可变薪酬资历薪酬体系和绩效薪酬体系

明德博学经世笃行财院公管院第四章可变薪酬：资历薪酬体系和绩效薪酬体系明德博学经世笃行财院公管院第一节薪酬认可员工贡献和员工个人薪酬概述第二节资历薪酬体系第三节绩效薪酬体系概述第四节绩效奖励薪酬体系设计第五节绩效激励薪酬体系设计主要内容明德博学经世笃行财院公管院一、薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义及意义二、员工贡献薪酬体系的决定过程第一节薪酬认可员工贡献和员工个人薪酬概述薪酬认可员工贡献和员工个人薪酬明德博学经世笃行财院公管院一、薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义及意义（一）薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义员工个人薪酬支付的依据是员工的贡献，员工薪酬差异应该体现员工贡献差别。薪酬认可员工贡献就是根据员工的贡献来支付员工个人的薪酬。员工的贡献表现为员工的资历和员工的绩效，特别是表现为员工的绩效，因此，在薪酬支付中，要找出资历和绩效的平衡点。明德博学经世笃行财院公管院员工贡献薪酬包括年功薪酬和绩效薪酬。工作年限长的员工的薪酬应该高于工作年限短的员工的薪酬。工作绩效好的员工的薪酬应该高于工作绩效差的员工的薪酬。（一）薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义员工个人薪酬是指根据员工的贡献所支付的员工的年功薪酬和绩效薪酬，特别是指员工的绩效薪酬。员工的个人薪酬额体现薪酬认可员工贡献。明德博学经世笃行财院公管院认可员工贡献的个人薪酬体现员工个人公平。员工个人公平是指在对同一组织中从事相同工作的员工或具有相同技能的员工的薪酬进行比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配。组织中员工个人的薪酬额因以下两个因素所产生的相对差异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异；二是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异。（一）薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义明德博学经世笃行财院公管院1.激励员工行为2.提高员工绩效3.实现组织目标（二）按员工贡献支付员工个人薪酬的意义明德博学经世笃行财院公管院二、员工贡献薪酬体系的决定过程以员工的工龄为基础，根据员工的资历确定薪酬年功定酬以员工的工作表现为基础，根据员工的绩效确定薪酬，对做出优秀绩效的员工给予奖励绩效定酬激励指导用激励理论来指导员工薪酬的提高，引导员工做出良好的绩效激励方案制定激励薪酬计划，根据员工做出的良好绩效确定薪酬明德博学经世笃行财院公管院员工的贡献表现为员工的资历和员工的绩效。员工的资历就是员工的年功，它代表员工过去的贡献。员工的绩效包括员工既有的绩效和预期的绩效，它分别代表员工现在的贡献和将来的贡献。与员工这三种贡献相对应，员工的薪酬分别是年功薪酬、奖励薪酬和激励薪酬。二、员工贡献薪酬体系的决定过程奖励薪酬和激励薪酬都是绩效薪酬。奖励薪酬是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它的高低往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。激励薪酬则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，其奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。明德博学经世笃行财院公管院基本薪酬职位薪酬技能薪酬、能力薪酬职位加薪市场薪酬水平增长加薪基本薪酬增长职位加薪技能加薪技能加薪、能力加薪生活费用价格上涨加薪可变薪酬（员工贡献薪酬）资历薪酬工龄补贴年资加薪年功定酬绩效薪酬绩效奖励薪酬一般绩效奖励薪酬绩效加薪绩效定酬一次性奖金特殊绩效奖励薪酬绩效激励薪酬短期绩效激励薪酬个人短期绩效激励薪酬月奖和季奖激励指导激励方案计件工资佣金群体短期绩效激励薪酬团队奖金收益分享利润分享长期绩效激励薪酬股票期权分配明德博学经世笃行财院公管院第二节资历薪酬体系2资历薪酬的概念和特点资历薪酬体系设计1（年功定酬）明德博学经世笃行财院公管院一、资历薪酬的概念和特点（一）资历薪酬的概念员工的资历表现在员工工龄的长短上，员工的工龄代表员工过去的贡献。