第三章西方行政学说史批评与转变时期

批评与转变时期的西方行政学说巴纳德、西蒙、沃尔多、帕金森、麦格雷戈、林德布洛姆第三章第一节巴纳德的系统行政组织学说切斯特·巴纳德(ChesterI.Barnard，1886－1961)的行政组织理论或管理理论往往被人们贴上“社会系统学派”的标签，他在组织理论研究领域，最早率先用系统观表述组织并建立了一套影响深远的理论体系，是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。1886年,出生于美国马萨诸塞州的一个平民家庭。1891年，巴纳德五岁，母亲因病去世。1904年，进入蒙特赫蒙学校学习。1906～1909年，在哈佛大学读完了全部经济学课程，因缺少自然科学学分而未获得学位。1909～1948年，在美国电话电报公司（AT&T）工作。1909年，进入AT&T统计部工作，专门研究欧洲国家中电话电报的收费问题，很快就成为这一方面的专家。1915年，被晋升为AT&T商业工程师。1922年，担任AT&T所属宾西法尼亚贝尔电话公司副总裁助理。1926年，担任宾西法尼亚贝尔电话公司总裁。1927年，担任新泽西贝尔电话公司总裁，在这个职位上长达20年，直到退休。生平1942年，创立联合服务组织(USO)，并出任总裁。1948～1952年，担任洛克菲勒基金会董事长。1952～1954年，担任美国的国家科学基金会主席。1961年，巴纳德去世。作为积极的社会活动家，巴纳德还担任过一些行政组织部门的工作：曾帮助制订过美国原子能委员会的政策；在新泽西紧急救济局、新泽西感化院、新泽西巴赫会社(担任主席)等工作过。重要的著作：《经理人员的职能》1938年出版，是他最有名的作品，被誉为美国现代管理科学的经典性著作。《组织与管理》1948年出版，另一部重要著作。切斯特·巴纳德切斯特·巴纳德切斯特·巴纳德研究管理必须从研究组织开始。泰罗、法约尔、古立克、厄威克，其组织理论，偏重于专业分工和结构效率，对组织中的人员没有足够的重视;韦伯对组织中的权威的类型学分析，过于偏重工具理性，使人成为组织的构件;梅尧主持的霍桑实验，沉迷于人际之间的社会关系和心理感受，把正式组织搁置到一边。这种组织理论的缺陷，直到巴纳德手里，才有了根本性的改观。巴纳德的行政组织理论一、组织的本质二、正式组织的要素三、非正式组织四、经理人员的职能五、组织平衡论六、权威接受论七、组织决策论八、领导思想主要内容：一、组织的本质所谓组织，就是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。——巴纳德这个定义适用于军事的、宗教的、学术的、企业的等各种类型组织。传统组织理论对组织的认识：一、组织是由物质和人组成的；二、组织是由管理人员、职工所组成的集团。巴纳德对组织本质的揭示将物质、技术系统从组织概念中排除出去——组织只是与人有关把社会因素排除在外——远为重要的是特定的契约关系摒弃将组织仅仅看成是人的集团的看法——个人是站在多数组织的联结点上所谓组织，就是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。“组织”具有以下基本特征：1、组织是由人的行为关系所构成的系统。2、组织是一个系统，即按照一定的方法进行调整的各种活动与行为的相互关系。3、组织是一个动态和发展的整体。物质手段系统仅仅是组织的外在方面，人的行为才是组织的实质，“我们称之为‘组织’的体系是由人的行为构成的体系”。一个体系就是一个必须作为整体来看待的事物，因为其中的每一部分都以某种重要方式同体系所包含的其他部分关联着，如果一个部分同另一个部分或所有其他部分的关系有了变化，体系就会发生变化。4、组织是协作系统的一个组成部分，并构成协作系统的核心。协作系统是由组织子系统、物质子系统、人员子系统和社会子系统所构成的，组织是其中的一个组成部分，但起着核心的作用；组织从协作的目的出发，给其他各个系统以价值，并通过组织的活动，对它们进行管理。5、组织工作决不仅仅限于通常所谓“组织内部”，对于一个组织来说，其“内部”协作关系和“外部”协作关系同等重要。管理者不仅要注意内部问题，而且也要注意外部问题，维持和加强种种协作关系是组织工作的核心之一。