组织文化与环境的限制

第三章組織文化與環境的限制第一組：林宥儒董廷韋楊庭昇江炳毅許展斳謝叔倚3-1管理者:全能性或象徵性的全能性:組織成員依據管理者的作法來達成組織目標，因此成敗都會因管理者所做出的決定而定，所以管理者失敗的話則再替換一個更好的管理者來帶領，不管目標是否達成，管理者必須承擔一切結果。象徵性：它會因為外在的因素而影響成果，例如：經濟、市場、政府政策、競爭者行為、特定產業、技術控制、前任管理者的決策受影響，而決策也會因為外在的狀況而跟著改變。在這觀點裡管理者會在適當的時候，給予組織員工意見，讓員工自己去創新及適應，而不會讓員工依照管理者的作法來達成目標，所以管理者在這裡扮演最小的角色。綜合性:在組織中都會有許多的內在與外在的因素影響，而這些影響的形成都是來自於組織內在文化與組織外在環境的因素影響，而且對管理者的決策是有影響的。3-2組織文化何謂組織文化:組織成員共有的信念系統，大致決定組織成員的行為；它是組織成員的共同認知組織也是藉由文化來規範成員的行為。重點:文化是一種認知、以相似的措辭來描繪組織文化、一種描述性的用語。強勢文化與弱勢文化1.在強勢文化中，核心價值被深刻而廣泛接納。2.強勢文化比弱勢文化對員工有更大的影響力。3.員工對強勢文化的組織更投入。4.組織的文化是介於中度到強度之間。5.強勢文化和組織的高績效有關。6.組織文化越強勢，對管理者行為影響力越大。文化的來源1.組織文化常反映出創始者的願景與使命。2.早期的組織文化，不受限於原先的慣例與方法。組織文化如何持續組織創辦人的的哲學甄選標準高階管理社會化組織文化員工如何學習組織文化1.故事–對重大事件或人物的描述。2.儀式–一系列重複性的活動-表達與強化組織的價值，並說明什麼是重要的目標。3.物質表徵–塑造組織人格特質的要素。4.語言–組織經常會發展出特殊的術語–為員工彼此間公通的橋樑。3-3管理者所面對的當前組織文化議題建立一個有道德的文化作一個大家都看得到模範傳達你所期望的道德水準提供道德方面的訓練課程公開地獎賞道德行為與處罰不道德行為提供保護機制使員工可以討論道德的難題，而且可以毫無畏懼的舉發不道德行為建立一個創新的文化根據瑞典學者GoranEkvall的觀點，它必須具備下列之特徵：挑戰與參與自主性信任與開放性思考時間玩笑/幽默衝突的解決辯論風險承擔建立一個回應顧客的文化與顧客直接接觸的員工應特別挑選，宜僱用具下列特質的員工：友善、熱心、專注、關心別人與擅於傾聽。持續不斷訓練客服人員，加強他們在產品知識、主動傾聽、耐心以及情緒穩定上的水準。讓新上任的客服人員能融入組織的目標與價值中。建立一個回應顧客的文化(續)好好規畫客服工作，讓客服人員有足夠的能力來滿足顧客需求。授權客服人員，讓他們有足夠的權力去處理日常的決策。身為領導者，應讓員工了解「以客為尊」的公司願景，並讓員工看到公司在客服上的決心與投入。職場精神與組織文化職場精神藉由從事對社會有意義的工作，來達到員工心中對自我生命的認同。須具備以下的文化特徵對目標的強烈意識專注於個人發展信任與開放員工授權對員工的容忍度3-4環境外部環境影響組織績效的外部力量或機構。特定環境對管理決策和行為有直接與立即影響，並與組織目標的達成有直接關聯的情境。供應商競爭者壓力團體顧客組織經濟全球化政策/法律科技人口統計社會文化外部環境環境如何影響管理者評估環境的不確定性決定於：不可預測的變動程度1.動態環境2.穩定環境管理利害關係人的關係誰是利害關係人(圖)為何利害關係人關係的管理是重要的如何管理這些關係組織政府社會與政治團體顧客貿易與產業工會競爭者供應商媒體股東社區員工工會組織的利害人關係報告結束謝謝聆聽