浅议薪酬与个人绩效考核的联系程度

作为员工绩效考核的基本内容。2.3绩效考核方法研究目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效考核的理论方法体系主要有关键绩效指标(KPI-KeyPerformanceIndicatororIndex)、平衡记分卡(BSC-BalanceScoreCards)、360度绩效考核(360-degreefeedback)等。(1)平衡记分卡(BSC)是美国哈佛商学院教授罗伯特·R·卡普兰(RobertRKaplan)与戴维·P·诺顿(DavidPNorton)提出的理论体系。基于平衡计分卡的绩效评估方法，是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与成长角度等四个方面进行考核。这四个方面的内在关系指的是:学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。(2)关键绩效指标(KPI)是指用于沟通和考核被评价者主要绩效的定量化或行为化标准体系，它体现了对企业目标有增值作用的绩效考核标准。KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上。其主要特点:它强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，同时进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。基于关键绩效进行绩效考核，就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，使绩效考核公平、公正，有据可依，真正提高企业业绩。KPI法符合“二八原理”，即在企业的价值创造过程中，由20%的骨干人员创造企业80%的价值；对于个人，80%的工作任务也由20%的关键行为完成。因此，必须抓住20%的关键行为，对之加以衡量，从而把握绩效评价的重心。(3)360度绩效考核(360-degreefeedback)也称全视角考评(full-circleappraisal)或多个考评者考评(multilateralassessment).就是由被考核者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户和外部客户)、被考核者本人及其他有关的人担任考核者，从多个角度对考核者进行360度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。参考文献[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉大学出版社,2002.[2]乔治T·米而科维奇.人力资源管理[M].北京机械工业出版社,2004.[3]彼得·F·德鲁克.公司绩效测评[M].中国人民大学出版社,2000.[4]张联胜.我国企业应进一步加强绩效考核[J].东北财经大学学报,2006.[5]周凌峰.绩效考核中的八大误区[J].2006.浅议薪酬与个人绩效考核的联系程度陕西科技大学管理学院杜治平刘犁子赵富明摘要：以激励薪酬为目标的个人绩效考核制度广泛使用于各种大小企业，而效果也不尽相同，希望用绩效加薪将员工行为牢牢控制的方法往往事与愿违，结果适得其反，原因在于个人绩效考核与薪酬联系过紧，即使企业增加了考核成本，也使员工的效用降低，本文引入薪酬与个人绩效考核的联系程度等概念，建立数学模型，从理论上论证了个人绩效考核需要松绑这一事实。关键词：薪酬个人绩效考核联系程度无风险等同值中图分类号：F272.3文献标识码：A文章编号：1005-5800(2010)03(b)-64-021个人绩效考核是否需要与薪酬紧密挂钩自改革开放以来，以往计划经济下的平均主义逐渐被人们所诟病，而基于个人绩效的薪酬激励被企业广泛接受，根据个人的绩效考核来奖励有贡献的员工已成为绝大多数企业的共识，在这种绩效考核和薪酬发放的机制下，员工不断被激发出更大的生产力，企业利润也随之改善。较之计划经济时代的“大锅饭”体制，以薪酬为目标的个人绩效考核是一种非常进步的管理体系，它一举解决了“搭便车”的现象，调动了全体员工的积极性，提高了员工工作的满意度，成为大多数企业所青睐的管理模式。但凡事都有一个“度”的限制，当突破了某个范围后，事物的性质就会向相反的方向转变，若以薪酬激励为目标的个人绩效考核超过一定程度，便物极必反，成为制约企业和员工发展的障碍。如今，越来越多的企业视个人绩效考核管理为企业的不二法门，将严格的个人绩效考核应用于所有的工作岗位上，并认为个人绩效考核越是与薪酬紧密挂钩，越是能解决员工工作积极性上的问题，却不知往往造成了员工的反感和抵制，走入了误区，产生不良的结果。著名的全面质量管理运动领导人爱德华·戴明，曾提出对绩效加薪方案的批评意见。他认为，“人与人之间所存在的显在绩效差异，几乎全都是由他们身处其中的工作系统本身产生的，而不是由人们自己制造出来的。”工作系统要素包括同事、工作、原材料、设备、客户、管理、监督以及环境条件等。这些系统要素在很大程度上是处于员工个人的控制能力之外的。