政府部门或单位，其成员除了本部门和单位的官员和工作人员之外，还应该包括上级行政长官和受该部门管辖的所有的人。因此，组织工作中的内部协作与外部协作同等重要，管理者必须综合考虑外部与内部问题，处理好内内外外的各种关系。二、正式组织的要素组织分解为三个基本因素，即协作的意愿、共同的目标和信息交流。这些要素是组织初成立的必要条件和充分条件，并且在所有的这类组织中都存在着，组织的产生和存在只有通过这三个要素的结合才能实现。进行协作是否比独立行动对个人更为有利；如果更为有利，那么目前的协作机会比其他协作机会所提供的利益是更大还是更小。从个人的观点，协作意愿是个人愿望同厌恶的综合结果；从组织的观点，协作意愿是所提供的客观诱因同所承受的负担的综合结果。协作意愿是组织的必要条件，用来培养协作意愿的不是靠强制，而是通过思想上的反复灌输，即号召忠诚、团结精神和对组织目标的信仰等。协作的意愿。“自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。共同的目的。共同的目的对组织的形成及其结构起着决定性的作用。组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度，如果一个目的不被将要参加组织的人们所接受，是不会激起协作行为的。因此，目的的被接受同协作意愿是同时发生的。协作的方面对共同的目的的理解：主观的方面组织成员脱离了个人立场而站在组织整体利益的基础上客观地理解组织的共同目标站在个人立场上主观地理解组织的共同目标组织中管理人员的重要任务是克服对组织的共同目的的协作方面与主观方面的矛盾，也就是协调好组织目的与个人动机之间的关系。信息的交流。“实现共同目的的可能性和存在着愿意为这个共同目的作贡献的人们，是协作努力的两极，使这些可能性成为动态过程的是信息交流”。所谓的信息，就是指向个人传递的情报、建议、指示、命令等；信息交流，是指这些信息的传递。信息交流是任何一个组织的重要方面，组织的一切活动要以信息交流为基础，信息交流使组织采用某种形式获得内部的经济性，信息交流在组织中占着中心的地位，组织的结构、广度和范围几乎全由信息交流所决定，组织内许多专门化的形成和维持主要都是由于信息交流的需要。三、非正式组织1、非正式组织的概念“非正式组织就是指人的接触、相互作用和聚集的总和。”非正式组织是不确定的和没有固定结构的，没有确定的分支机构，可以把它看作是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体；非正式组织没有共同的组织目的，也没有明确的组织结构关系，它们是通过人们的接触和联系，伴随着一定的态度和习惯而形成的。2、非正式组织的后果a非正式组织的最普遍的直接后果是形成了一些风俗、道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想。b非正式组织的联系是正式组织形成以前所必需的一个条件。“要使得共同目的能够被接受、信息交流成为可能、协作意愿的精神状态得以达到，都必须有一个事前的接触和预备性的相互作用过程，当正式组织是自发地形成的时候，这点表现得特别清楚。”“非正式社会的态度、习俗、风俗影响着正式组织，并且部分地通过正式组织而表现出来。他们是同一现象的相互依存的两个方面——社会由正式组织所构成，而正式组织则由于非正式组织而具有活力并受其调节。要强调的是，两者缺一不可。其中一个失败了，另一个也会解体。”3、正式组织创造非正式组织正式组织由非正式组织产生并且必须有非正式组织，在正式组织产生以后，他们又创造出非正式组织并且需要非正式组织；4、正式组织中非正式组织的职能第一项：信息交流；第二项：通过调节人们的贡献意愿和稳定客观的权威来维持正式组织的凝聚力；第三项：维持人们的个人人格、自尊心和独立选择力。四、经理人员的职能在一个企业中，经理人员的作用就是在一个信息联系系统中作为相互联系的中心，并对组织成员的协作活动进行协调，以便组织正常运转，实现组织的共同目标。组织中的经理人员有三项基本的职能：1、建立和维持一个信息联系的系统，2、从组织成员那里获得必要的服务，3、规定组织的目标。五、组织平衡论巴纳德的社会系统理论，其核心是组织平衡论。