员工的积极性，实现“人本管理”和“战略性激励”，从而为企业注入持久的热情和生命力，是现代人力资源管理不得不考虑的一个问题。本文在吸收国内外相关研究成果的基础上，对现代企业人力资源管理模式进行了研究分析。通过对企业文化与人力资源管理的互动性研究，提出了物化企业文化导向的人力资源管理模式，并对其在企业实践中的应用给予分析和评价。论文首先综述了企业信息化环境与人力资源管理的关系，并从管理思想、管理模式、管理方式等九个方面对传统人事管理和现代人力资源管理进行了比较分析。通过对现代人力资源管理的核心理念和模式的研究，提出现代人力资源管理的新思路——将人力资源管理与企业文化建设相结合。通过对企业文化内涵特征及功能作用的研究，分析了企业文化与人力资源管理的内在联系和实际运作过程中的互动性，给出了两者之间的良性循环。在此基础上，论文提出了物化企业文化导向的人力资源管理模式，即从单纯考虑企业文化导向作用的人力资源管理转化为将两者充分结合的、相互促进的人力资源管理方式，并着重研究了企业文化在人力资源管理中的物化形式和途径，以及人力资源管理对企业文化建设的促进途径。在此基础上，介绍了几种有效协助企业文化物化的人力资源管理方法，包括：职位族管理、宽带薪酬、职业生涯规划和动态绩效管理。论文最终将以上理论研究成果运用到某液压件公司的人力资源管理系统设计中去，并对系统设计和实施过程中企业文化与人力资源管理的互动作用进行了分析，为其他企业实施企业文化建设和人力资源管理信息化提供了参考和借鉴。7.学位论文许英得远航公司薪酬体系研究2006从现代企业人力资源管理的角度看，薪酬不但具有保障功能、激励功能，还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略和实现企业目标等多种功能。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的人才队伍。因此，薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题。对于我国的国有企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难点。远航公司是一家伴随着改革开放而诞生发展的国有外贸企业，在经历了规模扩张、收缩整顿到重新发展定位之后，远航公司吸引和激励人才队伍的压力越来越大，对现有薪酬管理体系进行改进和完善，不仅仅符合当今改革的潮流，更是适应了公司业务发展和转型变革的需要。本文采用理论联系实际的方法，在对薪酬理论及其发展趋势的介绍和归纳的基础上，根据远航公司的发展战略，以及作为一家国有外贸公司的特点，阐述了远航公司薪酬体系的历史变迁和发展状况，并从工资总额、分类管理、收入构成、薪资确定、薪酬结构、激励选择六个方面分析远航公司薪酬体系的现状；指出了远航公司薪酬体系存在着与战略不匹配，内部公平性失衡，与市场价格脱节，过于强调短期激励，评价体系不完善，薪酬结构不合理等六大问题。在此基础上，指出了影响远航公司薪酬体系的外部因素与内部因素，提出远航公司建立基于能力、绩效和市场三者相结合的薪酬系统的管理模式。根据这一管理模式，本文运用现代薪酬设计的理论，从公司的人力资源发展战略出发，确立薪酬改革的总体思路，通过调整组织结构，进行职位族的划分以及工作分析和职务评价，对远航公司的薪酬体系进行了重新设计和完善，确定了公司总体薪酬水平、结构和比例以及各个岗位薪资水平确定的标准和方法，重点对销售业务族的考核办法和定薪模式进行了调整和完善，提出了实施改革需要注意的问题和保障措施。本文运用了基于能力、绩效和市场的薪酬管理模式，充分考虑了员工的岗位价值、任职资格、工作业绩，结合外部薪酬水平进行调整，以达到提升员工满意度，激励员工努力工作，实现公司发展战略的目的，具有较强的实用性。本薪酬改革方案已得到公司决策层的肯定和采用，正在推进之中并初见成效。