DPN公司员工激励对策研究

大连理工大学硕士学位论文DPN公司员工激励对策研究姓名：刘瑛申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：张国梁20091114DPN公司员工激励对策研究作者：刘瑛学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文时书霞方华公司知识型员工激励策略与实施研究2009激励的目的是如何真正调动企业员工的内在积极性，是企业人力资源管理中的重要组成部分。西方管理科学经过本世纪以来的发展，积累了一系列各具特色的激励理论。知识经济时代的显著特征就是知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。而知识的所有者就是企业的员工，这种知识型员工有着和普通员工明显不同的特点。知识型员工有较强的自主性、劳动具有创造性、劳动过程很难监控、劳动成果科技含量高、难以衡量、成就动机强等特点，因此对知识型员工的激励侧重于自我发展为主，使员工成为激励的主体，关心员工的成长与发展，让员工在成长与发展中完成工作。本文从最基本的激励理论出发，通过对方华公司知识型员工行为特征、需要特点以及激励现状的分析，指出了方华公司激励策略中存在的问题。在借鉴西方发达国家激励模式的基础上，构建出适合方华公司知识型员工可操作的激励策略，对提高企业的管理水平有积极的作用。2.学位论文敬伟企业内部人力资源管理策略研究1999本文首先分析人力资源策略的概念及其内涵;接着从市场竞争及企业面临的内外压力两方面，阐述了制定人力资源策略的重要性及其影响因素;并在此基础上探讨了人力资源策略之于企业的贡献。在第二章中，首先分析传统管理模式中劳资关系，着重探讨它之所以不适合现代市场竞争的原因;接着我分析了我国企业的员企关系，旨在阐明允许员工参与企业管理决策的必要性及必然性;接着探讨了集权式向分权式转变时所面临的困难。第三章，主要探讨人力资源流动策略。首先简要地阐述了人力资源流动方面的基础内容，指出了流动的三个阶段;接着结合案例，详细地分析了招聘、内部流动、流出三个阶段。第四章讲报酬激励策略。主要探讨了四个方面的问题:正确处理外在报酬和内在报酬的关系;员工对报酬的满意度;报酬的激励作用;报酬的模式选择。第五章主要探讨工作设计策略。本文分别分析了目前正盛行的沿用泰勒管理思想的模式A和采用新的人本假设的模式B的优劣。模式B的优点和带给企业的效益是明显的，但它对管理者和员工都提出高要求。尽管如此，模式B强大的生命力表明它是将逐渐成为企业的主流工作方式。3.期刊论文夏丽萍.XIALi-ping浅谈企业人力资源的激励策略-科技情报开发与经济2008,18(10)阐明了正向激励策略与负向激励策略的不同内涵,列举了制造危机感的几种激励策略,提出了根据员工的个体差异来实行差别激励.4.学位论文陈南方《案例》：163电子邮局点燃人才危机的导火线——探讨广州电信的人才激励策略2000本文对广州电信人才激励策略进行探讨。全文由案例和案例分析两部分组成。案例部分以163电子邮局易主事件为引子，阐述了在高速发展的IT行业中人才举足轻重的地位，同时详实地描述了广州电信目前的人才状况及广州电信对人才的激励措施。案例部分从电信行业未来的发展趋势以及广州电信面临的内外竞争着眼，对广州电信的人才激励问题进行了较为深入的分析，针对其人员积极性低、创造力不强的现状，提出了员工持股制度、注重知识管理、创建学习型的企业文化、促进合理的人才流动等策略，力求达到真正开发、利用好企业最重要的资源的目的。5.学位论文刘雯清知识型员工心理契约与工作投入关系研究2008在知识经济时代条件下,知识型员工成为企业核心竞争力的源泉。