绩效管理(学员版)

绩效管理Ada•接受过上海东方广播电台《阿健请客》栏目的直播采访•受邀多次担任中国最大的HR论坛HR沙龙演讲嘉宾•受邀担任汇人网人力资源管理师、总监课程班等课程导师•受邀担任CCDP大学生公益导师•前后担任过集团人力资源总监、分公司总经理、集团公司总经理等高级管理职位•至今培训人次已经超过3000人次•为多家知名企业及高校传授系列培训课程•核心课程包括：人力资源系统课程、沟通技巧、团队建设、经理人的管理能力提升等课程绩效管理概述实施前实施后企业在绩效管理前后比较（绩效实施好的企业）实施前实施后企业在绩效管理前后比较（绩效实施差的企业）绩效十宗罪1.不是分钱，而是扣钱；2.不是动力,光是压力；3.不是共赢，而是单赢；4.不是激励，而是激愤；5.不是绩效改善,而是绩效主义；6.不是结果导向，而是唯结果论；7.不是检视促进，而是检查监督；8.不是挖掘潜力，而是浪费精力；9.不是步步促进，而是贪功急进；10.不是坚持，而是固执。当前企业绩效管理中存在主要的问题1、绩效考核的简单替代2、绩效考核指标的确定不是以企业的战略目标位导向3、绩效管理过程中缺乏有效沟通4、人力资源管理薄弱，职权划分不清正确的绩效管理在人力资源管理中日益凸显出其特殊的重要性。因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。人力资源绩效管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用。绩效管理位于企业人力资源管理的核心位置企业战略目标职位评估人力资源规划绩效指标形成岗位绩效管理人员招聘薪酬体系培训与开发目标管理工作分析人力资源管理的专业框架经营宗旨或使命核心价值观培训开发/职业规划/晋升/流动薪酬管理组织愿景组织战略/目标人力资源战略组织结构/部门职责个人绩效目标/标准职位分析/职位再设计绩效评价与反馈部门/单位绩效目标人力资源规划招募职位评价/能力评价胜任能力模型甄选/配置HRM遇到最大挑战（调查样本：1253人）绩效管理在企业运营管理中的价值越来越大。上规模的企业或向规范化、精细化转型的企业大都设置了绩效经理岗位。据统计超过75%企业亟需绩效经理人才;但是人才市场上合格的绩效经理非常匮乏。一个合格绩效经理人的成长往往需要6年以上的时间。•绩效是人力资源的操作难点•绩效也是人力资源者加分项什么是绩效管理？那个说法是正确的？•过程+结果=绩效•结果+过程=绩效对过程的管理对结果的管理绩效应该是•可以衡量•可以影响•可以控制绩效考核和绩效管理的区别对照考核主体被考评对象绩效标准考核主体应用科学的方法任务的完成情况工作职责履行情况发展情况进行考评考评结果考核主体反馈绩效考评概念组织战略目标目标分解业绩评估业绩评估结果企业日常管理活动组织/个人绩效持续改进绩效管理的概念绩效管理是一个PDCA循环，而不是一个动作。战略目标计划执行查核反馈及改进确定你要什么？怎么才能达到,按照什么计划才能达成。他们是否在按照计划做？做得怎么样？结果有没有达到，如何更好？怎么做才能使下次更容易拿到结果？计划执行查核反馈及改进目标过程结果目标是想要达到的结果!绩效管理和绩效考核有以下5点不同之处1、根本目的不同：2、管理者参与程度不同：3、时间跨度不同：4、关注的内容一样：5、绩效管理与绩效考核会造成截然不同的组织氛围：建立绩效管理体系的4个前提条件1.有可操作的企业发展战略目标；2.组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确界定，这是确定上下级授权和沟通方式的基础(指令和信息沟通渠道畅通)；3.内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚要求（明确的客户需求）；4.岗位说明书明确描述了各岗位职责——岗位责任是转化为考评指标的关键。绩效管理系统设计的内容绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计与绩效管理程序设计2个部分1.绩效管理制度设计是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。2.绩效管理程序设计可分为管理总流程设计和具体考评程序设计两部分。1、计划（第一季度）员工及主管就下列方面达成共识•个人/团队业务目标•实现目标所需领导者行为•所需的帮助和资源•目前工作适应程度/未来职业计划•反馈渠道为培训计划、人员配置、薪资福利及职业前途提供信息。他山之石（摩托罗拉）2、计划（第二、三季度）员工及主管就以下各点展开对话•个人/团队业务目标的进程•实际的行为与所期待的行为比较•需要的支持资源3、总结（第四季度）员工及主管针对以下各点展开对话•个人/团队业务目标的完成状况•实际的行为表现•目前工作/未来职业前途•未来所需的技能随时评估以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方面是每周每月每季都在评估•销售业绩的评估每周一次•目标管理（MBO）的评估每季一次•客户满意度的调查全世界放在一起做评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中分散评估•一年内有三个评估时间，4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估•把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压力他山之石（思科）1.绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果，以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和能力。什么是绩效计划？2.绩效计划是被评估者和评估者双方进行沟通的过程。绩效计划的目的保证组织、团队计划的贯彻实施提供对员工进行绩效考评和培训的依据为员工提供努力的方向和目标绩效计划的作用绩效计划是绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现。绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将公司的利益和员工的个人利益整合在一起。聚焦共赢绩效计划制定流程三个阶段准备阶段•了解信息沟通阶段•达成共识审定阶段•双方确认那个阶段工作量最大？那个阶段工作最难做？第一步，全员绩效基础理念培训第二步，诠释企业的发展目标第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标第四步，员工为自己制定绩效计划草案第五步，经理人审核员工制定的绩效计划第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准第九步，经理人协助员工制定具体行动计划第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可准备阶段沟通阶段审定阶段绩效计划制定流程十大步骤绩效计划的主体人力资源部管理人员员工的直接上级员工个人提供绩效计划文本框架，指导绩效计划的编制。确定所属员工的工作任务，制定具体计划。提出本人绩效目标和实施方案，商定具体计划。当下有些企业绩效计划的主体人力资源部管理人员员工个人提供绩效计划文本框架，指导绩效计划的编制。确定所属员工的工作任务，制定具体计划。提出本人绩效目标和实施方案，商定具体计划。HR组织举行公司会议讨论部门考核计划部门负责人再分解到个人他山之石（操作流程）不要害怕争吵，但要注意技巧。绩效计划面谈：管理者的责任向所属的每一位员工解释和说明：组织整体的目标是什么？为了完成这一整体目标，我们所处的业务单元或者部门的目标是什么？为了达成这种业务单元或者部门目标，自己对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定怎样的标准？完成工作的期限如何确定？自己可以对员工提供何种资源或者帮助和支持？绩效计划面谈：员工的责任向上级阐述：自己对工作目标和如何完成工作的认识；自己对工作存在的疑惑和不解之处；自己对工作的计划和打算；在完成工作中可能会遇到的问题以及需要申请获得的资源，比如增加人手以及其他部门的协助等等。需要获得培训。绩效计划是判断一家企业管理水平的主要依据之一在绩效计划的实施过程中需要进行持续的绩效沟通和绩效数据收集工作。•绩效沟通是一种管理行为吗？•绩效沟通属于管理技能吗？•绩效沟通需要沟通技能吗？绩效沟通绩效沟通在绩效管理中居于极其重要的地位，作为管理者，如果无法和下属员工进行行之有效的绩效沟通，了解员工需求，发现员工优点及需要改善的问题，那么这个管理者是不合格的挂历者。绩效管理是一个持续沟通的过程，是管理者和员工持续的双向沟通，沟通的成败直接影响到绩效管理结果的成败，因此，这一工作是绩效管理的重中之重。持续绩效沟通的主要目的①可及时对绩效计划进行调整；②可为员工提供及时的帮助；③绩效沟通是一种的激励手段；④员工渴望及时得到工作结果的反馈。再次强调绩效管理是个不断沟通的过程绩效沟通方式比较表沟通形式书面口头正式•工作总结•定期/不定期面谈•会议非正式•微信•QQ•短信•就餐时间•茶歇时间•谈话绩效信息收集的目的①提供绩效评价的事实依据②提供改进绩效的事实依据③发现问题绩效和优秀绩效的差异④劳动争议中的重要证据绩效信息收集的内容①数据整理-定期观察和收集相关数据②数据来源-从哪里得到相关绩效信息③数据内容-记录什么④数据确认-重要的数据让员工签字确认内容工作表现的记录定期的检查记录①生产产品/工作质量②工作中出错频率③是否按时完成工作④出勤情况⑤顾客的投诉①考核/比赛成绩②检查/抽查结果绩效考核数据收集①收集信息、资料是绩效考核的基础②收集到信息要具有准确性和时效性③绩效考核数据对大多数HR来讲是实务难点数据名称实际数值数据归口人提交时间数据提供部门预算执行情况李小龙每月30日财务部运营成本控制率李小龙次月10日财务部发票回收完成率叶帅次月10日财务部销售达成率谢佳每月1日销售部重点推荐他山之石（数据统计表）绩效考评绩效考评原则制度化原则明确公开原则客观考评原则反馈提升原则差别原则分层次原则①绩效管理制度是组织或实施企业绩效管理活动的准则和行为规范，它以规章制度的形式，对绩效管理的目的、意义、性质，以及绩效管理的程序、原则、方法和要求做出统一规定。②绩效管理制度由总则、主文和附则等构成•绩效管理制度的地位、作用、建立绩效管理的组织机构设置、职责、工作范围和分工•绩效管理不同的参与者•绩效管理的目标、程序和步骤•考评指标体系和标准体系的规定•考评的类别、方法、期限等的规定•对员工申诉的管理办法•考评结果应用的原则、范围及配套措施•绩效管理总结的规定•对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。绩效管理制度员工申诉系统的功能①允许员工对绩效考评的结果提出异议，并对自己关心的事件发表意见和看法；②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中重视信息的采集和证据的获取；③减少矛盾和冲突，尽量减少不利的影响。①绩效评价是通过绩效考核指标来体现的。②绩效考核则是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。③绩效考核指标的定义主要是对绩效考核的具体解释。绩效考核指标有效指标特点可控性被考评对象可以通过自己的努力影响或改变该指标的数值符合实际敏感性可靠性可接受性实用性被考评过程中要把考评指标与组织目标联系起来考评系统易于被主管和员工理解和使用不同的考评者对同一员工考评结果的一致性考评应区分工作效率高员工与工作效率低员工的能力取得与考核方案有关人员的支持和接收后才能正式实施组织绩效目标部门绩效目标员工绩效目标岗位职责客户需求员工绩效部门绩效组织绩效组织发展战略组织的使命自上而下分解目标自下而上汇总业绩绩效改进绩效目标的四个来源绩效管理指标体系分解公司战略部门职责战略目标公司使命公司月例会岗位职责部门周例会个人工作计划指标岗位考核指标个人工作计划部门工作计划公司工作计划能力指标态度指标业绩KPI工作计划指标任务业绩指标部门考核指标季度考核年度考核绩效指标分解的原则下级绩效指标必须是达成上级绩效指标的必要条件下级绩效指标必须是达成上级绩效指标的充分条件上下级绩效指标之间的关系•关系密切型：上级绩