第7章_奖励薪酬与绩效奖励计划

第七章奖励薪酬与绩效奖励计划奖励薪酬与绩效奖励计划旨在解决薪酬的动态激励性问题第一节奖励薪酬概述一、奖励薪酬及其种类奖励薪酬（奖金）：是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币性报酬。根据不同的标准，奖金可分为不同的种类：（一）按发奖次数划分●经常性奖金：月度奖、季度奖等●一次性奖金（二）按奖励范围划分●个人奖●集体奖（三）按奖励条件划分●单项奖：生产（工作）奖、节约奖、安全奖、出勤奖等●综合奖二、绩效与绩效奖励计划（一）绩效薪酬的内涵界定绩效薪酬（也叫绩效薪酬方案，绩效奖励计划）有广义和狭义之分。●广义的绩效薪酬：它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。其内涵界定较为模糊。本书第七章是按广义的绩效薪酬的范围进行介绍的。●狭义的绩效薪酬：与绩效管理相关的薪酬形式。只有与绩效评价结果相关的薪酬形式才是绩效薪酬。（二）员工绩效及其产生机理●员工绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业文化价值观、有利于企业战略目标实现的行为。员工的绩效可被分为任务绩效和周边绩效。（1）任务绩效：一般与特定职位和岗位相对应，包括可观察的数量和标准化的结果绩效，如产量、工作效率、合格率、市场份额、企业业绩等。（2）周边绩效：多指那些只能在工作过程中体现出来的绩效行为，很难以成果的形式进行独立的评价，如遵守规章、同事间的协作、自律行为等。影响绩效的四类因素：知识、技能与能力、工作动机、机会个人特征：知识、技能与能力、工作动机个人行为：实际工作的过程客观结果：工作产生的效果任务绩效周边绩效员工个人绩效的产生机理机会（三）绩效薪酬的分类绩效薪酬的分类有多种划分方法。以下是按绩效形式和绩效评估方法划分的绩效薪酬类别。绩效形式评价方法基本薪酬、绩效薪酬主要种类员工个人特征特征法知识、技能、能力等基本薪酬员工个人行为行为法绩效加薪，绩效奖金员工个人（部门与群体，企业与经营者）工作的实际结果结果法效率工资，收益分享，利润分享，股票所有权等周边绩效周边绩效行为评定法特殊绩效薪酬绩效的主要形式与基本薪酬、绩效薪酬的类别划分以下是按激励时间和激励对象划分的绩效薪酬类别。个人激励计划群体激励计划短期激励计划效率工资，绩效加薪，绩效奖金，特殊绩效薪酬收益分享，利润分享等长期激励计划股票所有权等员工股票所有权等按激励时间和激励对象划分的绩效薪酬类别第二节个人绩效奖励计划概述一、个人绩效奖励计划概述个人绩效奖励计划：是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。（一）个人绩效奖励计划的适用条件1、从工作方面看，员工个人的工作绩效主要取决于其自身的努力程度，即个人和个人绩效之间存在直接和明确的联系。2、从组织状况看，企业所处的经营环境、生产方法和要素组合相对稳定。3、从管理上看，企业在整体的人力资源管理制度上强调员工工作的专业性，必须有明确稳定的绩效标准，科学合理的绩效评价系统，以及绩效管理中的公平公正。（二）个人绩效奖励计划的优缺点1、主要优点：（1）对提高生产率有明显刺激作用；（2）有助于企业的成本控制；（3）标准明确可量，易于操作，便于沟通；2、潜在缺点：（1）区分个人绩效日益困难；（2）绩效衡量标准的设计和维持具有潜在的管理难题；（3）对团队合作和企业文化可能产生不良影响；（4）不利于员工掌握多种技能。二、个人绩效奖励计划一——效率工资效率工资：是为了在事先设立的标准基础工资之上，通过工资去刺激工作效率而建立的工资制度。效率是指投入与产出之比。根据完成不同工作的时间周期，可采取不同的表示方式，从而形成不同工资形式下的效率标准。一些循环周期较短的工作（如生产电子配件的流水线），通常以单位时间的产量为标准，从而形成计件工资的效率标准。一些循环周期较长的工作则以单位产量的时耗为标准，从而形成计时工资的效率标准。