此外，他还指出，加薪时若过于关注个人绩效，会对团队工作不利，因为“如果每个人都在拼命往前赶，或为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具，企业必然是最终的受损者”。由此可以看到，与薪酬紧密挂钩的个人绩效考核并不是解决一切企业出现的问题的灵丹妙药，虽然在企业和员工可接受的范围内不失为一种提高效率的好方法，但超过了一定程度，效果便适得其反。因此，与薪酬挂钩的个人绩效考核需要具有一定的宽松度，为了能理性直观理解，我们将薪酬与个人绩效考核的联系程度用绩效考核误差反映出来，因为联系程度越高，绩效考核越精细，误差则越小。另外，为消除误差而产生的管理成本与员工的效用损失之和用所耗效用成本表示，联系程度越高则所耗效用成本越高。下作者简介：杜治平，男，陕西科技大学管理学院教授；刘犁子，男，陕西科技大学管理学院研究生；赵富明，男，陕西科技大学管理学院研究生。64《中国商贸》CHINABUSINESS&TRADEManagement经管空间面，我们将建立关于薪酬与个人绩效考核联系程度的模型，进行深入分析。2薪酬与个人绩效考核联系程度的模型2.1员工薪酬公式首先我们构建员工的薪酬模型：W为薪酬总额，a为基本工资，b为激励程度，e为员工努力程度，V为绩效考核误差。V绩效考核误差的大小代表着绩效考核与薪酬的联系程度，绩效与薪酬挂钩越紧密，绩效考核越精细，则绩效考核误差V越小；反之，V越大。2.2无风险等同值的引入由于上述薪酬体系为激励薪酬模型，在激励体制下，会给劳动方带来风险，劳动者收入主要依靠劳动收入，并不拥有很大的资本，收入固定有限，没有能力分散风险，所以他们不愿意承担风险。那么激励薪酬模式的引入，会给员工心理带来风险损失，风险损失可以表示为：是衡量风险大小的指标，它是W的方差，，风险收入与期望工资之差越大，风险越大。r是人们对风险态度，0r1，r越靠近1说明人们越规避风险。收入期望值减去风险损失就相当于无风险情况下的收入值，即无风险等同值：2.3总效用公式将员工的努力程度视为自变量，则企业利润的模型：M(V)为关于绩效考核的成本以及所带来的员工效用消耗，是以绩效考核误差为自变量的函数。绩效与薪酬越紧密，绩效考核越精密，所耗成本越高，给员工带来的压力越大，消耗效用越大。所以：c0，d0整个企业和员工的总效用可以表示为：2.4最佳误差值的确定当员工努力程度一定，对风险的态度一定时，视绩效考核误差V为总效用函数的自变量，要求T(V)的最大值，需对V求一阶偏导，并令得：2.4结论此时的V为总效用最大时的绩效误差，由V的表达式可以看到r和b越大V越小，由此我们得出结论：并不是V为零时员工和企业的总效用为最大，此外，激励程度越大，则绩效考核的误差越小；而员工越是规避风险，则绩效考核误差越需要降低。该结论与现实工作比较相符：一般从事激励程度高的工作的员工乐于挑战自我，更倾向于面对风险，个人绩效应与薪酬紧密联系且绩效考核需要精细以保障高风险下的高收入；而从事内务式工作的员工，大部分希望有一个稳定的收入和工作，面对风险时，采取的是规避的态度。3为个人绩效考核“松绑”经过以上的数学模型的推导，我们更加理性地看到当企业与员工的效用最大时，个人绩效考核误差并不为零，也就是说并不是所有性质的工作都需要将薪酬与绩效考核紧密相连的，不同的工作岗位应采用不同宽松程度的绩效考核，如提成比较高的销售工作，绩效薪酬相对于基本工资很多，则绩效考核需要严格精细的制定，这样才能满足企业内部的公平感，更好地激励销售人员提高销售额。而比较事务性的工作或团队合作较多的工作，工资比较固定激励程度低的岗位，个人绩效考核与薪酬间则需要一定的宽松程度。在节省考核成本的同时，给员工以宽松的工作环境，否则，将会给企业和员工带来以下负面效果：(1)频率过高的绩效考核对员工心理产生了巨大的压力，员工每个月疲于奔命，应付着各类的考核，产生一种被控制的感觉。(2)过于精细的个人绩效考核，造成了个人利益与集体利益的偏差，使得员工只专注于自己的收入，忽视了企业的发展，作出一些损人利己短期行为。(3)过分强调个人的绩效考核在企业的内部形成了紧张的气氛，员工之间和睦团结的关系会遭到破环。(4)仅仅着眼于金钱的个人绩效考核，使得员工为了金钱而工作，削弱了他们通过工作而产生的自豪感和成就感。同时也降低了对企业的忠诚度和归属感。因此，个人绩效考核并非像人们期望的那样与薪酬联系紧密才为完美，需要一定的宽松程度，这不仅有利于企业的发展，也符合人性需要，更何况薪酬只是对绩效影响的一个方面，过分强调薪酬与个人绩效的关系只会忽视其他影响绩效的因素，造成企业发展目标的偏离，所以，必要时也该考虑为个人绩效考核松松绑了。参考文献[1]迟巍.人力资源经济学[M].清华大学出版社.[2]刘昕.打破“大锅饭，留住“小锅饭”[J].HRMANAGER,2007,3.[3]李瑞琳.目前国企绩效考核存在的问题与对策分析[J].人才资源开发,2004,12.[4]陈澄波.揭开绩效考核的“阴”面[J].人力资源.[5]胡立.部门绩效VS个人绩效[J].人力资源.[6]KirstenSandberg.到底要不要绩效考核[J].经理人,144期.65Management经管空间《中国商贸》CHINABUSINESS&TRADE