年功薪酬是根据员工工龄的长短支付的薪酬。实行年功薪酬会影响员工的工作态度和工作行为。员工的资历是贡献的因素。因此，年功薪酬是贡献薪酬。明德博学经世笃行财院公管院一、资历薪酬的概念和特点（二）资历薪酬的优缺点优点：便于管理，对员工公平缺点：激励性差（三）资历薪酬的适用性和发展趋势适用于垄断企业和公共部门，有缩小趋势明德博学经世笃行财院公管院二、资历薪酬体系设计（一）年资确认（二）资历薪酬确定资历薪酬体系设计主要分为两个步骤：一是年资确认；二是资历薪酬确定。1.年资加薪2.工龄工资（工龄补贴）明德博学经世笃行财院公管院一、绩效薪酬的概念和特点二、绩效薪酬支付的依据三、绩效薪酬的激励作用四、绩效薪酬体系的设计步骤五、绩效薪酬体系的实施条件第三节绩效薪酬体系概述（绩效定酬激励指导激励方案）绩效薪酬体系概述明德博学经世笃行财院公管院（一）绩效薪酬的概念一、绩效薪酬的概念和特点指根据员工个人、团队或者组织的绩效而支付的可变性薪酬。（二）绩效薪酬的优缺点1.绩效薪酬的优点2.绩效薪酬的缺点明德博学经世笃行财院公管院（一）绩效的概念及其对组织的意义二、绩效薪酬支付的依据绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及员工在工作过程中所表现出来的符合企业文化和价值观的有利于企业战略目标实现的行为。绩效对组织的战略意义：员工绩效对实现组织战略目标具有重要意义，员工的绩效、组织的绩效与组织最终的成功紧密联系在一起，因而雇主关注员工的能够提高组织绩效的行为，组织期望员工做出能够提高组织绩效、有利于实现组织目标的行为。明德博学经世笃行财院公管院（一）绩效的概念及其对组织的意义实行绩效薪酬对提高员工绩效具有重大激励作用，实行绩效薪酬能够激发员工做出组织期望的行为，能够激励员工做出提高组织绩效行为，实行绩效薪酬能够激励员工个人以及员工群体达成优良的绩效，从而保证企业整体良好经营绩效的实现，以确保企业的长期发展。明德博学经世笃行财院公管院（二）影响员工绩效的因素员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工的知识员工的能力员工的工作机会员工的工作动机，即员工所受到的激励程度明德博学经世笃行财院公管院确保员工达成优良绩效的措施：首先，雇佣（吸引和留住）知识技能水平较高的员工；其次，不断增强（开发）员工的知识技能水平；然后是合理配置员工；最后，强化员工的工作动机，即通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作。薪酬管理对员工达成优良绩效的支持：具有竞争力的薪酬水平能够吸引和留住员工；技能薪酬体系能够增强员工的能力和素质；宽带型薪酬结构能够合理配置员工；绩效薪酬体系能够激发员工的工作动机，激励员工提高工作绩效。（二）影响员工绩效的因素明德博学经世笃行财院公管院（一）激励原理（激励理论）：激励的因素三、绩效薪酬的激励作用1.员工的需要（激励的内容）2.交易的性质（激励的过程）3.组织期望的行为（激励的目的）明德博学经世笃行财院公管院（二）绩效薪酬的激励作用1.绩效薪酬是最有力最直接的激励手段具备既定能力和素质的员工在工作安排得当、资源配置充分的情况下，其个人绩效水平的高低主要取决于员工的工作动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度。员工工作努力程度的高低主要取决于其在一个组织中的个人目标实现程度。员工在一个组织中的个人目标通常包括两个方面：一是获得公平对待，二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。实行绩效薪酬，能使员工个人的绩效得到公正的评价并获得相应的报酬和认可，因而绩效薪酬无疑是一种最有力最直接的激励手段。2.绩效薪酬的激励作用吸引员工；留住员工；员工主动开发工作技能；员工努力提高工作水平。明德博学经世笃行财院公管院绩效评价的主要内容：绩效评价者；绩效评价方法；绩效评价中应注意的问题（确保绩效评价的准确性和公平性，绩效评价中常见的错误）。绩效薪酬的确定应以绩效评价的结果为依据。绩效薪酬支付的形式多种多样，包括绩效加薪、绩效奖金等形式。四、绩效薪酬体系的设计步骤一是绩效评价（关键步骤）；二是绩效薪酬确定。明德博学经世笃行财院公管院第一，绩效薪酬体系必须与其他薪酬计划密切配合。