（一）海尔塞计划这是一种以节省时间为计算基础的奖励计划。企业保证员工获得类似标准计时工资的保障工资，然后与员工共同分享节约工时的收益。计算公式：E=TR①(完成工作的时间多于标准工时）E=TR+(S－T)RP②(完成工作的时间少于标准工时）式中：E——工人所得工资；S——标准工作时间；T——实际工作时间；R——小时工资标准；P——奖金率。例见教材147～148页例7-1，表7-1。思考：按照该计划，随着效率提高，单位时间的工资率如何变化？单位工作（产品）的工资率如何变化？这种变化对员工和企业各有何影响？（二）泰勒的差别计件制根据工人完成标准作业量（工作定额）的情况，有差别地给予计件工资。计算公式：E=NRL①(产量在标准100%以下时）E=NRH②(产量在标准100%以上时）式中：E——工人所得工资；N——完成产品或工作的数量；RL——低计件工资标准；RH——高计件工资标准。例见教材148～149页例7-2，表7-2。思考：按照该计划，随着效率提高，单位时间的工资率如何变化？单位工作（产品）的工资率如何变化？这种变化对员工和企业各有何影响？（三）甘特的奖金制亦是一种以节省时间为计算基础的奖励计划。在保证员工获得类似标准计时工资的保障工资的基础上，给予节约工时的员工一定的奖励额度。计算公式：E=TR①(完成工作的时间多于标准工时）E=SR+PSR②(完成工作的时间少于标准工时）式中：E——工人所得工资；S——标准工作时间；T——实际工作时间；R——小时工资标准；P——奖金率。例见教材149～150页例7-3，表7-3。思考：按照该计划，随着效率提高，单位时间的工资率如何变化？单位工作（产品）的工资率如何变化？这种变化对员工和企业各有何影响？三、个人绩效奖励计划二——绩效加薪绩效加薪（绩效薪酬，绩效工资，成就工资）：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。基本特征：其一，是对员工有价值的绩效行为的确认，它一般是对员工综合绩效评价结果的反映。其二，以这种确认增加的基本薪酬具有永久性（累积性）。其主要形式包括：（一）仅仅以绩效为基础的绩效加薪加薪的唯一依据是绩效评价等级的高低。例见教材151页表7-4。（二）以绩效和和相对薪酬水平为基础的绩效加薪其一，根据企业内部薪酬水平的分布情况（内部薪酬等级）确定加薪比率。例见教材151页表7-5。其二，根据企业外部薪酬水平的分布情况（外部薪酬比较比率）确定加薪比率。例见教材152页表7-6。四、个人绩效奖励计划三——绩效奖金绩效奖金（一次性奖金，成就奖金）：根据员工的绩效评价结果发给的奖励性薪酬。它不象绩效加薪那样对基本薪酬进行累积性增加，而常常是一次性支付一定数额的货币薪酬。它也是对员工有价值的绩效行为的确认，但与绩效加薪相比，奖金发放更及时，在发放和管理上的弹性也更大。由于其灵活性，它更有利于企业薪酬成本的控制。一次性奖金与绩效加薪对企业长期成本的影响分析，见教材153页表7-7。（一）绩效奖金的操作1、支付时机。往往根据企业绩效周期而定，通常选择在绩效考核后或企业财务结算日，以一年或半年为周期，也有以月度或季度为周期的。2、支付形式。不仅可以现金方式支付，而且可以福利方式支付，例如购买保险、发放交通卡、手机充值卡等，这样做有利于降低成本，合理避税。3、分配办法。包括计分法和系数法两种。前者适用于业务人员和生产操作人员，后者适用于管理人员。（1）计分法。规定各项奖励条件的最高分数，对员工按照任务完成或超额完成情况给予评分，将企业奖金总额按个人考核得分进行分配。（2）系数法。在依据岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献大小确定岗位计奖系数，然后根据个人完成任务情况按系数进行分配。核得分个人考个人考核得分企业奖金总额奖金额个人计奖系数个人岗位岗位系数岗位人数企业奖金总额奖金额个人（二）绩效奖金的主要形式1、年度奖金（年终奖）是在年底一次性支付给员工的绩效奖金。是在我国企业较普遍运用的一种现金奖励形式。