如何有效地激励知识型员工,以实现最大限度的开发知识型员工的创造力和潜能成为现代企业人力资源管理的重要内容。国内外的专家学者从不同的角度对这个问题做了大量的研究,提出了许多有益的见解和建议。工作投入是指人们工作时高度投入、专注,精神集中而不涣散的一种状态。实证研究表明,工作投入和工作绩效有着间接正向关系。通用电气前总裁杰克·韦尔奇曾说过：任何一家公司,要在竞争中取胜,必须设法使每个员工对其工作高度投入。因此,提高知识型员工工作投入对企业长远发展及其能力增强有重要意义。因此,要最大限度的开发知识型员工的创造力与潜能,提高其生产能力,就要提高他们的工作投入。由于知识型员工的特殊性,雇佣契约(劳动合同)及其隐含的外在激励对激发知识型员工的热情和创造力方面很难起到理想的效果。要激励知识型员工全力以赴的工作态度,仅仅依靠经济契约是难以达到目的的。心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。本文以我国知识型员工为调查对象,采用实证研究和规范研究相结合的研究方法,结合国内外理论界对心理契约内容的研究,对我国知识型员工心理契约和工作投入进行了探讨。研究发现,知识型员工心理契约的内容以发展型维度为主,其次是人际型维度和规范型维度。对调查数据的结果显示,知识型员工心理契约的不同方面和工作投入存在显著正向相关关系,心理契约的违背和工作投入之间存在显著负向相关关系。其中以知识型员工心理契约的发展维度对其工作投入的影响最大。通过方差分析还发现,积极型(共同投资高型)心理契约相比其他类型心理契约工作投入最高。最后,以本文的结论为依据,提出了知识型员工激励策略,给企业如何从心理契约角度管理知识型员工提供了借鉴。6.学位论文余翊个体和组织因素对员工离职倾向的影响2006随着经济全球化的来临，市场竞争也日益加剧，人才流动也日益频繁，越来越高的离职趋势带给企业管理者很多困挠。本文希望通过对影响员工离职倾向的个体和组织因素的研究，找出当前离职现象产生的主要原因，寻求降低离职率的有效方法。在有关离职研究的文献综述的基础上，本研究提出离职倾向在性别、年龄、文化程度、婚姻状况、工作年限、收入水平、公司性质及职务等八个个体因素上存在差异的研究假设；并且通过个案访谈进行了探索性研究，提取可能影响员工离职倾向的组织因素，它们分别是职业发展前景、工作保障性、人际关系、工作自主性和报酬公平性；进而在此基础上编制了员工组织行为调查问卷，开展对381名企业员工进行问卷调查。SPSS软件对调查问卷结果的统计分析显示，离职倾向在性别、年龄、婚姻状况、公司性质这四个个体因素上存在着显著差异；相关分析结果显示职业发展前景、工作保障性、人际关系、工作自主性和报酬公平性这五个因子与离职倾向之间表现出显著的相关性，但只有职业发展前景与工作保障性被引入回归方程，这说明最高需求的满足――职业发展前景，与最低需求的满足――工作保障性是当前影响员工离职倾向最关键的两个因素。在此研究结果的基础上，本文继而提出若干物质及精神激励策略以实现企业员工保留的有效管理。最后本文指出今后的研究重点可以着眼于离职的综合管理以及不同经济发展时期员工离职情况及离职倾向变化的考察。7.期刊论文张晓宇.ZHANGXiao-yu浅谈企业人才激励策略-陕西煤炭2005,24(1)如何落实科学的人才观,坚持以人为本,推进企业人才队伍建设,提升企业的核心竞争力,是大多数企业面临的一个重大课题,本文就企业如何科学界定人才,改进人才的激励机制等方面的问题进行了一些探讨.8.学位论文张楠现代企业内部激励原则与策略研究2005本文把理论研究与应用研究相结合,首先从激励理论出发,介绍了早期的激励理论和当代的激励理论.