组织平衡，就是指组织为人们提供的诱因与人们为组织做出的牺牲保持平衡。“诱因-牺牲”失衡就会影响到组织的发展诱因↑导致组织的无效率牺牲↑影响组织的存续性协作意愿、共同目标和信息交流之间的相互作用力量要彼此持平，这样方能保证整个协作系统的健康发展。不同组织成员的“诱因-牺牲”牺牲诱因雇员为组织交出了时间和劳动薪水、职位的威望与名声、晋升机会等投资者、供货者、顾客为组织交出了金钱和物资对顾客的服务，给予投资者和供货者的赢利，实现吸引组织外界成员的社会目标等六、权威接受论权威存在于组织之中。权威是存在于正式组织内部的一种“秩序”。如果经理人员发出的指示得到执行，在执行人的身上就体现了权威的建立，违抗指示则说明他否定这种权威。因此，指示是否具有权威性，检验的标准是接受指示的人，而不是发布指示的上级。当多数人感到指示不利于或有悖于他们的个人利益，从而撤回他们的支持时，权威也就不复存在了。个人承认指示的权威性并乐于接受指示所需的条件：第一，他能够并真正理解指示；第二，在他做出接受指示的决定时，他相信该指示与组织的宗旨是一致的；第三，他认为指示同他的个人利益是不矛盾的；第四，他在体力上和精神上是胜任的。管理者的权威可以分解为职位权威与领导权威。职位权威是基于经理人员居于组织内部信息流的中心地位取得的，在相当大的程度上同占有这个职位的人的个人能力无关;领导权威由个人突出的才能、知识和理解力所决定。当领导的权威与职位的权威结合起来以后，同组织有关的人就会承认其权威性，从而大大扩展对命令的服从范围。八、领导思想在《组织与管理》中，巴纳德再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，精辟地论述了“领导的性质”这样一个关系到企业生存与发展的带根本性的问题。1、领导行为的四要素：确定目标、运用手段、控制组织、进行协调。2、关于领导者的条件领导者的条件因人因事因地而异。一种是平时，一种是紧急时刻。在平时，对领导者的要求是冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法。在平时的条件下，领导者应付紧急情况的能力和品质是看不见的，这是一个困难。紧急时刻指发生重大危机，前途未卜，生死存亡之际，情况瞬息万变，要求当机立断。这不仅要求领导者有极大的勇气，多谋善断，富于创新精神，甚至还需要厚颜无耻，卑躬屈膝。任何组织的行为，总会遇到这种或那种紧急情况，这就要求具有适应不同环境的广泛应变能力。3、领导者的品质问题领导者应该具备的基本品质是：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心、智力。社会上存在两种倾向：一种是在认定领导人选时，上级部门过分强调智能；一种是被领导者(特别是知识分子集中的单位)对领导者的智能提出了过高的要求。这两种倾向都使选拔领导者的工作困难重重。4、领导者的培养和训练问题。三个方面：a培训。通过培训可以增强智力条件，包括一般和专业性知识。b平衡感和洞察力。c经验。5、领导者的选拔问题。领导者是否胜任，或者说他能否取得成功，关键要看他受被领导者认可的程度。领导者的选择实际上取决于两种授权机制——官方或正式(上级)的和非官方或非正式(下级)的。代表上级的官方授权称之为“任命”(或“免职”)，代表下级的非官方授权称之为“接受”(或“拒绝”)。这两者之中，后者是决定性的，它表明了被领导者的态度。巴纳德的行政思想基本上可以概括为组织理论、权威理论和领导理论三部分，其思想奠定了现代组织理论与行政学理论的基石。尽管从时间上看，巴纳德应属于行为科学时期组织理论的代表人物，而且事实上他也深受行为主义方法的影响，但他却超越了行为主义的巢臼，采用社会系统观点来研究组织问题与管理理论，对传统的组织与管理理论进行了批判，初步建立了现代系统组织理论。评价巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步，从心理学和社会学的角度来研究管理，并且将其中的概念加以发展，从而为管理研究开辟了新的领域，影响了梅奥等人。巴纳德把组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，这个系统受社会、经济、技术