讨论：目前我国许多企业年终奖采取保密的“红包”方式，其利弊如何？如何解决其公平性与激励性之间的矛盾？2、月/季度奖金与年度奖金的原理一致，但有其自身特点：其一，与基本薪酬的联系较为紧密；其二，具有更强的及时性（及时奖励部门或员工绩效）和灵活性（调节奖金数量，控制人工成本）。常用的计算公式：（1）部门间季度奖金平均单价（2）各部门应得季度奖金总额（3）部门内季度奖金平均单价（4）员工应得季度奖金评价系数部门季度绩效奖金基准额部门季度公司季度奖金总额奖金平均单价部门间季度奖金平均单价部门间季度绩效评价系数本部门季度奖金基准额部门季度季度奖金总额部门应得评价系数个人季度绩效奖金基准额个人季度部门应得季度奖金总额奖金平均单价部门内季度奖金平均单价部门内季度绩效评价系数个人季度奖金基准额员工季度季度奖金个人应得五、个人绩效奖励计划四——特殊绩效薪酬特殊绩效薪酬（特殊绩效奖励计划）：是指为那些作出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的绩效认可计划。（一）特殊绩效薪酬的设计原理以传统绩效评价为基础的绩效薪酬，是按即定标准和评价结果进行薪酬支付。它难以避免以下弊端：（1）不能反映员工作出的超出绩效标准范围的贡献；（2）不能激励员工的“组织公民”行为。特殊绩效奖励计划克服了传统绩效薪酬的这两个弊端，其设计的主要目的在于兼顾对员工任务绩效和周边绩效的综合评价，承认和鼓励员工一切有利于企业生产率提高和业绩增长的行为。（二）特殊绩效薪酬的奖励对象和内容（见下表）奖励对象分类奖励对象特征主要类型周边绩效工作投入能力开发（开发自我与开发他人）缩减劳动时间强化安全与卫生意识出勤的稳定性为企业服务的长期性工作媒介新技术的开发与引进提案与建议计划节约经费节约原料、能源与改善设施为组织文化所作出的贡献超额绩效工作产出显著增加生产量与销售量新市场与新产品开发长期较好的业绩表现（三）特殊绩效薪酬的奖励形式与奖励时机特殊绩效薪酬一般设计专项计划或方案，主要采取货币与非货币薪酬两种形式，并与一些具体的奖励手段相结合。其奖励的时机也要体现时效性，并需要随时间推移和情况变化及时设计有新意的奖励项目。心中英雄奖最高扳手奖员工建议奖伯乐奖精彩指挥奖第三节群体绩效奖励计划一、群体绩效奖励计划概述群体绩效奖励计划：是指激励员工创造集体绩效的一种奖励性报酬计划。这里的群体,可以是组织中的某一工作集体或部门,也可以是组织整体。（一）群体绩效奖励计划的适用条件1、从工作性质看，当工作产出是团队合作的结果，个人在其中的贡献无法得到衡量时，适宜采用基于团队业绩的薪酬支付方式。2、从组织经营状况看，劳动要素组合多变和个人绩效标准多变，则适宜选用群体激励计划。3、从组织文化看，群体激励计划与团队合作精神、关注组织整体目标有很强的一致性。（二）群体绩效奖励计划的优缺点优点在于，群体激励计划可以促进团队内各成员间的合作精神，集体统一计算奖励还可以节省不少行政费用和时间。潜在缺点在于，没有区别的奖励不容易激发个别员工的努力，在某些具体绩效目标上它可能比不上个人激励计划的效果。对“搭便车”问题的担心。讨论：你是如何理解“搭便车”问题的？用现实中的例子来说明。二、群体绩效奖励计划一——利润分享计划利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。基本特征：其一，是以整体组织层次上的绩效衡量指标——利润分配为基础的，是一种大群体激励——所有者群体对员工群体实施的激励；其二，它虽属于员工总体薪酬的一个组成部分，但并不具有直接劳动报酬的性质，只与企业的经营收益有关，是劳动者以人力资本所有者身份参与的企业收益分配。（一）利润分享计划的形式从其支付特点看，主要有两种形式：1、现金支付方案。是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。2、延期支付方案。不以现金方式支付当年的利润收益，而是保留在员工个人名下，待若干年后，或在员工离开企业时再一次性或分几次支付给员工。这类计划可以使员工享受到税收优惠