第二，绩效薪酬体系必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致。第三，实行绩效薪酬体系必须建立一套有效的绩效管理系统。第四，有效的绩效薪酬体系必须给予绩效以足够的报酬补偿。第五，实行绩效薪酬体系必须进行有效的沟通。第六，绩效薪酬体系需要不断发展和完善。五、绩效薪酬体系的实施条件明德博学经世笃行财院公管院一、一般绩效奖励薪酬：绩效加薪二、一般绩效奖励薪酬：一次性绩效奖金三、特殊绩效奖励薪酬第四节绩效奖励薪酬体系设计（绩效定酬）明德博学经世笃行财院公管院一、一般绩效奖励薪酬：绩效加薪（一）绩效加薪的含义根据员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级而增加基本薪酬的一种绩效奖励薪酬。（二）绩效加薪的内容（三）绩效加薪的形式明德博学经世笃行财院公管院二、一般绩效奖励薪酬：一次性绩效奖金（一）一次性奖金的含义一种一次性（通常是一年）给员工支付绩效奖金的绩效奖励薪酬。（二）一次性奖金的特点既能避免因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加，又能保持组织内各薪酬等级范围中的薪酬关系，还能有效解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题。明德博学经世笃行财院公管院三、特殊绩效奖励薪酬（一）特殊绩效奖励的含义特殊绩效奖励是组织对那些工作远远超过要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者做出重大贡献，绩效大大超出预期水平的员工给予的一次性绩效奖励薪酬。（二）特殊绩效奖励的作用（三）特殊绩效奖励计划的操作步骤（四）实施特殊绩效奖励计划应注意的问题明德博学经世笃行财院公管院第五节激励薪酬：激励性绩效薪酬体系设计（激励指导激励方案）对于薪酬激励计划，我们可以从两个维度进行分类：从时间维度来看，分为短期薪酬激励计划和长期薪酬激励计划；从激励对象维度来看，分为个体薪酬激励计划和群体薪酬激励计划（前面所讲的绩效奖励计划，属于短期薪酬奖励计划和个体薪酬奖励计划）。由于薪酬激励计划是根据某些事先确定好的客观的绩效标准来支付的绩效薪酬计划，因此，所有的薪酬激励计划都有一个共同的特点，即找到一个可以用来与之进行比较从而确定奖励金额的既定绩效标准。明德博学经世笃行财院公管院第五节绩效激励薪酬体系设计绩效激励薪酬体系设计一、个人绩效激励薪酬计划二、群体绩效激励薪酬计划三、长期绩效激励薪酬计划：股票期权分配（激励指导激励方案）明德博学经世笃行财院公管院（一）个人薪酬激励计划概述第一，从工作角度来看员工个人工作任务的完成主要取决于员工个人的努力和绩效，且员工个人的绩效能够准确的衡量第二，从组织状况来看企业所处的经营环境以及所采用的生产方法必须是相对稳定的，并且企业有一个相对稳定和明确的绩效标准第三，从管理方面来看企业必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的优良绩效，并且企业还必须有科学合理的绩效评价系统一、个人薪酬激励计划2.个人薪酬激励计划的适用条件1.个人薪酬激励计划的含义个人薪酬激励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种绩效薪酬计划。明德博学经世笃行财院公管院打折部分补发（一）个人薪酬激励计划概述3.个人薪酬激励计划的优点激发员工努力工作，提高生产率；降低监督成本；预测和控制劳动力成本；以实物产出为基础的客观绩效评价，便于操作，容易与员工沟通。个人薪酬激励计划的缺点难以在管理性工作和专业性工作中采用，不利于团队工作方式形成；确定合理的绩效衡量标准有难度，员工不愿意接受产出标准的变动；不利于改进产品质量，不利于提高客户服务水平；不利于员工掌握多种技能，不利于设备的保养和维护以及资源的节约。明德博学经世笃行财院公管院（二）月奖和季奖（月绩效奖金和季度绩效奖金）月绩效奖金和季度绩效奖金是根据月或季度绩效评价结果来支付的。月或季度绩效奖金额往往采用基本薪酬乘以一个系数或者是百分比的方式来确定的。员工个人的月或季度绩效奖金金额的计算公式：员工实际应得月或季度绩效奖金=员工月或季度绩效奖金基准额×个人月或季度绩效评价系数×月或季度绩效奖金平均单价月或季度绩效奖金平均单价=本部门或企业应得月或季度绩效奖金总额员工个人月或季度绩效奖金基准额×个人月或季度绩效评价系数明德博学经世笃行财院公管院1.直接计件工资计划统