希望本文能为类似远航公司的国有企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。8.学位论文支海宇NEAT公司薪酬方案的研究与设计2003NEAT公司是由S-A股份有限公司、DB通信集团公司、LNS邮电管理局共同投资兴建,并于一九九四年七月获准成立的中外合资企业.主要为电信公司提供程控交换机产品及其安装和售后服务,生产线圈及电缆等配套产品.由于信息化高速发展,员工获得外部信息的渠道增多,流动的机会也随之增加.NEAT公司的人员流失率急剧上升,很大一部分流失人员是高级技术人员和高级管理人员,他们的去向多数为UT-斯达康、中兴、华为、朗讯、西门子等竞争对手公司,核心员工的离去造成公司人力资本储备的丧失,使公司处于竞争劣势.基于上述背景,该论文着重分析了NEAT公司原薪酬方案的不足之处,设计了新的薪酬方案.研究采用案例分析和问卷调查相结合的方法,通过材料阅读、访谈和问卷研究等方式,分别于2002年2月和2002年8月两次发放问卷.其中,2月发放调查问卷188份,采用无记名方式,大部分员工对问卷予以认真和负责的回答,收回有效问卷164份,8月以同样内容和形式发放问卷187份,收回有效问卷166份.问卷结果显示新方案实施后员工的满意度显著提高,公司的薪酬水平有一定的竞争力、员工对岗位评价比较满意,感觉能体现公平性.公司对业绩重视程度很高,从而也激励员工向提高业绩方向努力.该论文在指导实践的过程中还得出如下结论:1.企业薪酬方案设计应包括以下几个方面:报酬水平定位、岗位说明书、基于岗位评价的报酬与绩效考核的关系.2.企业薪酬制度设计过程中要注意两大公平,程序性公平和分配性公平,并且两大公平能预测企业绩效指标.3.薪酬制度与企业绩效显著相关,薪酬制度合理与否,直接影响员工的公平感和组织承诺,而员工的公平感和组织承诺又将影响到企业的绩效.4.企业的薪酬设计还要考虑以下几个问题:①企业报酬水平应为企业中各个职位族的报酬水平,而不能用整体报酬水平衡量.②基于岗位的报酬应该在岗位评价的基础上决定.③报酬结构中应强调可浮动部分,降低固定部分所占的比重.9.期刊论文张春生高职院校人力资源职位族管理体系的思考-职业教育研究2008,(1)从职位入手,对高职院校人事管理机制中存在的问题进行了分析,提出了以职位族为操作平台的人力资源管理体系,根据职位的性质和要求,将职位进行分族、分类管理,以推动高职院校人员招聘选拔、薪资分配、人才培养等工作的有效展开.10.学位论文韩玲KY公司薪酬体系设计研究2006知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而薪酬作为人力资本的价格符号，对人才的流动有着相当的导向作用。如何吸引、留住并激励核心人才也是企业需要深刻思考的问题。薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得持续生存能力和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬管理体系，也是当前企业面临的一项紧迫任务。KY公司是一家专营涡轮增压器的民营企业。经历了几十年的发展，该公司现有的薪酬体系逐渐暴露出许多问题，并阻碍了企业的进一步发展。薪酬体系的不科学、不合理严重影响了公司员工的工作积极性。本文旨在通过对民营企业KY公司的薪酬方案设计，帮助该公司解决吸引人才、激励人才的难题，从而有效提高企业的运营效率，在激烈的市场竞争中始终保持领先优势。本文主要运用现代企业人力资源管理、薪酬管理、激励等理论，综合采用调查问卷、人员访谈、企业调研等多种方法，为案例企业的薪酬体系设计方案提供理论和实证基础。首先概括介绍了有关薪酬设计理论的发展演变过程及发展趋势，从而为KY公司薪酬体系的重新设计做好理论上的准备工作。其次分析了KY公司的人力资源现状、增压器行业背景综述以及薪酬体系现状，并诊断出其薪酬体系存在