04第四章--激励理论及应用

第四章个体行为激励•思考“激励人才策略？•=19464a415d2049cb91afa982094f7a4d激励人才的策略1、用金钱激励，留住三流人才2、用情感激励，留住二流人才3、用事业激励，留住一流人才个体行为规律讨论一、年终了，公司想为每一位员工送上一份礼。那么有三种选择：800元现金红包800元提货单800元上海高级时尚购物场所抵用券该送哪一种好呢？——来源：关培兰《组织行为学》按照经济学家的观点，送现金更好。但是事实上，最能让接受者开心的礼物是送“外滩一号”的抵用券。送礼比给员工奖金好！如果你想送人礼物，那就最好不要去问对方需要什么。如果问了对方，对方一般会说那些实用的东西，但得到实用的东西并不会让他最开心。最让人开心的事是去了那些自己想去但又没有借口去的地方、有了自己想要但又不好意思去买去用的东西。这就是人的心理，说要的不如想要的二、假如你现在的年薪是10万元，现在公司给你两个选择：保持你现在的工资水平，但每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币把你的工资涨到11万元人民币你会如何选择？涨工资好还是发奖金好？事实上，不定期地发奖金反而比涨工资更让员工开心.“适应性”原理：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是人对这种东西的敏感度降低了。一位老人住在乡下怡然自得，但有一群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。怎么办呢？老人想出了一个法子：“小奖不如不奖”对不对？孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷的，这样吧，你们每次来我给你们1元钱。孩子们很开心，天天过来。“小奖不如不奖”对不对？过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5角钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5角钱，以后再也不来了。“小奖不如不奖”对不对？幼儿园老师希望家长在下午3点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。“小罚不如不罚”对不对？园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来1个小时，扣几块钱。“小罚不如不罚”对不对？结果怎样呢？晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看1个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错误，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”家长们都这么想。“小罚不如不罚”对不对？•工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。“公开”不如“不公开”•“慢奖”不如“快奖”如果要狗做一件事，用骨头来奖励，这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头；二是时间。现在有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头；一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。•“有选择”不如“无选择”一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。•“晚说”不如“早说”如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心好几次。•“大中之小”不如“小中之大”有两杯冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值800元的羊绒围巾会比送一件价值1500元的羊毛大衣更让人开心，因为800元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而1500块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。第四章激励理论及应用•激励概述•内容型激励理论•过程型激励理论•调整型激励理论•激励的综合模型第一节激励概述一、激励的概念激励就是通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。简而言之，激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。自动力个体推动力吸引力要我做我要做激发激励通常包括以下三个方面的内容：满足需要激发动机鼓励行动二、组织激励的作用（一）组织激励能激发员工的创新能力（二）组织激励能防止员工的负面行为（三）组织激励能降低监控员工行为的成本（四）组织激励能确保新进员工的高素质（五）组织激励能降低优秀员工的流失率三、西方主要的激励理论激励理论1、内容型激励理论——马斯洛需要层次理论、ERG理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论等2、过程型激励理论——期望理论、公平理论、目标设置理论等3、调整型激励理论——强化理论、挫折理论等4、综合型激励理论——波特和劳勒模式等第二节内容型激励理论内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年《人类激励理论》一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，1954年《激励与个性》书中又把人的需要分为七个层次。一、需要层次理论•自我实现需要•生理需要•尊重需要•社交需要•安全需要员工的需求层次：鱼：致富渔：成长渔业公司：当老板人是有需求的动物；人的需求表现出轻重层次；需求是由低到高顺次排列并得到满足；只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。基本观点现实意义帮助管理者认识下属的需要需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系需要层次一般激励因素组织措施自我实现需要成长；成就等挑战性的工作；尊重需要承认；地位等职称；奖励增加社交需要志同道合；友谊和谐的工作小组；同事的友谊安全需要安全；保障等安全的工作条件；外加的福利生理需要食物；住处等基本工资等二、阿尔德弗的ERG理论生存需要——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。关系需要——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。成长的需要——指个人自我发展与自我完善的需要。生存需要相互关系成长发展的需要图4阿尔德弗的ERG理论模型•美国耶鲁大学教授阿尔德弗重组马斯洛需要层次于1969年提出一种新的需要层次理论•人有三种核心需要：生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）•多种需要可以同时存在•需要层次遵循“满足—上升”和“挫折—倒退”三、双因素理论•心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg）1959年提出“激励——保健”理论，简称双因素理论。•赫氏影响工作态度的因素包括激励因素和保健因素•赫氏结论只有工作本身可以持续地激励人保健因素与激励因素保健因素激励因素公司政策成就监督认可与主管的关系工作本身工作条件责任薪水进步与同伴的关系成长个人生活与下属的关系地位稳定与保障•赫氏“满意——不满意”理论图解条件因素具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意双因素理论与需要层次理论的关系•对双因素理论的评价：1、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。2、作用：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。•测试：•假如你的面前有一袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。•靶子A一步之遥2美元•靶子B80%的人会击中4美元•靶子C50%的人会击中8美元•靶子D很少有人会击中16美元•靶子E几乎没有人会击中32美元•你会选择哪一个目标试一试？四、成就需要理论•美国哈佛大学教授麦克利兰从研究论述人的高层次需要，并提出他的成就需要理论•麦氏三重高级需要包括：权力、归属、成就•三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异•高成就需要的人具有独特的特征麦克莱兰认为在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：•成就需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。•权力需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。•社交需要：寻求与别人建立友善的人际关系的欲望。•成就需要理论在管理中的应用高成就者喜欢的工作适度挑战工作反馈个人责任自我认识练习:什么能够激励你?非常不同意非常同意1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。123452.我喜欢竞争和获胜。123453.我常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事。123454.我喜欢有难度的挑战。123455.我喜欢承担责任。123456.我想让其他人喜欢我。123457.我想知道在我完成任务时是如何进步的。123458.我能够面对与我意见不一致的人。123459.我乐意和同事建立亲密的关系。1234510.我喜欢设置并实现比较现实的目标。1234511.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。1234512.我喜欢隶属于一个群体或组织。1234513.我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1234514.我经常为了获得更多的控制权而工作。1234515.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。12345•为了确定你的主导需要——即什么能够激励你，请将答案填在题号后面成就权力关系1___2___3___4___5___6___7___8___9___10___11___12___13___14___15___总分_______________把每一栏的得分汇总，每一项最终得分会在5分—25分之间，得分最高的那项便是你的主导需要。•观看视频：思考人应该如何处理好几种需要•向诸葛亮借智慧•向诸葛亮借智慧（7）处罚的策略百家讲坛20110120•••求人的技巧第三节过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。期望理论公平理论目标设置理论