随后文章从现代企业内部激励的缺陷和误区作为本文正题的切入点,论述了现实中企业激励的种种失败的地方.透过案例分析就能看出,现代企业内部激励的失误有时是非常的令人费解的,尤其是同样的错误还在其他企业身上再三的发生,就不能不让人深感惋惜和困惑.而为了纠正这些错误的做法,首先需要纠正那些错误的观点和思想,所以本文的第三部分着力讨论了激励的一些基本原则.而以这些原则为指导思想,本位的最后部分从相对而言比较宏观的层面介绍了一些企业内部激励的策略和方法.9.期刊论文李罡浅谈企业文化的培育与作用-黑龙江电力2003,25(1)企业文化作为一种全新的管理理念和管理方法,随着经济全球一体化的发展和知识经济时代的到来而显得日益重要,受到国内外企业界和学术界的重视和关注.分析了企业文化的丰富内涵,指出企业文化是企业兴衰的关键因素,价值观念是企业文化的核心,而企业文化体现企业的行为方式和经营风格.强调企业文化的培育应该定位在企业发展战略目标中,需要企业员工的参与.指出优秀的企业文化具有导向性、凝聚力和向心力,起着激励和约束的作用.10.学位论文李洁雪CLCMG公司薪酬体系重塑研究2008随着保险行业竞争的加剧，企业人力资源管理日益重要。在人力资源系统中，薪酬体系是重中之重。好的薪酬体系能带动整个人力资源系统，为企业的战略发展服务，通过吸引人才、留住人才、培养人才、善用人才发挥至关重要的作用。本文通过CLCMG公司薪酬体系的重塑案例研究，旨在展示薪酬体系的设计办法，为市场和企业提供薪酬管理领域的范例和参考。本文介绍了薪酬的概念、功能、影响因素等，并分析了常见的薪酬体系。结合CLCMG公司的内外部情况，文章深入分析和诊断了CLCMG公司现行薪酬体系的情况及存在的问题。公司现行的薪酬体系过于宽泛、层级太少、定薪规则不明确，与公司自身的实际情况不尽匹配，导致员工晋升加薪困难、员工对薪酬体系持怀疑态度等情况，进而造成员工工作积极性不高，满意度低、人才留用困难、人员流失率较高的不良现象，影响企业发展。针对这些问题，文章有的放矢地依次重新设计、塑造了CLCMG公司的薪酬体系，包括薪酬级别体系和薪酬结构体的具体方案。重塑案例中，以分类套级方法为主线，参考了职位薪酬体系和绩效薪酬体系，引入了要素计点法完成了薪酬体系的关键内容设计。文章还通过实例演示和测算，验证了新的薪酬绩效体系有效、符合企业战略，达到了设计目标。本文的特色之处在于CLCMG公司的薪酬体系实际方案融入了分类套级、职位薪酬体系、要素计点法、绩效薪酬体系、能力薪酬体系中较好的思路和办法，并将它们有机结合在一起，形成一整套比较完整的薪酬运作体系。其次，本文理论联系实践，除给出了方案解决的框架，还详细的阐述了解决方案的细节，给出了具体的、采源于实际的真实数据和材料，增强了案例研究的实践指导意义。新的薪酬体系需要经过实践的检验。薪酬相关事宜对于企业和员工来说都是相当敏感的问题，为CLCMG公司重塑的新的薪酬体系在实际推行中，必然受到员工接受理解程度、薪酬刚性、内部公平性的质疑、公司管理层的支持程度等方面的挑战。如何妥善解决这些问题，使薪酬改革平稳过渡需要一定的策略和技巧，否则很容易导致员工满意度下降，弊大于利。本文的不足之处在于没有深层次地探索绩效考核体系、培训体系如何更有效全面地配合企业薪酬体系的运作，以及CLCMG公司自身公司治理结构和体制带来的问题的解决。笔者重塑的薪酬体系尚未在实际领域中运行，实施的具体情况和效果有待继续跟踪观察，并进行深入的研究。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：c3271e17-8efd-4ba0-b862-9ded012994ae下载时间：2010年9月10日